ЗМІСТ 
 

      ВСТУП

     Корпоративна  етика - правова етика корпорації. Властиво корпоративна ідеологія - це і є та ідеологія, що може мати нині яку-небудь соціальну значимість. Всі спроби, що вживалися до цього, так чи інакше створити яку-небудь державну ідеологію, були приречені на провал. Держава більше не є збірним ім'ям суспільства, і вона не може виступати від імені всього суспільства.

     Корпорації  ж, виступаючи від імені своїх  членів, тобто звужуючи в такий  спосіб своє соціальне охоплення, можуть виступати від імені мікросуспільств. Більше того, виробляючи свої корпоративні ідеології, корпорації змушені робити це неминуче на підставі права. До того ж область охоплення корпоративної ідеології - найбільше область професійна, культурна, що не втручається в приватне життя членів корпорації й найменше претендує на ідеологічний менеджмент із тотальним підпорядкуванням всіх сфер життєдіяльності індивіда.

     Корпоративна  етика – етика, розімкнута зовні й відкрита для дискусійної зміни. Тут індивідуальність не просто допущена до діалогу, оскільки діалог ведеться в області етики, але й має правові гарантії відстояти свої індивідуальні права, звертаючись безпосередньо в суд.

     Корпоративна  етика й корпоративна ідеологія  підсудні, на відміну від державної  ідеології в суспільстві з  ідеологічним менеджментом. Корпоративна етика - етика конвенціоналізму, рухливого діалогу, складаючогося і перескладаючогося суспільного договору, у якому корпораціям належить одне з перших місць.

     Створення Кодексів корпоративної етики стало  розповсюдженою практикою для багатьох світових компаній. З одного боку, кодекс є елементом міжнародного стандарту, значимість якого зростає для компаній, що виходять на IРО. З іншого боку, з етичним менеджментом, основними елементами якого є властиво кодекс корпоративної етики й система його виконання, зв'язуються надії на підвищення ефективності керування в сфері HR і зміцнення іміджу компанії. Предмет зусиль етичного менеджменту - виявлення, формулювання, впровадження, підтримка, модернізація й модифікація етичних корпоративних норм і принципів, що становлять систему ділової етики компанії.

     Актуальність  теми курсової роботи „Етичні основи паблік рилейшнс: корпоративна етика” обумовлена тим, що в практиці підприємництва все більшого значення набуває слідування етичним нормам - свого роду правилам поведінки, виробленим людством. Адже в повсякденному діловому житті нерідко виникають ситуації, які вимагають ясної етичної оцінки.

     Розгляду  корпоративної етики і її складових і буде присвячена дана курсова робота. Об'єктом даного дослідження є основи етичних принципів паблік рилейшнс, предметом - корпоративна етика.

     Ціль  дослідження - визначити місце й  роль корпоративної етики в компаніях. Виходячи з мети роботи, необхідно  розглянути такі питання:

• розглянути етичні принципи паблік рилейшнс;
• зупинитися на розгляді корпоративної етики, зрозуміти її сутність, процес формування;
• проаналізувати етичні кодекси корпоративної етики,  їхні основні принципи;
• розглянути практику корпоративної етики в українському суспільстві.

     Структура роботи: курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновку й списку використаної літератури і джерел.

      РОЗДІЛ 1. ПИТАННЯ  ЕТИКИ ПАБЛІК РИЛЕЙШНС

     Питання етики й професійної відповідальності хвилюють фахівців з паблік рилейшнз. Ці питання розглядаються на двох рівнях. По-перше, це стосується етики поведінки кожного, хто професійно практикує зв'язки із громадськістю, а по-друге, – етики поведінки властиво організації, що представляється фахівцем.

     Паблік рилейшнз часто називають "совістю" менеджменту, тим самим підкреслюючи обов'язок піерменів безперестанно нагадувати організації про її соціальну відповідальність перед різними групами громадськості. Деякі професіонали-піермени хотіли б працювати на фірму, якою керують люди, що зневажають нормами моралі, адже в подібній атмосфері взагалі складно говорити про якусь, скажімо, офіційну або соціальну, відповідальність. Етичні кодекси паблік рилейшнз не випадково забороняють професійному піермену репрезентувати неетичну поведінку. Будучи поборником принципів соціальної відповідальності, фахівець з паблік рилейшнз просто не зможе бути "совістю" менеджменту при керівництві, що зневажає такою відповідальністю. Звідси виникає безліч проблем, що постають перед професіоналом-фахівцем з паблік рилейшнз. Йому, як правило, доводиться вибирати одне із двох: бути слугою, що працює за наймом заради грошей, або залишатися чесним професіоналом у своїй області. Але щоб бути справжнім професіоналом, дотримуватися норм етичного кодексу професії ("кодексу честі"), необхідні мужність і сильний характер [17, с. 41].

