Корпоративная этика и социальные основы ее формирования

Введение.

В своей  курсовой работе я намерена подробно остановиться на этике трудовых отношений как важном инструменте корпоративного управления. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Российское  деловое сообщество формируется  и развивается в глобальной среде: процессы и тенденции, оказывающие влияние на мировой бизнес, влияют на деятельность российских компаний.

Обращение к вопросам корпоративной этики  в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: наем без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

Корпоративная этика, социальная ответственность  бизнеса, корпоративное управление и устойчивое развитие – эти концепции  постепенно, но уверенно внедряются в практику передовых российских компаний.

Влияние различных групп внутри и за пределами  компании ставит достижение стратегических целей бизнеса – постоянное развитие и рост рыночной стоимости – в  зависимость от грамотного внедрения  и практического использования механизмов и инструментов управления социальной ответственностью.

В свою очередь бизнес во всем мире становится инициатором и активным участником прозрачных механизмов функционирования корпорации, социального диалога  и правил социально ответственного поведения.

Этику и мораль обычно относят к сфере  приватного, того, что имеет мало общего с функционированием общественных институтов. В бизнесе этику часто  воспринимают даже как помеху или  излишнюю нагрузку.

Время доказало несостоятельность этой точки  зрения. Там, где этические основания общественной жизни остаются непроясненными, общественные механизмы начинают работать, по меньшей мере, ущербно. Отсутствие доверия оборачивается повышением стоимости трансакций, ненадежность партнеров ведет к провалу сделок и проектов, недостаток ясных правил игры приводит к хаотизации экономической жизни. В современном обществе, где экономика требует сложных и тонких производственных цепочек, высокоорганизованных систем сбыта, в которые включены сотни партнеров, игнорирование этического измерения является недопустимой роскошью. В правильно организованном обществе и при хорошо работающей конкуренции нечестные участники рынка должны неминуемо гибнуть.

Моя задача в данной курсовой работе  - показать, что этика и мораль составляют основание человеческого поведения, в особенности экономического, хозяйственного поведения людей.  В современном обществе они являются необходимой предпосылкой благосостояния и функционирования социальных институтов и систем…

Сказанное в особенности касается того, что мы называем корпоративной этикой. Корпоративная этика является смазкой для важнейших элементов экономики. Она помогает кооперации крупных предприятий и государственных институтов, помогает достичь гармонии и эффективности в работе, улучшить имидж и социальный капитал фирм.

1. Из истории корпоративной этики.

Ситуация  в области трудовой морали и этики  в современной России имеет сегодня  свои особенности. Старые нормы советской  трудовой морали разрушены, в средствах  массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия  и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную  инициативу в этическом плане. При  этом ни в коем случае нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были официально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила в дореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». Не следует забывать и о том, что в советское время существовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.

Первые ростки на поле деловой этики в современной  России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема этики  осознана и на уровне всего российского  делового сообщества. Переломным здесь  можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса  России. Координационный комитет  всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией»[1]. В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

На  уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Естественно, в авангарде идут крупные компании: в 1998 году приняла кодекс корпоративного управления Сибнефть, в 2000 — Ленэнерго, в 2001 — «ЮКОС»[2].

2. Корпоративная этика – определяющий  ориентир.

Этику и мораль обычно относят к сфере  приватного, того, что имеет мало общего с функционированием общественных институтов. В бизнесе этику часто  воспринимают даже как помеху или излишнюю нагрузку.

Время доказало несостоятельность  этой точки зрения. Там, где этические  основания общественной жизни остаются непроясненными, общественные механизмы  начинают работать, по меньшей мере, ущербно. Отсутствие доверия оборачивается повышением стоимости трансакций, ненадежность партнеров ведет к провалу сделок и проектов, недостаток ясных правил игры приводит к хаотизации экономической жизни. В современном обществе, где экономика требует сложных и тонких производственных цепочек, высокоорганизованных систем сбыта, в которые включены сотни партнеров, игнорирование этического измерения является недопустимой роскошью. В правильно организованном обществе и при хорошо работающей конкуренции нечестные участники рынка должны неминуемо гибнуть.

