Корпоративная этика

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.  КОРПОРАТИВНАЯ  ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ 5

1.1. Понятие  корпоративной этики 5

1.2. Нормативные  и законодательные основы корпоративной этики 8

1.3. Цивилизационные  основы и историческая эволюция  корпоративной этики в России 13

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНЫЙ  КОДЕКС КАК СПОСОБ ВНЕДРЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ  ЭТИКИ 20

2.1.  Основные  характеристики корпоративного  кодекса как основного документа  внутренних коммуникаций организации 20

2.2. Подходы  к созданию этических корпоративных  кодексов 25

2.3.Влияние  корпоративного кодекса и корпоративной   культуры на развитие предприятия 27

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ  ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ  НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ 31

3.1. Ограничения  и основные проблемы корпоративной  этики в современных российских  компаниях 31

3.2. Принципы  корпоративной этики организации  на примере коммерческого банка  «Евростандарт» 37

3.3. Основные  направления совершенствования  корпоративной этики 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 50

ВВЕДЕНИЕ

Понятие корпоративной этики  прочно входит в нашу жизнь. Для этого  в обществе сложились все предпосылки. Экономические преобразования, совершаемые в России столкнулись с существенной проблемой. Она связана с отсутствием системы моральных и нравственных ориентиров, декларируемых от имени государства, к которой все привыкли за годы советской власти. Прошлого не вернуть, а без морали и нравственности не прожить. Одними из первых очевидность этого обнаружили руководители крупных, средних и мелких предприятий различных форм собственности. Именно в эту сферу вовлечено наибольшее количество людей, составляющих трудовые коллективы (корпорации). Именно в сфере экономики сейчас так остро возникают вопросы, связанные с человеческим фактором.

Актуальность темы исследования определяется как общемировой тенденцией возрастания роли корпоративной этики в системе современного корпоративного управления, так и особенностями формирования этой системы на российских предприятиях.

Выделение корпоративной  этики в актуальную проблему управленческих отношений обусловлено рядом причин, а именно:

• возрастанием роли трудовых ресурсов и «человеческого капитала» как решающего фактора производства в современном рыночном хозяйстве;
• приоритетной ролью социального менеджмента в системе управления предприятием;
• эволюцией понятия «корпоративная этика», в содержании которой центральным звеном становятся трудовые отношения;
• возможностью и необходимостью использования корпоративной этики в качестве эффективного инструмента регулирования трудовых отношений на уровне хозяйствующего субъекта.

Изучение корпоративной  этики на российских предприятиях имеет  особую значимость в связи со следующими обстоятельствами: слабой этической основой российского предпринимательства и гипертрофированными, масштабами теневых процессов в сфере трудовых отношений; новым этапом социально-экономического развития России (выход из продолжительного экономического кризиса, признание России страной с рыночной экономикой, принятие нового Трудового кодекса и т.п.); необходимостью адаптации общих закономерностей корпоративной этики к социокультурным особенностям России и национальному менталитету.

Целью работы является изучение роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на российском предприятии.

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

1. Изучить теоретические аспекты корпоративной этики как элемента организационной культуры;
2. Дать характеристику корпоративному кодексу, определить степень его влияния на развитие предприятия/организации;
3. определить особенности формирования корпоративной этики на современном этапе.

Объектом исследования являются этические аспекты формирования корпоративной этики на уровне предприятия (организации), предмет исследования - корпоративная этика как инструмент управления 
трудовыми отношениями.

Методология исследования основана на историко-цивилизационном, системном, сравнительном подходах.

Работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие корпоративной  этики

Корпоративная этика – это система  ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество) [9, C. 86].

Под воздействием корпоративной этики  деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика выступает  как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так  и наемным работникам, которых  объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью [17, C. 34]. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. В начале XXI века идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

В основу современной корпоративной  этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие положения:

- создание материальных  ценностей во всем многообразии  форм рассматривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие доходы  производства рассматриваются как  результат достижения различных общественно значимых целей;

- приоритет в разрешении  проблем, возникающих в деловом  мире, должен отдаваться интересам  межличностных отношений, а не  производству продукции.

Современное управление персоналом требует  от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником [13, C. 38]. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Выполнение сотрудниками организации  норм и правил этики деловых отношений  становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, захочет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем, и насколько успешно будут строиться их взаимоотношения.

Использование норм и правил этики  корпоративных отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым.В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений [16, C. 106-107]:

- корпоративные кодексы,  представляющие собой свод принципов  и правил делового поведения,  являются центральным элементом  корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;

- «карты этики» - набор  этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

- комитеты (или отдельные  специалисты) по этике призваны  вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;

- обучение сотрудников  и руководителей этичному поведению  проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике [24, C. 23];

- этическая экспертиза  представляет собой всесторонний  анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

1.2. Нормативные и законодательные  основы корпоративной этики

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской) [2, C. 120].