     Поряд із цим у професіонала-піермена виникають труднощі іншого порядку. Проблеми етики його професійної поведінки й соціальної відповідальності в багатьох випадках обумовлені тим, що співробітники сфери паблік рилейшнз за фахом є працівниками, покликаними переконувати інших, тобто виступають у ролі адвокатів. Але в той же час вони й просвітителі, оскільки сприяють поширенню інформації певного змісту. Очевидно, якби в практиці паблік рилейшнз строго випливали ідеальної моделі двосторонньої симетричної комунікації між організацією й громадськістю, проблема етики поведінки не виникала б. Відповідно до цієї моделі, організація повинна прагнути діяти так, щоб (у випадку акцій, що негативно впливають на різні групи її громадськості) потерпілі зрозуміли й розумно сприйняли рішення навіть тоді, коли воно їм не по душі (наприклад, зупинка виробництва з економічних міркувань) [17, с. 45].

     Як  відомо, в умовах вільного ринку  підприємницька діяльність досить відчутно регулюється державою. Регулювання здійснюється як безпосередньо за допомогою антимонопольного законодавства, так і опосередковано, за допомогою економічного (податкового) законодавства. Проблеми найчастіше обумовлені тим, що люди не вбачають у державному регулюванні захисту своїх прав в умовах ринку. Отут виникають істотні етичні проблеми, що стосуються, зокрема, і системи зв'язків із громадськістю. Джерелом їх стає конфліктність інтересів, що виникає в результаті конкуренції, а також споконвічна розбіжність прав і бажань (наприклад, конфлікт між правами курців і не курящих; конфлікт між продавцем і покупцем та ін.). Саме при таких обставинах виникає питання: де закінчується торгівля й починається інформація?

     Не  кожний погодиться з тим, що в працівників  сфери паблік рилейшнз є на нього задовільна відповідь. Навіть існує думка, що система паблік рилейшнз взагалі не прагне відповістити на дане запитання. Можна привести один характерний приклад з дебатів у США щодо даної системи. До самих рішучих критик практики паблік рилейшнз належить Марвін Оласкі, що працює нині в Техаському університеті (м.Остін), у свій час він сам практикував у цій області. Своїми публікаціями він час від часу викликає справжній переполох у світі зв'язків із громадськістю. В одній зі своїх статей він якось заявив, що люди зі сфери паблік рилейшнз просто "займаються артикуляцією точки зору клієнта". Відповідаючи на цей випад М.Оласкі, Альберт Абент, фахівець з паблік рилейшнз, відзначив: "...Давайте поставимо всі крапки над i: працівники сфери паблік рилейшнз не просто формулюють точку зору клієнта, як це вважає Оласкі, а скоріше допомагають клієнтові сформулювати точку зору; вони працюють над тим, щоб змінити її, якщо цього вимагають нові обставини".

     Стосуючись  проблеми етики паблік рилейшнз, імовірно, варто звернути увагу на істотну розбіжність у розумінні етичних питань між тими, хто безпосередньо й професійно займається зв'язками із громадськістю, і тими, хто в комерційних організаціях і інших інститутах суспільства професійно цим не займається. Проведене в 1998 році опитування 1000 високопоставлених керівників корпорацій США показав, що дві третини їх вважають поведінку своїх колег "іноді" неетичною. Приблизно кожний четвертий упевнений, що дотримання правил етики може ушкодити успішній кар'єрі. Не більше половини опитаних відзначили, що їхні знайомі зневажили б правилами етики заради досягнення успіху, якби це нікому не зашкодило [17, с. 48-49].

     Однак, досить часто порушення норм етики з боку підприємців перекладаються безпосередньо на піерменів-професіоналів. Стурбовані цим, фахівці з паблік рилейшнз постійно говорять про необхідність максимального дотримання норм моралі керівництвом організацій, демонструючи останнім ті втрати, які несуть організації внаслідок неетичних вчинків стосовно громадськості як усередині, так і за межами організації. Порушення норм етики приводить до формування негативного іміджу організації, неповаги й недовіри як до неї, так і до її продукції. Тут мова йде про безпосередню залежність між етикою поведінки й успіхом компанії.

