Курсовая по менеджменту Мотивация в огранизации

Содержание

     ВВЕДЕНИЕ 

     Формирование  эффективной рабочей команды   внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно  без понимания мотивов  и потребностей  человека  и правильного  использования  стимулов к труду.

     Таким образом, изучение  проблем мотивации  и стимулирования труда персонала  организации в настоящее время  является очень актуальным.

     Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит социальная и творческая активность работников.

       Чтобы данное утверждение не  казалось бездоказательным, в работе  будут рассмотрены не только  теоретические основы построения  систем мотивации, но и пути совершенствования мотивационной системы в ИП Коновалов И.П..

     Цель  курсовой работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала  предприятия.

     Задачами  курсовой работы являются:

1. Рассмотрение мотивации трудового поведения.
2. Анализ мотивационной системы персонала в ИП Коновалов И.П.
3. Выявление путей совершенствования системы мотивации персонала в ИП Коновалов И.П.

     Объектом  исследования является ИП Коновалов И.П.

     Предмет исследования – система мотивации  в ИП Коновалов И.П. и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

     При написании работы были использованы метод изучения документов,  методы анализа, синтеза.

     Структура работы представлена введением, двумя разделами, заключением и списком использованных источников.

     При написании курсовой работы были использованы электронные ресурсы Административно-управленческого портала, справочно-правовой системы «Консультант плюс».

1. Основные подходы к рассмотрению мотивации и её роли в

повышении социальной и творческой активности персонала предприятия 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе  этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

     Мотивация как инструмент управления персоналом предприятия представляет собой  процесс создания системы стимулов и мотивов, оказывающих  воздействие  на поведение человека, направляющих его в нужную организационную  сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающие проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

     Мотив – это причина поведения человека, вследствие которой он поступает или действует так или не иначе.

     Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий.

     Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определённых действий путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления персоналом предприятия. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     Стимул – это внешний побуждающий фактор, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами и предлагается человеку в качестве компенсации за его действия.

     Стимулы превращаются в мотивы, если они  становятся субъективно значимыми и отвечают потребностям субъекта.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование – оплата труда, то есть та или иная форма вознаграждения за определённое количество и качество выполненной работы [4]. 

1. Теория  мотивации персонала

     В мировой теории известно множество  моделей мотивации.  Базой для  многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека.

     Потребности в порядке их очередности:

• физиологические потребности

     (голод,  жажда, кров, тепло, сон и т.п.);

• потребности в безопасности

     (безопасность  семьи, здоровье, трудоустройство,  стабильность);

• потребности в принадлежности

     (дружба, семья, принадлежность группе, общение);

• потребности в уважении, признании

     (самооценка, отношение окружающих);

• потребности самовыражении, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

     Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры, пирамиды потребностей Маслоу, представленной на рис. 1. 

     Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу 

     Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так  называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей. После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого.

     Теория  мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Теория  двойственности Герцберга. 

     Рис. 2. Теория двойственности Герцберга 

     С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост).

     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения.

     Рассмотрим  теорию справедливости Адамса. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

     Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

     Основной  вывод теории справедливости для  практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение [1]. 

2. Система мотивации  и стимулирования  как составляющая часть системы управления персоналом

     В настоящее время в России основой  мотивации, без сомнения, является уровень  заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения.

     Важнейшая составляющая современной системы оплаты труда – это соц. выплаты и льготы персоналу, которые называются социальным пакетом (далее СП) или бенефиты. Предоставляя их организация даёт своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы и косвенно увеличивает уровень их дохода.

     В СП входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• бесплатное питание в офисе;
• повышение квалификации за счет компании;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

     Помимо  вышеперечисленных пунктов, в СП некоторые компании включают премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смены, и пр. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника.

     Наличие СП, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот [3].

     Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различных видов  вознаграждения людей за положительные  результаты или процессы их деятельности. В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения:

     1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

     Г. Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Г. Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля?

     2. Одобрение. Одобрение – еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

     3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Г. Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы.

     4. Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

     5.Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

     6. Продвижение по служебной лестнице и личностный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

     7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

     8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

     Человек осуществляет определённые действия под давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

     Так называемые теории содержания мотивации описывают, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями являются теории иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определённую общность в мотивации человека к действиям.

     Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, так же не нужно забывать, что не одна из  теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и способов вознаграждения и воплощать это  в жизнь[1].

     2 Исследование системы мотивации в ИП Коновалов И.П. 

     2.1 Краткая характеристика фирмы 

     Фирма ИП Коновалов И.П. была основана в 2008 году Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 12 по Воронежской области. Свидетельство № 14011988

     Фирма продает межкомнатные двери и  сопутствующие товары (фурнитуру, поганаж).

     Полное  наименование общества: Частный предприниматель Коновалов И.П., не имеющий юридического образования. Сокращенное наименование общества: ИП Коновалов И.П..

     Место нахождения фирмы (юридический адрес): Российская Федерация г. Воронеж, ул. Донбасская, 83.

     Фирма арендует торговые площади у частных  лиц.

     Фирма не имеет возможности самой производить двери, поэтому она закупает их у предприятий: АО «Аристон».

     Общее количество работающих на данной фирме  на 10 марта 2011г. составляла 10 человека. Основные руководители и специалисты выполняют следующие функциональные обязанности:

     Генеральный директор (1 чел.). главным руководителем компании является генеральный директор, который по рангу относится к верхнему звену менеджмента, ему делегируются все полномочия. От того насколько талантлив и профессионален директор предприятия во многом зависит материальное благополучие, прибыльность и стабильность компании в целом, и с другой стороны социально-психологический климат в организации. Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.

     Коммерческий  директор (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Является начальником отдела снабжения и сбыта, а также ЖЭУ (жилищно- эксплуатационное управление).

     Инспектор по кадрам (1 чел.) организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке инженерно-технических работников и служащих, организует учет личного состава. Подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его приказом.

     Главный бухгалтер (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов правительства России. В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.

     Бухгалтер-кассир (1чел.) непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Свою деятельность осуществляет на основании нормативно-распорядительных документов, указаний, распоряжений главного бухгалтера.

     Фирма ИП Коновалов И.П.. имеет линейную структуру управления (Прил. А). 

     2.2 Организация системы мотивации  в ИП Коновалов И.П. 

     Базовой мотивацией в ИП Коновалов является заработная плата. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты.

     Кроме того в ИП Коновалов И.П. применяется следующая система мотивации:

• поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)).
• система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
• Устная похвала на общих собраниях, «поставить в пример».
• корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании.
• бонус (премия) за привлечение новых клиентов.

     Но  не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. В частности, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, применяется депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии).

3 Совершенствование  системы мотивации  в ИП Коновалов И.П. 

     Эффективная система мотивации персонала  призвана на практике обеспечить повышение социальной и творческой активности работников предприятия,  которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.