Этика и мораль составляют основание человеческого поведения, в особенности экономического, хозяйственного поведения людей.  В современном  обществе они являются необходимой  предпосылкой благосостояния и функционирования социальных институтов и систем…

Сказанное в особенности  касается того, что мы называем корпоративной  этикой. Корпоративная этика является смазкой для важнейших элементов  экономики. Она помогает кооперации крупных предприятий и государственных  институтов, помогает достичь гармонии и эффективности в работе, улучшить имидж и социальный капитал фирм.

Культура и этика  корпорации не являются изолированным  феноменом. В последнее время  объектом пристального внимания стали  межстрановые различия в характере  трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскую практику. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) менеджмента». И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности.

Необходимость этики в России (при действующих законах) вызвана тем, что любой закон несовершенен и его можно обойти. Этика выступает дополнительным регулятором бизнеса, гарантирующим прежде всего участникам рынка, определенные рамки и порядок поведения, в частности, что не будет массового игнорирования законодательства или его неисполнения.

К первоочередным задачам по улучшению  культурного и этического уровня отечественных предпринимателей относятся:

- систематическое научное изучение современного состояния российской деловой культуры, как в общенациональных масштабах, так и в регионах;

- обеспечение российских  предпринимателей необходимой информацией  о нормах делового поведения,  принятых в международном  деловом сообществе;

- обучение предпринимателей  навыкам групповой работы, ведения  переговоров, разрешения конфликтов;

- организация коллективных  обсуждений ключевых проблем  российской деловой культуры  на национальном и международном  уровне;

- целенаправленное формирование позитивного образа российского предпринимателя у российской и международной общественности.

Особенно важно на современном  этапе развития российского предпринимательства  в достаточно короткие сроки перейти  от теоретических разработок в области корпоративной этики и ценностного маркетинга к проверке их на практике.

3. Формирование здоровой корпоративной  этики.

3.1. Роль  руководителя организации.

Прежде  всего, следует сказать о важной роли руководителей организации на стадии формирования корпоративной этики. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека[3].

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником[4]. Хорошего руководителя от плохого, сильного  - от слабого и отличает, по мнению К.Ходжкинсона, профессора Оксфордского университета, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ[5]. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Создавая  положения о корпоративной этике, руководитель должен исходить из уровня развития коллективных отношений. Если коллектив новый, в нем преобладает формальная сторона отношений, сотрудники присматриваются и друг к другу, и к руководителю. Это самый подходящий момент для руководителя, чтобы установить свои собственные традиции и законы. Если же руководитель пришел в уже сложившийся коллектив, то нельзя сразу все ломать. Необходимо продумать путь постепенного исправления просчетов и ошибок прежнего руководителя, привлекая при этом лидеров данного коллектива.

Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями[6].

 В современных понятиях о корпоративной этике лежит принцип контроля и сочетания мотивов и интересов.

•Руководители организации должны понимать, что  одной из основных целей управления является реализация идеи максимального сплочения коллектива. Тогда приходит состояние психологического комфорта, понимания, что все вместе - единое целое, но каждый незаменим и индивидуален.

•Решая  любую проблему с подчиненным, руководитель выясняет мотив его поступка, причину неудачи.

•Постоянный и разумный контроль – одно из основных правил этического поведения. Безнаказанность способна разрушить самый сплоченный коллектив.

•Необходимо быть критичным к результатам работы, но не к слабостям и недостаткам человека.

•Руководитель не должен показывать, что у него есть наиболее любимые сотрудники.

•Необходимо защищать своих подчиненных, быть на их стороне, не бояться разумной самокритики.

•Надо умело выбирать форму распоряжения, сочетая приказы с просьбами, советуясь и подчиняя.

•Именно руководителю необходимо воспитывать в своих подчиненных этические нормы общения.

•Подчиненные  должны знать, что это они создают  атмосферу в коллективе.

•Нельзя допускать возможность напрямую командовать руководителем.

•Нельзя поощрять прямого обращения к  управляющему, минуя своего непосредственного руководителя.

При общении  между равными по статусу сотрудниками особенно остро встает вопрос личной конкуренции, соперничества. Во многих рабочих ситуациях они проявляют  особые таланты создания интриг и  сплетен.  
Руководитель в этом случае должен избегать определенных ошибок, предупреждая и опережая конфликтную ситуацию.

•Руководителю не стоит поощрять какое-то особое положение  одних в противовес другим.