     Працівниками  сфери паблік рилейшнз розроблено й запропоновано чимало інструкцій з етики поведінки й керівних кадрів організацій, і властиво фахівців даної сфери. Доречно привести одну з них, запропоновану ще в 1927 році віце-президентом по паблік рилейшнз компанії AT&T Артуром Пейджем:

     1. Говори правду. Нехай люди знають, що відбувається. Покажи їм точну картину характеру компанії, її ідеалів і дій.

     2. Доведи це на практиці. Сприйняття  організації громадськістю на 90% визначається тим, що вона робить, і на 10% тим, що вона говорить.

     3. Прислухайся до споживача. Для  успішного служіння громадськості  необхідно розуміти її потреби  й інтереси. Тримай вище керівництво  й інших службовців у курсі  того, яка реакція громадськості  на продукцію, політику й дії  компанії.

     4. Думай про завтрашній день. Прогнозуй реакцію громадськості й уникай дій, що викликають труднощі. Піклуйся про репутацію.

     5. Будуй зв'язки із громадськістю так, начебто від цього повністю залежить доля компанії. Корпоративні зв'язки - функція менеджменту. Жодне стратегічне рішення не може виконуватися доти, поки не буде визначений його вплив на зв'язки із внутрішньою й зовнішньою громадськістю. Працівник паблік рилейшнз - творець політики, а не просто публіцист.

     6. Будь урівноваженим, терплячим,  перебувай у гарному настрої. Готуй ґрунт для чудес в області зв'язків із громадськістю наполегливо, спокійно, звертаючи увагу на інформацію й контакти. У випадку виникнення кризи ви будете до нього готові, точно знаючи, що потрібно робити для його подолання [17, с. 50-51].

     Наведені принципи цілком співзвучні філософії "паблік рилейшнз", якої дотримувався Артур Пейдж. Він, зокрема, писав: "Справжній успіх як для організації, так і для громадськості полягає в служінні великому бізнесу суспільним інтересам, причому в служінні таким чином, щоб громадськість надавала йому досить волі для ще більш ефективного служіння".

     Питання етики й соціальної відповідальності професії паблік рилейшнз перебувають у центрі уваги національних і міжнародних організацій і асоціацій паблік рилейшнз. Кодекс професійної поведінки ІПРА, Афінський кодекс, схвалений Міжнародною асоціацією паблік рилейшнз в 1965 році, Європейський Кодекс професійної поведінки в області ПР (Лісабонський кодекс) - яскраві тому докази [17, с. 54].

     РОЗДІЛ 2. КОРПОРАТИВНА ЕТИКА  ЯК ІНСТРУМЕНТ СОЦІАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

     2.1. Основи корпоративної  етики

     В останню чверть ХХ століття відбулися  важливі зміни в економіці  промислово розвинених країн, що обумовили  сутнісну трансформацію корпоративного управління.

     Довгий  час в управлінській ідеології панувало розуміння конкурентоспроможності підприємства, зв'язане винятково з його економічною ефективністю, що у свою чергу розглядалася як функція заглиблюючогося поділу праці. Таке розуміння було докладно викладене ще А. Смітом в «Багатстві народів», а найбільш повну реалізацію принцип поділу праці одержав у концепціях і управлінській практиці Ф. Тейлора й Г.Форда. Головним завданням управління вони вважали розвиток кожного працівника до максимально доступного йому ступеня продуктивності в межах природних здібностей. При цьому подібне завдання розглядалося як чисто технічне, розв'язуване за допомогою раціоналізації трудового процесу, наукового пошуку найбільш ефективного способу виконання тих або інших робіт. Вирішувати ж її повинні менеджери, які на ділі розглядалися як єдиний активний суб'єкт трудової організації, у той час як робітники перетворилися в чистий об'єкт управління.

     Ключовим  елементом зрілих індустріальних економік стала ієрархічна, вертикально інтегрована велика промислова корпорація. Пріоритетними сферами управління в її рамках були питання раціональної побудови організації, фінанси й виробнича техніка. Цей факт знайшов відбиття в цілому ряді популярних наукових теорій. А. Файоль приділяв першорядну увагу організаційної ієрархії й принципу єдиноначальності. М. Вебер пророкував подальший розвиток бюрократії як раціональної системи управління. Т. Веблен і Дж. Гелбрейт відзначали центральне місце «технократії» або «техноструктури» в індустріальному суспільстві.

