Корпоративная этика ОАО «Газпром»
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к формированию корпоративной культуры компании
1.1 Понятие корпоративной культуры
1.2 Содержание корпоративной культуры
1.3 Влияние корпоративной культуры на внутреннюю и внешнюю жизнь организации
1.4 Корпоративные мероприятия:
преодоление психологических
1.5 Корпоративные лозунги, девизы, мифы, символы
Глава 2. Корпоративная этика ОАО «Газпром»
2.1 Основные виды деятельности ОАО «Газпром»
2.2 Кодекс корпоративной этики
2.3 Направления развития корпоративной культуры
2.4 Корпоративные Ценности и взаимоотношения общества и работников
Введение
Public Relations - это особая система управления информацией, в данном случае под управлением следует понимать процесс создания событий, контактов с потребителями, отношений с заказчиками, международных отношений, процесс управления проблемами и информацией заинтересованной в ней стороной, распространение полученных информационных материалов средствами коммуникации для достижения и
формирования ожидаемого общественного мнения.
Его содержание в создании благоприятной информации, для ее успешного функционирования внешней и внутренней среды, в обеспечении необходимого поведения этой среды в отношении данной организации.
В нашей стране при отсутствии значимых вложений в промышленность и сильной конкуренции с зарубежными странами, возможности увеличения эффективности сталкиваются с выявлением новых возможностей внутри каждой организации. Перемены, происходящие на сегодняшний день в России, являются не столько преобразование экономики, сколько изменение культурного строя, существующего в нашем социуме. Значимость этой проблемы неотъемлемым образом влияет на современные российские условия функционирования компаний. Без преобразования существующей корпоративной культуры в организациях со старыми устоями, такими как иерархия и власть, послушание, дисциплина, обычно невозможно создание индивидуальной системы управления с иными устоями — творческое мышление, раскрытие личности, индивидуальный подход к каждому сотруднику, участие, т.е. такими, наличие которых считается неотъемлемым требованием для предприятий двадцать первого века. В России, понятие корпоративной культуры появилось относительно недавно, в конце двадцатого века. Российские представители управления организациями слабо понимают важность корпоративной культуры для любой компании.
1. Теоретические обоснования корпоративной культуры в компании
1.1 Сущность корпоративной культуры
Работа внутреннего отдела PR ориентирована на организационную составляющую компании. Вся деятельность PR непосредственно пересекается с понятием корпоративной культуры. Перейдем к более конкретному рассмотрению понятия и роли организационной культуры, корпоративной политики компаний, корпоративных отношений, для последующего определения связи между событиями внутри компании, а так же их отношение к развитию корпоративной культуры, и работы внутреннего PR в организации.
Корпоративная культура - это направление исследований, находящееся на стыке разных междисциплинарных областей, таких как корпоративное поведение, менеджмент, социология, психология, социология, культурология. Именно разноплановость данной дисциплины, её индивидуальное интегративное понимание создает, с одной стороны, определённые сложности при её рассмотрении познавательного плана, а с другой стороны, ее уникальная сущность дает возможность в полной мере осуществить грамотное и эффективное управление организацией.
Следует обратить внимание на то, что практически все исследователи не сомневаются в существующем феномене корпоративной культуры, но в конкретном объяснении ее содержания и определения такого единого мнения нет, и не было. Известные авторы, среди которых можно отметить таких, как А. Кромби, Д. Олдхэм, Э. Шайн, К. Шольц, Х.М. Мескон, Э. Джакус, Н.Е. Штейн, Н. Лемэтр, Д. Элдридж, Э. Браун, солидарны в том, что культура организации предполагает особую, сложную систему значимых предположений, бесспорно разделяемых и принимаемых управляющими компаниями. Обычно корпоративная культура представляется как принимаемые большей частью коллектива организации управленческая идеология и философия, верования, ценностные ориентации, предположения, ожидания, нормы и расположения, которые лежат в основе взаимодействий и отношений, как за пределами предприятия, так и внутри него.