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы  и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от  блага акционеров к благу его  ключевых партнеров; 

- экономическое и социальное  влияние бизнеса на развитие  прогрессивных процессов в мировом сообществе;

- этика бизнеса: от буквы закона  к духу доверия; 

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних торговых  отношений; 

- забота об окружающей среде; 

- отказ от противозаконных действий [2, C. 121].

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами  социальной и экономической структуры  общества, т.е. между организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, когда происходит трансформация основных экономических институтов.

Несоблюдение этических принципов  на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации предложены также ключевые принципы взаимоотношений на микроуровне, т.е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, в основу взаимоотношений организации  с покупателями должны быть положены ключевые принципы. Они предполагают:

- обеспечивать своих клиентов  товарами и услугами высшего  качества в соответствии с  их требованиями;

- обходиться с ними честно  во всех аспектах коммерческой  деятельности компании, обеспечивая высокий уровень обслуживания, удовлетворяя потребности клиентов;

- принимать необходимые усилия  для гарантии того, что товары  и услуги будут поддерживать  или улучшать здоровье и безопасность  клиентов, а также состояние окружающей  среды; 

- гарантировать уважение человеческого  достоинства, предлагая товары, занимаясь маркетингом и рекламой; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на определенных принципах. В основу этих принципов положена необходимость:

- обеспечивать профессиональный  и тщательный менеджмент для  гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

- гарантировать владельцам и  инвесторам открытый доступ к  информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

- сохранять, защищать и приумножать  активы владельцев и инвесторов;

- относиться со вниманием к  их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

- обеспечивать работников работой  и заработной платой, которые  повышают их уровень жизни;

- создавать условия труда для  работников, не наносящие ущерба  их здоровью и человеческому  достоинству; 

- быть честным в общении со  своими работниками и обеспечивать  им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона  и условиями конкуренции;

- прислушиваться и по возможности  реагировать на предложения сотрудников;

- участвовать в случае возникновения  конфликтов в открытых переговорах с трудовым коллективом;

- избегать дискриминационной политики  и гарантировать персоналу равные  права и возможности независимо  от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

- обеспечивать охрану труда  во избежание несчастных случаев  и профессиональных заболеваний;

- поощрять работников и помогать  им в развитии необходимых  навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы [2, C. 123].

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

- в рамках служебного положения  никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

- авансирование доверием (в коллективе  создаются благоприятные условия  для принятия решений и их  выполнения, когда каждому человеку  оказывается максимальное доверие  - его потенциалу, квалификации, чувству  ответственности);

- право на свободу служебного  поведения, поступков, действий  менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

- справедливость в приобретении  полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т.п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

- справедливость при передаче  средств и ресурсов, а также  прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным - грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

- максимум прогресса (действия  менеджера или организации в  целом этичны, если они способствуют  развитию организации или ее  отделов, не нарушая при этом  существующих этических норм);

- терпимое отношение менеджера  к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

- разумное сочетание индивидуального  и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

- постоянство воздействия, поскольку  обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата [2, C. 124].

Общие корпоративные этические  принципы могут быть использованы для  выработки любой организацией и  руководителями собственных этических систем.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около двухсот международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной  этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п. [11, C. 127] Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис  о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре прошлого года нового Трудового кодекса [2, C. 125].

1.3. Цивилизационные основы и  историческая эволюция корпоративной  этики в России

Хозяйственная культура той или иной нации представляет собой совокупность ценностей и норм, являющихся регуляторами хозяйственной жизни и ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности. Хозяйственная культура реализуется в менталитете человека, формируя у него определенную «картину мира» – особый взгляд на мир хозяйства. Важным элементом этой картины мира является отношение к труду или трудовая этика [23, C. 18].

Многие черты хозяйственной  культуры имеют сквозной исторический характер, так как наблюдаются практически на всех этапах его развития. Именно их мы и называем цивилизационными основами. Они оказывают сильное влияние на хозяйственное развитие в целом.

Несомненный интерес представляет характеристика культуры под углом зрения ее соотнесенности с факторами экономического успеха. Существуют страны, где на человека, создавшего собственное дело, смотрят с одобрением. В США, например, к человеку, который сам себе хозяин, имеет собственное дело, добился успеха и делает деньги, всегда относились с большим уважением. Но есть страны, где культурные традиции как бы «бросают тень» на человека, занимающегося бизнесом. К таким странам можно отнести и Россию.

В отличие от протестантизма, поощрявшего личную предприимчивость, православие практически не уделяло внимания мирской жизни человека в целом, и ее хозяйственной составляющей в частности. В результате для россиян характерен приоритет духовного начала над материальным.

Характерной чертой российского  менталитета следует считать  и негативное отношение к личному обогащению и неуважение частной собственности. В отличие от Европы, где было много государств, но общей «матрицей» европейской цивилизации было христианство, в России бок о бок жили различные этнические группы, исповедовавшие различные религии: христианство, ислам, буддизм и др. Объединяющим началом для всех народов было единое российское государство [27, C. 36].