     Не  можна сказати, що людському фактору в системі управління не приділяли ніякої уваги. Про зворотне говорить хоча б те, що Г.Форд створив при своїх заводах спеціальний «соціологічний» департамент, що повинен був відслідковувати життя робітників за межами фабрики, їхній побут і стиль життя. Однак людська природа розумілася зовсім певним чином у дусі радикального економізму: людина ледача, егоїстична і асоціальна. Малося на увазі, що наймані робітники націлені переважно на отримання матеріальних вигід, вони не піклуються про поліпшення, не прагнуть до відповідальності й схильні до опортуністичної поведінки. Так, Г. Форд був упевнений, що «для більшості людей покаранням є необхідність мислити», а «середній працівник шукає роботу, при якій він не повинен напружуватися ні фізично, ні особливо духовно», і стверджував, що «рішення питання про заробітну плату усуває дев'ять десятих психічних питань, а конструкційна техніка вирішує інші»[27, с. 101-102]. Ці висловлення яскраво характеризують соціальну філософію управління в індустріальній корпорації, що включає в себе як основні елементи такі:

• соціальний поділ праці на творчо-організаторський і виконавчий;
• механістичну концепцію людини-робота, пов'язаного із частковою працею й спонукуваного переважно економічними мотивами.

     Ринкова ситуація в індустріальному суспільстві формувала зовсім певний тип конкурентоспроможності. В умовах недостатньої задоволеності базових потреб населення її основою ставала можливість поставити на ринок як можна більшу кількість товарів. Це завдання здійснювалося завдяки стандартизації продукції й нарощування масштабів виробництва. При цьому споживач задовольнявся однотипними товарами за помірною ціною й такою ж якістю. Сформована олігополістична структура масових ринків підтримувала цю тенденцію й надалі, кілька великих виробників просто нав'язували споживачам свою волю.

     Однак згодом ситуація мінялася. Аналізуючи процес соціально-економічного розвитку, першорядну роль як правило відводять  технологіям. Щодо цього доречно  привести слова американського економіста Дж. Гелбрейта: «Моє особисте переконання полягає в тому, що ми звеличуємо роль технології головним чином з тієї причини, що форми її прояву досить помітні й, більше того, очевидні. При цьому, я думаю, ми принижуємо внутрішнє значення розвитку (людини) у галузі освіти, мистецтва, культури. Останнє не настільки помітно. Тим часом протягом нинішнього сторіччя ми проробили шлях від суспільства, у якому більша частина населення була неписьменною або ж мала досить скромний рівень освіти, до такого, де більшість громадян мають гарну освіту, а багато хто одержав навіть вищу або спеціалізовану освіту... І ті зміни, ті соціальні й культурні досягнення, які пішли за цим, ті потреби, які викликали до життя широке поширення освіти, я вважаю набагато більш важливим, ніж будь-який продукт технічного прогресу»[19, с. 47-48].

     Погоджуючись  із думкою Дж. Гелбрейта, відзначимо наступні обставини. Смаки людей стали значно більше диференційованими, сьогодні їх уже повною мірою не задовольняють грубі стандартизовані товари. Кожна людина прагне більшою мірою виявити свою індивідуальність, у тому числі й у споживанні. Це бажання підкріплюється значно зрослою купівельною силою типового споживача, що є представником так званих «середніх шарів», що складають у розвинених західних країнах 60-70% населення. Ці фактори діють у напрямку зниження попиту на продукцію масового виробництва й у той же час стимулюють ріст великої кількості малих і середніх підприємств, що спеціалізуються на випуску різноманітних асортиментів більш якісних товарів. Таким чином, конкуренція ускладнилася й стала ще більш твердою. Стрімкий розвиток технологій, різноманіття пропонованих товарів і послуг, скорочення їхнього життєвого циклу, ріст числа конкурентів, підвищення вимог споживача значною мірою визначають характер зовнішнього середовища підприємства, усе більше мінливого й малопередбачуваного.

     Однак зміни в структурі й формах сучасної корпорації продиктовані необхідністю враховувати не тільки зовнішні, але  й внутрішні аспекти діяльності, не тільки пріоритети споживачів, але  й запити й достоїнства працівників. Сьогодні спостерігається усе більш активний і явний відхід від чисто економічної мотивації людської діяльності [13, с. 40-41]. Сучасні висококваліфіковані працівники замість традиційних економічних стимулів віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити в ході виробничого процесу свою індивідуальність, збагатити свої здібності і якості.