Рассмотрев достаточно не малое количество разнообразных формулировок корпоративной культуры, определенных различными исследователями в разное время, в них следует выделить следующие одинаковые моменты.
В первую очередь, в большинстве формулировок авторы опираются на примеры основных предположений, которые соблюдают все члены компании в своих действиях и поведении. Эти предположения обычно основываются на видении среды, окружающей компанию, и её частей (пространство, время, природа, отношения, работа и т.д.).
Ценностные ориентации (или ценности), которых обычно придерживается человек, являются вторым общим моментом, включаемый исследователями в формулировку корпоративной культуры. Ценностные ориентации позволяют понять человеку, какое поведение стоит считать недопустимым, а какое допустимым. Так, например, во многих компаниях считается, что «клиент всегда прав», поэтому здесь невозможно переложить вину на клиента за неуспешность работы членов компании. В других организациях – возможно, всё наоборот, но тем не менее, при тех и других обстоятельствах принятый ценностный ориентир помогает человеку осознать то, как он должен действовать в конкретных случаях.
И неотъемлемым третьим общим моментом формулировки корпоративной культуры является «символика», с помощью которой ценности передаются членам компании. Большинство фирм заводят специальные, относящиеся ко всем членам организации документы, в которых они подробно описывают свои ценности и устои. Впрочем, значение и содержание этих документов, в полной мере объясняются работникам организации через мифы и легенды. Их пересказывают, толкуют, рассказывают. И в итоге они в большинстве случаев оказывают максимальный эффект на человека, чем те ценностные ориентиры, которые отмечены в рекламном буклете организации.
Взяв во внимание все то общее, что свойственно многим формулировкам корпоративной культуры, следует понимать ее следующим образом.
Корпоративная культура - система наиболее значимых доводов, принимаемых членами компании и получаемых отражение в определенных компанией ценностях, задающих индивидам ориентиры их действий и поведения.
Эти ценности передаются человеку через «символические» средства материальной и духовной внутрикорпоративной среды. Но, тем не менее, данная формулировка не отражает в полном объеме всех базовых позиций функционирования корпоративной культуры организации. Поэтому попытаемся более подробно разобрать те части формулировки корпоративной культуры, которые не отображаются в показанном выше понятии. До начала 1980 гг. исследователи, которые занимались проблемами компаний, не в полной мере посвятили свое внимание понятию корпоративной культуры. По сути, это есть одна из немногих частей, где наука стремится использовать практикующих руководителей к способности самостоятельно устанавливать критически важные факторы, которые будут оказывать существенное влияние на показатели корпоративной деятельности. Почти во всех случаях практика применяется исследователями, а ученые обращают свое внимание главным образом на теории, построении и объяснении видов тех моделей, влияющих на организованность, с которыми руководитель организации уже сталкивался. Однако культура внутри компании все еще остается той областью, в которой разработка определенной системы научных изысканий вооружают управляющих организаций найти решения для поиска путей, чтобы повысить эффективность своих предприятий.
Причиной, из-за которой корпоративная культура не бралась во внимание как важный фактор, влияющий на показатели эффективности предприятия, является то, что само понятие культуры использовало категории ожиданий, ценностных ориентаций, фундаментальных допущений, понятийных формулировок, коллективной памяти, свойственных компании. Это значение культуры, отражает привязанность людей к засевшим у них в головах убеждениям. Культура предоставляет привлекаемым работникам по найму ощущение их равенства, включает в себя неписаные, а иногда и просто обыденные наставления о том, как в компании можно чего-либо достичь, а также помогает поддерживать стабильность социальной системы, в которой человек находится каждый день.
К сожалению, человек зачастую не осознает корпоративную культуру своей организации, до тех пор, пока она не станет ему помехой, пока она не испытает новую культуру на личном опыте, либо пока она не проявится во всеуслышание и не будет отчетливо видна сквозь призму какой-либо модели или принципа. В этом и будет заключаться причина такого долгого не внимания к корпоративной культуре руководителями и исследователями. Во многих ситуациях культура просто не находит себя явно.