Отметим, что российское предпринимательство с первых шагов своего существования зависело от государства. При Петре I в чрезвычайно сжатые сроки за счет казны были построены многие предприятия и прежде всего металлургические и суконные, которые должны были удовлетворить возросшие потребности государства, связанные с постоянными войнами. Казенные заводы строились и позже, и государственный сектор в российской экономике всегда занимал значительное место. Российское государство стремилось крепко держать в своих руках монополию на торговлю алкоголем, солью, пушниной, табаком и др. В то же время, государство оказывало существенную поддержку частному капиталу в самых различных формах: значительные субсидии, льготные кредиты, явно выраженная протекционистская политика в отношении импортных товаров и т. д.

Для России была также характерна жесткая государственная регламентация деловых отношений. Начиная с Соборного Уложения 1649 г., российское государство ограничивало предпринимательскую деятельность строгими рамками и условиями. Как правило, эта регламентационная система носила разрешительный характер и чаще всего тормозила процесс развития свободного предпринимательства в России.

Характер власти верховной (государственной) определяет и характер власти вообще, отличительными чертами которой в России являются ее персонифицированность и авторитарность, ориентация на социальный патернализм. Еще одной особенностью является присущее россиянам долготерпение и способность адаптироваться к чрезвычайно сложным условиям, что они не раз демонстрировали. Однако когда это терпение подходит к концу, на свет является русский бунт «бессмысленный и беспощадный». На формирование российского менталитета оказали влияние и природно-географические факторы.

В дореволюционной России предприниматель был довольно одинокой фигурой, не пользующейся симпатией со стороны общества. В то же время сам русский народ никогда не был буржуазным, не имел буржуазных черт в психологии и не исповедовал буржуазных норм и добродетелей. Предпринимательская деятельность оказалась непрестижной и воспринималась как эксплуатация народа. Для российского предпринимательства был характерен комплекс вины и неполноценности перед неимущим населением, проявляющийся в щедрой благотворительности, доходящей до чрезмерного нищелюбия, и своеобразной социально-политической активности, направленной на поддержание генетической связи с народом [27, C. 37].

Увеличение количества лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, а также сосредоточение в их руках все больших капиталов обусловили необходимость специальных объединений, которые могли бы представлять и защищать интересы торговцев и промышленников. В конце XIX века стали возникать предпринимательские организации: горнопромышленников, железозаводчиков, биржевиков и др. Однако деятельность этих объединений находилась под строгим контролем российского правительства. В целом российское предпринимательство в организационном отношении оказалось неподготовленным к событиям 1917 г. За короткий период между февральской и октябрьской революциями российское предпринимательство не сумело закрепить свое политическое влияние и создать для себя широкую социальную базу в стране.

Многие вышеперечисленные  многовековые российские традиции были закреплены догмами официальной советской идеологии, которой детально определялись цели и мотивы, которым должна следовать, трудовая деятельность. Идеи всеобщности труда и благотворности трудового воспитания воплощались в стремлении не просто к полной, но к максимальной занятости, когда работу имеют не только все те, кто хочет трудиться, но и те, кто этого вовсе не желает.

Идеалом являлась полная (штатная) занятость работника в одном единственном месте. Не желающих трудиться и часто меняющих работу регулярно высмеивала советская сатира. Предпринимательство не считалось видом трудовой  деятельности, более того связывалось с эксплуатацией труда. Отрицательное отношение к предпринимательству распространялось и на его мелкие и индивидуальные формы. Доходы, полученные от такой деятельности, именовались нетрудовыми доходами, с ними велась постоянная борьба [6, C. 236].

В советской идеологической модели трудовой морали отдавалось явное предпочтение общественно направленным мотивам трудовой деятельности перед личными, и духовным мотивам – перед материальными. Причем в число личных интересов включалась забота человека не только о себе, но и о материальном благополучии своей семьи. Философия управления основывалась на тейлористско-фордистских принципах, дополненных идеологической риторикой. Советское государство проводило политику сохранения низкой заработной платы, что консервировало трудоемкие формы производства, тормозило освоение новой техники и повышение квалификации. Жестко централизованная тарифная система (система ставок заработной платы) препятствовала увязке заработной платы с результатами труда, что ослабляло ее стимулирующую роль.

Недостаток стимулов к  высокопроизводительному труду  стал одним из главных пороков командно-административной системы. Стимулы идеологического характера, связанные с провозглашавшимися «общественным характером производства», «трудом на общую пользу», находились в явном противоречии с действительностью и со временем становились все менее эффективными. В 70-е – 80-е годы реальное состояние ценностного сознания в сфере труда фиксировало наличие объективных предпосылок кризиса. Несмотря на господствовавшую официальную идеологию, многим советским рабочим была практически безразлична общественная полезность труда, что объясняется неэквивалентностью обмена между работником и государством как монопольным работодателем [6, C. 238].