     Тому  в останні роки погляд на поняття  «ефективність» діяльності підприємства істотно змінився. Поряд із традиційним терміном «економічна ефективність» з'явилося поняття «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації (продуктивність праці, рентабельність, висока гнучкість і адаптивність до безупинно мінливого середовища й т.п.) за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата й зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі й т.п.) [24, с.280-281].

     Таким чином, нові умови припускають якісно інші відносини підприємця з найманими  робітниками, які стають усе більш активними й творчими учасниками виробничого процесу. Все це означає, що успіх сучасної корпорації у вирішальному ступені залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, одержавши переваги у твердій конкурентній боротьбі.

     Трудові відносини на підприємстві як об'єкт  управління мають свої особливості. По-перше, мова йде про особливий вид управління, що получає назву «соціальне управління» або «соціальний менеджмент», при якому ми маємо справу не з фізичними об'єктами, а із соціальною реальністю, відносинами між людьми [5, с. 51-52]. По-друге, трудові відносини є частиною культури корпорації. Адже підприємство - це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі співтовариства, воно „зрощує” специфічні форми культури - у цьому випадку корпоративну культуру, що може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, очікувань, що регулюють поведінку її членів.

     Досить  тривалий час ціннісні компоненти в  мотивації трудової діяльності оцінювалися  як другорядний ресурс, а відтворення  культурного середовища на підприємстві відбувалося здебільшого стихійно, хоча увага до неї з боку керівників і вчених постійно зростала. Однак починаючи з 70-х років минулого століття, вплив на культурні складові життєдіяльності організацій стає безперервним і з одинично-масовим, здобуваючи риси добре скоординованої й пріоритетної стратегії їхнього посібника з формування корпоративної етики [1, c. 174-175].

     У цілому характер трудових відносин на підприємстві обумовлений двома  ключовими елементами:

• інституціональною структурою виробництва (методи організації праці й управління, структура компанії);
• соціально-психологічним кліматом на підприємстві.

     Ці  елементи тісно взаємозалежні. Коли виробничі структури антигуманні, наміри керівника, що прагне створити на виробництві здоровий соціальний клімат, швидше за все, зазнають невдачі. Згадаємо основні принципи управління, які проповідували Ф. Тейлор і Г. Форд, що базуються на крайньому поділі праці, що перетворює простого працівника в придаток машин. Не дивно, що й трудові відносини на підприємстві носили антагоністичний характер, а основна частина робітників розглядала підприємство як місце «експлуатації й відчуження праці».

     З іншого боку, розвинені гуманні виробничі  структури можуть виявитися неефективними, якщо людям не вдаються гарні контакти. У результаті необхідні не тільки методи організації праці, що не применшують людське достоїнство, але й здоровий соціально-психологічний клімат на підприємстві, що являє собою «переважний у колективі відносно стійкий психологічний настрой його працівників, що проявляється в різноманітних формах їхньої діяльності» [30, с. 112-113]. При цьому емоційне розжарення неформальних взаємин нерідко досягає такого рівня, що вони розцінюються людьми як більш значимі, ніж взаємини, засновані на базі виконання офіційних приписань.

     Вищеописані фактори і є об'єктами свідомого  й цілеспрямованого впливу в процесі управління трудовими відносинами.

     Що  стосується сучасних форм організації  трудового процесу, то значну роль грають участь найманих робітників в управлінні й внутрішньофірмове делегування прав власності. Перебудова корпоративного менеджменту, що розгорнулася під прапором „управлінської революції”, йде по шляху децентралізації управління, розширення організаторських прав персоналу в компанії й підвищення його підприємницької дієздатності. Зокрема, зростаюче освоєння працівниками окремих елементів підприємницької діяльності одержало відбиття в новому науковому терміні «інтрапренерство» або «внутрішньофірмове підприємництво», - управлінській практиці, що пов'язана з культивуванням підприємницького духу в рамках компанії, стимулюванням творчої активності працівників [28, с. 127-128].