На сегодняшний день существует множество различных уровней и видов культуры, которые воздействуют на поведение людей и компаний. Наивысшим уровнем в широком плане необходимо считать всемирные культуры, например культуру Востока или культуры мировых религий.
В менее глобальном плане имеются культуры подгрупп, которые определяются по половому признаку, различают понимание мира между женщинами и мужчинами, регионам обитания, по роду деятельности, по признаку расы. Обычно каждая культура проявляется в национальных чувствах, нормах поведения, уникальности языка, символике.
Культура конкретной компании наиболее узкая. Ее свойства зависят от личных ценностных ориентиров, от мер измерения успеха, от символов и языка, повседневных норм и процедур, а также от стиля ее лидерства. Иными словами, все, что определяет корпоративную особенность организации.
Но, тем не менее, управляющие компаний зачастую позволяют развивать стратегии корпоративных коммуникаций, надеясь на случай. Специалист по связям с общественностью обязан помочь управлению найти соглашение по индивидуальности, которую компания хочет развивать, и по системе связей с общественностью, которая будет помогать достижению этой особенности.
Как уже было отмечено ранее, главным фактором, влияющим на развитие корпоративной культуры, является управленческий стиль. Правильное управление человеческими возможностями основывается на установлении кадровой политики, привлекающей людей, которые соответствуют корпоративному духу организации.
Значит, все работники создадут атмосферу, которая будет соответствовать точке зрения управления этой компании.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что организация представляет собой сообщество или группу людей, которые разделяют общие взгяды. Следовательно, корпоративные отношения стоит рассматривать как результат понимания участниками взаимодействий отношения к единому сообществу.
1.2 Основные составляющие корпоративной культуры
Основная часть корпоративной культуры – это ценности. С помощью определенных действий PR- специалистов они находят отражение во всей деятельности компании, и проявляется в её политике и целях. Ценности компании – это мировоззренческие идеи и установки, принятые в корпорации.
Каждого работника ценности убеждают в том что, то чем он занимается, соответствует его личным потребностям и интересам, а так же потребностям и интересам сотрудников организации и определенного отдела, в котором он работает, а так же всей организации и общества в целом.
Значимое место в
Большую роль в организации также играют легенды и мифы, которые формируются как стихийно, так и конкретными усилиями PR отдела. Обычно они существуют в виде метафорических анекдотов, историй, которые передаются от одного поколения работников к другому. Они переплетаются с историей возникновения организации, последующим её развитием, деятельностью основателей и их цель в образном, наглядном виде донести до работников корпоративные ценности.
Специфика корпоративной культуры обычно определяется областью деятельности. В финансовой сфере, например, она более строга, определена, поведение работников строго расписано, общение – более формально. В торговой сфере корпоративная культура – обычно весьма самобытна, разнообразна. Часто она наименее обозначена, позволяет разнообразие в общении, поведении, менее формальный стиль общения, приветствуется коммуникабельность, общительность, энергичность.
Исходя из корпоративной культуры компании, работники придерживаются норм и правил поведения. Свод норм и правил поведения, определенных стандартов отношений между сотрудниками, а также между ними и руководством подразделений организации, находит отражение в нормативных документах, кодексах корпоративного поведения, кодексах чести и т. д.
Как правило, деловой кодекс содержит три группы правил:
· запрещающие правила (обозначают то, что в данной компании ни в коем случае нельзя делать, например, запрет на распространение коммерческой тайны, запрет на доносительство),
· предписывающие правила (говорят о том, что в данной компании необходимо делать, например, строго соблюдать соглашения, следовать процедурам управления),
· рекомендующие правила (например, желательно проявлять креативность мышления, быть верным своей компании). В случае соблюдения ментальных и деятельностных основ корпоративной культуры, начинает выступать деловой кодекс, в роли безличностного механизма регулирования взаимоотношений и действий сотрудников компании, что определенно облегчит работу управляющих и повысит эффективность действий корпорации в целом.