•Следует  реализовать такой принцип разделения обязанностей, когда оценка результатов работы каждого наиболее ясна.

•Нельзя поощрять сплетни и слухи.

•Необходимо вырабатывать профессиональную сплоченность, гордость за предприятие, за общие результаты.

•Стараться  на многие вещи смотреть с чувством юмора, поддерживать добрые и ровные отношения.

3.2. Методы формирования здоровой этической основы трудовых отношений.

Решение проблемы улучшения  деловой этики во многом зависит  от совершенствования экономического законодательства, улучшения социально-политической обстановки, а также от сроков разработки системы практических мероприятий по формированию корпоративной этики в отечественных компаниях. Сегодня такая система отсутствует, и деловую культуру наши предприниматели усваивают ценой больших издержек, как материальных, так и морально-психологических.

Таким образом, к настоящему времени  сформировалась весьма актуальная потребность  в изменении сложившейся ситуации. Деловая культура не может развиваться  далее без целенаправленного, системного и научно обоснованного подхода.

Перед каждой компанией, желающей добиться успеха, стоит важная задача формирования положительного общественного мнения о своей деятельности. Социальная репутация той или иной фирмы начинает проявляться и в России. К примеру, обычный потребитель ориентируется не только на цены, но и на социальную привлекательность компании, её отношение к экологии, к своим сотрудникам, к социальным программам, о которых люди узнают из прессы.

При оценке поведения компаний с точки зрения интересов общества исследователи исходят из социальной ответственности, которую несут компании перед обществом (в узком смысле: насколько они полезны для общества, когда работают в собственных интересах).

В мировой экономике сложился определённый пакет программ или  сфер деятельности, относящихся к взаимоотношениям бизнеса с обществом, или к социальности предпринимательства. Обычный потребитель посредством СМИ оценивает следующие вопросы, возникающие в предпринимательской деятельности:

- отношение к природе  (поддержка экологических программ);

- отношение к качеству продукции; 

- отношение к персоналу (рабочим  и сотрудникам);

- отношение к социальным проблемам  (спонсорство, благотворительность);

- отношение к глобальным проблемам; 

- отношение к своим партнёрам  по деловому общению (клиентам, поставщикам).

Честное отношение компании по каждому  из этих вопросов вместе с информированностью самых широких слоёв общества улучшает имидж и социальный капитал  фирмы, вызывает рост уважения и доверия  к ней. Это, в свою очередь, повышает рейтинг предприятия в деловых кругах и позволяет привлекать инвестиции на более выгодных условиях.

Ни для кого не секрет, что бизнес независимо от его направленности или  национальной принадлежности прагматичен. При внедрении любой из программ во главу угла ставится вопрос «В чем выгода?». Эффективность внедрения корпоративной этики и ценностного маркетинга не может быть достаточно точно и надежно рассчитана в финансовых показателях. Последствия ее реализации неизбежно отсрочены во времени и действуют в совокупности с другими, социально-экономическими, политическими и прочими факторами. Однако, как свидетельствует опыт ведущих мировых держав, средства, вложенные в развитие деловой культуры, благотворно влияют на улучшение позиций компании на рынке, а тем самым - на развитие экономики, как конкретной страны, так и мировой экономики в целом.

В зарубежной управленческой практике выработан  ряд специальных мероприятий  и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений[7]:

• корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;
• «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;
• комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
• обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике[8];
• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

Существенное  влияние на формирование корпоративной  этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным  законодательством. Сейчас насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной этики  в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п.[9] Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения  выдвигается тезис о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре 2001 года нового Трудового кодекса.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может  развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но, тем не менее, эти понятия неидентичны.

Более того, значение закона и морали как  регуляторов человеческого поведения  различаются от общества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в этой области в России существуют давние традиции.

В своей  каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

Работодатель  и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

• размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;
• использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;
• выбор форм контроля;
• принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей);
• поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);
• содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).

Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень  доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.

4. Этический кодекс как центральный  элемент

 корпоративной этики.

В последние  годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная ниже классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют  участники группы. С помощью кодекса  задаются определенные модели поведения  и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими  собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные  кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").

Потребность в частных кодексах (например, кодексы  объединений, профессий) возникла в  связи с тем, что универсальных  норм было недостаточно для регулирования  человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.