     Широке  поширення одержала автономізація, коли на робітників та службовців поширюються  гнучкий графік робочого часу, воля планування й алгоритмізації трудових операцій, вибір програм і методів  виконання завдань, що зм'якшує регламентацію й стандартизацію праці, зміцнює статус працівника й розвиває його здібності до раціоналізації своєї праці й передбаченню трудового процесу. Виник якісно новий тип організаційної діяльності, за яким закріпився термін «команда», що має принципові переваги в сучасних умовах. З одного боку, найбільш повно використовується прагнення творчих працівників до нововведень і ініціатив, процес прийняття відповідальних рішень переноситься на максимально можливий низовий рівень. З іншого боку, невелика мобільна група представляється найбільш адекватною формою взаємодії творчих особистостей.

     Не  варто забувати й про важливу  роль заробітної плати. Протягом багатьох десятиліть економія по оплаті праці й соціальних витрат найманих робітників була основним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств і в той же час - однією з головних причин непримиренності (антагонізму) інтересів роботодавців і найманих робітників. Об'єктивні умови, що сьогодні змінилися, уже не дозволяють підприємцю заощаджувати на оплаті праці. Більше того, висока оплата кваліфікованої й інноваційної праці основного персоналу стає гарантією забезпечення підприємницького доходу.

     В останні десятиліття в промислово розвинених країнах швидко збільшувалося  число підприємств із власністю працівників за допомогою плану наділення працівників акціями. Так, у США ІСОП (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) являє собою механізм передачі частини або ж всіх акцій підприємства у власність її активних працівників. У 1974 році був прийнятий Закон про гарантії пенсійного забезпечення працівників, перший федеральний закон, що надавав податкові пільги компаніям, що мають план ІСОП у якості одного із затверджених планів, що забезпечують одержання працівниками додаткових посібників і пенсій [20, с. 226-227]. Іншим прикладом колективної форми власності є так звана «Мондрагонська система» - система кооперативів трудящих, що одержала назву від міста Мондрагона на півночі Іспанії, у країні басків [14, с. 10], і що охоплює в наш час виробництво, торгівлю, банківську систему, науково-дослідні роботи, побутове обслуговування [4, с. 70-71].

     Однак у даній курсовій роботі необхідно  докладно зупинитися на етиці трудових відносин як важливому інструменті  корпоративного управління. Корпоративна етика є ключовим елементом, що поєднує людей - учасників виробничого процесу на підприємстві - у єдиний соціальний організм (людське співтовариство). Під впливом корпоративної етики діяльність працівників організується не стільки на основі наказів або компромісів, скільки за рахунок внутрішньої погодженості орієнтирів і прагнень співробітників. Організація, побудована на єдності світогляду й ціннісних установок її членів, стає найбільш гармонічною й динамічною формою виробничого співтовариства.

     Корпоративна  етика виступає як форма суспільної свідомості, властива як підприємцям, так і найманим робітникам, яких поєднують загальні цілі їхньої професійної діяльності. У цьому розумінні вона істотно відрізняється від класової інтерпретації соціальних відносин. Не випадково наприкінці XIX століття вона була висунута католицькою церквою як спосіб рішення так званого «робочого питання» і повернення корпоративній системі європейського середньовіччя, що нагадувала дружну, міцну родину [22, с.45-46]. Вона є результатом усвідомлення професійних інтересів як з боку підприємців, менеджерів, так і з боку найманих робітників. Це стало можливим в умовах «дифузії» власності, коли багато найманих робітників є одночасно й акціонерами своєї компанії й прямо зацікавлені в підвищенні ефективності виробництва. Наприкінці XX століття в розвинених країнах ідеологія корпоративізму стала знову актуальною у зв'язку з жорсткістю конкуренції й необхідністю об'єднання зусиль всіх членів корпорації незалежно від їхнього статусу в боротьбі за виживання й розвиток [23, с. 21].

     Культура  й етика корпорації не є ізольованим  феноменом. Останнім часом об'єктом  пильної уваги стали міждержавні розходження в характері трудових відносин і корпоративній етиці. Особливо успішною варто визнати японську практику. У США і європейських країнах навіть виник особливий феномен, прозваний «японізацією (тойотизацією) менеджменту». І важко знайти таку розвинену західну країну, де б не намагалися впровадити японські «кружки якості». Мода на японський стиль управління не пройшла й донині. Але наступив період деякого протверезіння, виявилася обмеженість механічного перенесення форм організації трудових відносин на сторонній ґрунт. Це повною мірою стосується й України, що має свої цивілізаційні особливості. Однак все-таки варто зупинитися на універсальних і загальнозначущих рисах корпоративної етики як інструмента управління трудовими відносинами.