1.3 Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю жизнь организации
В современном обществе корпоративная
культура выступает в роли главного
свойства, которое обеспечивает систематическое
повышение эффективности
· мотивацию рабочего состава;
· привлекательность компании как работодателя, и это отразится на привлечении кадров;
· нравственные нормы каждого работника, его деловую репутацию;
· эффективность и производительность сотрудников;
· качество деятельности коллектива;
· характер производственных и личностных взаимоотношений в коллективе компании;
· отношения сотрудников к работе;
· креативный потенциал работников.
Культура как что-то единое - неуловима. Она, как правило, вырабатывается в ходе деятельности людей и, несомненно, оказывает на нее свое влияние.
Существует два способа воздействия корпоративной культуры на жизнь организации. Первый способ, когда поведение и культура взаимно воздействуют друг на друга. Второй способ, когда культура воздействует не только на деятельность людей, но и на способы осуществления этой деятельности. Определяют различные подходы к обозначению набора свойств, с помощью которых осуществляется воздействие культуры на компанию. Как правило, эти свойства используются в роли основ вопросников и анкет, которые, в свою очередь, используются для рассмотрения культуры какой либо организации.
Рассмотрим самый продуктивный, относительно эффективности деятельности компании, путь к корпоративной культуре. С позиции бизнесмена, ценностные ориентации корпоративной культуры определяются вкладом в достижение основной цели бизнеса — увеличения богатства акционеров и стоимости организации. Следовательно, основной целью всякого бизнеса является формирование богатства для его владельца. Все последующее, включая и культуру организации — всего лишь шаги к достижению данной цели. Соответственно, основная цель применения корпоративной культуры и управления является увеличение стоимости, которая создается посредством развития и внедрения корпоративной культуры.
Почему же эффективная и прочная корпоративная культура настолько важна с позиции собственника организации? Это объясняется тем, что окружение бизнеса меняется очень быстро, поэтому даже обычным исполнителям приходится часто принимать решения, потому что на рассмотрение ситуации, на принятие определенных решений и доведение этих решений до непосредственных исполнителей нет времени. Корпоративные стандарты, процедуры и планы устаревают очень быстро. Поэтому твердой, неизменной и единственной опорой для принятия решений в организации на всех её ступенях управления является конкретно корпоративная культура. Поэтому присутствие устойчивой и сильной, но, при всем этом, гибкой корпоративной культуры, адекватному стремительному изменению окружения, является важнейшим фактором успеха и выживания бизнеса России в современном мире и одним из самых важных конкурентоспособных преимуществ. Соответственно, укрепление и формирование корпоративной культуры стает основным элементом оперативного и стратегического управления бизнесом и все время находиться под влиянием высшего руководства организации.
2.2 Корпоративные мероприятия: преодоление психологических барьеров
Осуществление корпоративных мероприятий, с целью решения задач организации: улучшение взаимоотношений работников, улучшение духа организации, развитие креативного мышления сотрудников и т.п. Большое количество задач находят свое решение в подготовительном процессе мероприятия с активным привлечением работников:
- Снятие барьеров, препятствующих общению, улучшение взаимоотношений;
- Обучению искусства командной работы, улучшение духа команды;
- Передача профессионального опыта и знания;
- Поднятие самооценки, посредством наиболее сильного проявления личных качеств в новых ситуациях, воплощения незадействованных в повседневной жизни качеств;
- Раскрытие креативного мышления участников, отстранение от стереотипов; - Формирование длительного позитивного эффекта положительного заряда. При налаживании внутреннего общения коммуникационные барьеры почти всегда неминуемы: профессионалы-руководители, скорее всего, откажутся от сотрудничества с социологом, психологом, специалистом по PR, которые изучают внутреннее общение, а любое принуждение или давление при исследовании неформального общения, недопустимы. Еще более сложные препятствия на пути налаживания неформального общения между менеджерами и социологами из PR-службы связаны с особенностью руководящего труда, характеризующегося высокой ответственностью, активностью, и в связи с этим появление нервных перегрузок и стрессов, и конкуренции в этой сфере.
Но, тем не менее, формирование неофициальных реальных путей мнения общественности внутри организации, неформальных лидеров и групп может помочь в использовании всех этих каналов и связей для роста эффективной деятельности. Обычно неформальное общение более стабильно, надежно и происходит с не большой информационной потерей, так как все члены общения хорошо знают друг друга.
Рассмотрение неофициального общения – одна из творческих обязанностей руководителя, специалиста по PR, социолога, для разрешения которой, просто не существует формального рецепта. Но существуют некоторые важнейшие задачи:
-выявление коммуникационной неформальной сети;
-выявление информационного поля организации, наполняющегося слухами, негативными стереотипами, искаженными командами, ярлыками, клише;
-выявление работников, которые являются неформальными руководителями, способов удачного использования их творческого потенциала и энергии (ликвидация неформальных руководителей и устранение неформальных групп возможно только как последняя мера, если их работа наносит очевидный и прямой ущерб интересам организации и это отрицательное влияние неформальных коммуникаций нельзя преодолеть другими путями);
-употребление внутренних каналов коммуникации (внутренние радио-теле-сети, периодичная печать, электронные и настенные, издание буклетов, брошюр, сувениров с логотипом, календарей, и тому подобное);
-выявление того, насколько управленцы знакомы с внешними интересами и потребностями работников, налаживание путей данного информирования;
-формирование новых и налаживание имеющихся форм служебного роста (конференции, семинары, средне и краткосрочные стажировки, спецкурсы, мастер-классы, создание резерва работников на главенствующие места, те, кто входит в резерв, обязаны посещать учебу, участвовать в решении серьезных проблем, заменять отсутствующих управленцев);
-создание различных путей неформальной коммуникации (неформальные мероприятия, выезды на пикники, беседы за чаепитием, во время чего возникает общение, избегая служебных тем общения).
3.3 Корпоративные лозунги, девизы, символы
Основные ценностные ориентации и убеждения отражаются не только в сводах законов, программных документах, книгах о стандартах компании по правильному ведению бизнеса, кодексах чести, но и в лозунгах, девизах. Они являются составляющим корпоративной культуры, они в лаконичной и емкой форме акцентируют внимание на более значимых, сильных сторонах той или иной организации:
«IBM - означает сервис»;
General Electric - «Наш важнейший продукт - прогресс»;
Samsung -«Хорошо там, где мы есть»
Electrolux – «Сделано с умом»;
L’Oreal – «Ты этого достойна!».
Как и лозунги одним из важнейших элементов корпоративной культуры представляются ее символы. Символы, так или иначе, переплетаются с системой ценностей организации.
Например, как символ, который выражает свое философское представление, компания «Samsung»остановила выбор на деревьях сосны и хиноки. Величественное хиноки в форме пирамиды вырастает на 25 сантиметров каждый год, а высоту в 30 метров достигает за целых 120 лет. За столь долгое время ее древесина становится высокого качества и служит неизменным материалом для эксклюзивной мебели. Обычная доска из этого дерева стоит 900 000 рублей. «Samsung» обозначил это величественное дерево как символ планирования длительного развития, которое имеет большую значимость. В данном деле неуместна спешка. Но организация не может позволить себе ждать долго. Поэтому, существует еще один символ развития компании «Samsung». Это сосна, растущая быстро, не требующая пристального ухода и огромных затрат. «Пока хиноки растут, сосны дают доход»: примерно так развитие понимается по-восточному.
Символ компании «Samsung» - это пятиконечная звезда, которая образована людьми, взявшимися за руки. Звезда отражает пять программ: по искусству и культуре, социальному обеспечению, образованию и научной деятельности, охране природы и общественной добровольной деятельности работников.
Другой пример символа. Все знают, как выглядит трехконечная звезда «Merсedes» в кольце, но не многие знают, что основатели организации «Daimler-Benz», занимающиеся выпуском автомобилей, трактовали ее, как «господствующее положение на воде, в воздухе, и на земле».
Таким образом, понятно столь большое значение символов и лозунгов для большинства организаций, как для рядовых сотрудников, так и для их руководства. Практика показывает, что для российского бизнеса характерен выбор, «пустых», не точных лозунгов, и ничего не отражающих знаков фирмы. Создается впечатление, что корпоративная культура недооценивается в России. Лозунг и концептуальный знак, просто и ясно выражают философию организации, и являются главными элементами, на основании которых создается корпоративная культура.
Корпоративная мифология
Главной часть корпоративной культуры любой компании является, ее мифология. Успешные корпоративные культуры разрабатывают достаточно разную мифологию. Мифология организации существует в качестве метафорических анекдотов, историй, которые часто передаются в организации. Как правило, они связаны с руководителем организации и их задача в живой, наглядной, образной форме донести до сотрудников ценности организации.
Значимое место в мифологии организации отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают воздействие на деятельность организации в течение долгого времени. Это «отцы-основатели» организации, а также служащие, менеджеры, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это сотрудники, которые добились наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения.
Героями могут стать успешные служащие, менеджеры, которые принесли организации наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, которые добились впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии организации могут существовать легенды о «героях-новаторах», «героях-экспериментаторах», «героях, все время отдающих компании». Легенды, истории, мифы о героях призваны в образной, живой, наглядной форме донести до сотрудников общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на сотрудников, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, которые находят отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Легенды и мифы призваны продемонстрировать, что инициатива, труд, находчивость, усердие могут вывести рядового работника в лидеры коллектива. В экстремальных, критических ситуациях «герой» не теряется, проявляет решительность, целеустремленность, смелость, а главное сохраняет лояльность к фирме и ее ценностям. Руководитель - тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории организации и ее героях позволяют укреплять и сохранять культурные ценности, делать их частью личной мотивации работников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Глава 2. Корпоративная этика ОАО «Газпром»
1.1 Основные виды деятельности ОАО «Газпром»
ОАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.
«Газпром» видит свою
миссию в надежном, эффективном
и сбалансированном
«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 18%, в российских — 70%. На «Газпром» приходится 15% мировой и 78% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.
«Газпром» — надежный поставщик
газа российским и зарубежным потребителям.
Компании принадлежит крупнейшая в
мире газотранспортная сеть — Единая
система газоснабжения России, протяженность
которой превышает 161 тыс. км. На внутреннем
рынке «Газпром» реализует
«Газпром» является единственным в России производителем и экспортером сжиженного природного газа
и обеспечивает около 5% мирового производства СПГ.
Компания входит в пятерку крупнейших производителей нефти в РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная мощность составляет 17% от общей установленной мощности российской энергосистемы.
Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.
Деятельность ООО «Газпром добыча Оренбург» включает следующие направления:
— поиск и разведку новых залежей нефти и газа;
— интенсификацию действующих месторождений;
— добычу газа, конденсата, нефти;
— переработку углеводородного сырья на двух заводах, выпускающих двенадцать видов товарной продукции;
— оказание услуг по переработке сырья сторонних поставщиков;
- Корпоративние ИС
- Корпоративні інформаційні системи
- Корпоративное издание
- Корпоративное кредитование: характеристика и технология предоставления
- Корпоративное мышление
- Корпоративное налоговое планирование
- Корпоративное налоговое планирование. Инструменты его проведения
- Корпоративная структура Компания Nostrum Oil & Gas plc
- Корпоративная форма предприятия
- Корпоративная этика
- Корпоративная этика
- Корпоративная этика и кодекс чести туристской деятельности для повышения эффективности бизнеса
- Корпоративная этика и социальная ответственность менеджера
- Корпоративная этика и социальные основы ее формирования
