Лизинг персонала в России

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее строить бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес процессы. Данное явление не обошло стороной и такую сферу бизнеса, как управление человеческими ресурсами. В 60 годы XX века на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила взглянуть на человеческие ресурсы по иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства, а также перераспределила акценты в их создании и воспроизводстве.

Развитие теории человеческого капитала вызвало к жизни множество непривычных трактовок этого явления, а вследствие этого и в практической деятельности по управлению персоналом возникли понятия: лизинг персонала, амортизация человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал и др.

По имеющейся информации, в США и многих странах Западной Европы около 1% от общего количества занятых людей состоят в штате кадровых агентств - лизингодателей. О размере рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Суммарный оборот данных компаний превышает 60 млрд. долларов в год. Примерно 1/3 оборота приходится на кадровые агентства США. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании Manpower оценивается более чем в $4 млрд., исходя из вышеизложенного можно судить об актуализации данного вопроса.

В настоящей работе предлагается рассмотреть правомерность употребления термина "лизинг персонала", а также практику его применения.

Целью настоящей работы является раскрыть теоретические аспекты в области лизинга персонала в России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить стадии становления  лизинга персонала в России.

2. Раскрыть сущность и  понятие лизинга персонала

3. Рассмотреть юридическую  составляющую взаимоотношений и  причины использования временного  персонала.

4. Проблемы правового  обеспечения лизинга персонала  в России.

5. Определить главные преимущества и недостатки лизинга персонала в России.

6. Совершенствование лизинга персонала.

ГЛАВА 1. ПРОЦЕСС, ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ЛИЗИНГА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

1.1 ПРОЦЕСС ЛИЗИНГА В РОССИИ

Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда - совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20--35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.

Отечественные же компании после волны массовых увольнений осени 1998 года оказались перед иной проблемой. Содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно осуществлять прием и увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором сотрудники становились все менее и менее квалифицированными.

Постепенно рынок труда стал возвращаться в прежнее состояние. С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса. По оценкам компании Coleman Service, в 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40% общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний. В первой половине 2003 года количество заявок на подбор временных сотрудников выросло на 67% по сравнению с тем же периодом 2002 года. Самое большое количество заявок, как уверяют столичные кадровые агентства, приходится на административный персонал (46%) и на различные позиции в финансовых отделах (24%). В то же время очень быстрыми темпами растет спрос на времен-ных сотрудников со стороны производственных предприятий. По оценкам московских специалистов, объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников составляет сегодня около 80 млн. долларов.

1.2 ПОНЯТИЕ ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА

Что такое лизинг персонала? Строго юридически этот термин некорректен и может быть использован лишь как слово профессионального жаргона. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими терминами. Расшифруем наиболее часто употребляемые: -- staff leasing (лизинг персонала) - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью; - temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2--3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников; -- outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции; -- outsourcing (внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.

1.3 СУЩНОСТЬ ЛИЗИНГА ПЕРСОНАЛА

Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими терминами. Расшифруем наиболее часто употребляемые: -- staff leasing (лизинг персонала) - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо посредством лизинга персонала. Но затем лизинг персонала стал все чаще применяться для снижения затрат на персонал в рамках теории трилистника.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

Так, многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами:

- политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений;

- высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании;

- сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными - офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга - предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом первый вид лизинга можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации.

За рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала. В России наиболее распространен лизинг офисного персонала, персонала департамента продаж, технического персонала и рабочих. 

ГЛАВА 2. ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ, ИСПОЛЬЗОВАНЕ ВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА

2.1 ЮРИДИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ

Новая система отношений указывает на необходимость принятия и новых юридических решений. Вопрос заключается в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути лизинговых взаимоотношений - договор о предоставлении персонала.

 Сторонами этих взаимоотношений являются компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию. Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Все услуги подобного рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем -- рекрутером и фактическим нанимателем--пользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является достаточно сложным моментом, поскольку эти взаимоотношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Определенная степень риска при лизинге персонала существует из - за того, что, по сути, лизинг - это направление агентством-лизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию. Здесь сотрудникам компании необходимо быть очень внимательными, так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент -- неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.

Заказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы. Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ.

Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством. В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.

2.2 ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЛИЗИНКА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

Российское трудовое право определяет трудовые отношения как договор между работником и работодателем ( статья 56 ТК РФ). Однако отношения, возникающие при заемном труде, являются полусубъектными, то есть многосторонними, поскольку носят в основном трехсторонний характер. И это является основной проблемой для правового регулирования, поскольку такой формат правоотношений не предусмотрен ни трудовым, ни гражданским кодексом.

Другой момент и весьма существенный заключается в том, что согласно

Филадельфийской декларации 1944 года о целях и задачах МОТ, которая гласит:

· труд не является товаром;

· все люди имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и уважения достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Следующий момент, согласно Гражданскому кодеку человек не может являться объектом аренды.

Заемный труд - это всегда трехсторонние правоотношения между организацией-приобретателем, агентством занятости и работником. Между агентством занятости и организацией потребителем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении какого-либо рода услуги(по уборке помещений, компьютерном обслуживании и тому подобном), либо о предоставлении персонала. А трудовой договор с работником, отдаваемым взаймы организации-приобретателю, заключается непосредственно с агентством занятости.

Отсюда и возникают проблемы правового регулирования. Основной момент, на который стоит обратить внимание еще на стадии заключения трудового договора, это нарушение обязательного условия трудового договора о месте работы ( статья 57 ТК РФ ). Трудовой кодекс однозначно трактует место работы - как работа у работодателя или в его структурном подразделении.

Следует так же иметь в виду, что при заключении договора кадровые агентства, как правило, умалчивают о третьей стороне - фактическом работодателе, где работнику предстоит выполнять свою трудовую функцию.

Срок трудовых договоров, заключаемых кадровыми агентствами с работниками, напрямую зависит от срока действия гражданско-правового договора, заключенного между кадровым агентством и организацией, использующей заемный труд. Таким образом, с работниками, чья работа носит постоянный характер, заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, что является нарушение статьи 58 ТК РФ.

Нередко, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации разными кадровыми агентствами, имеют различные условия труда. Особенно это касается вопросов оплаты труда. То есть, за труд равной ценности производится неравная оплата, что нарушает положения ТК РФ, в частности статей 2, 22.

Кадровые агентства не могут быть для этих работников работодателями. Они являются лишь посредниками между гражданами, нуждающимися в работе, и истинными работодателями, которые заинтересованы в подборе персонала.

Организации, использующие заемный труд, нарушают трудовое законодательство, не заключая трудовой договор с работниками, так как именно эти организации являются для работников реальными работодателями. Однако привлечь к ответственности реальных работодателей не представляется возможным, так как юридически работники не состоят с ними в трудовых отношениях.

Метод регулирования трехсторонних отношений ведет к вытеснению норм и принципов социального партнерства из трудовых отношений и отстранению профсоюзов от участия в представительстве и защите интересов работников: работники выводятся из- под действия отраслевых и региональных соглашений, на них не распространяется действие коллективного договора предприятия-пользователя.

Например, Трудовой кодекс РФ ( статья 212) возлагает обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда только на работодателя. При использовании заемного труда часть работников организация-пользователь может вывести за штат организации ( аутстаффинг) и пользоваться при этом налоговыми льготами. Занижение численности работающих, т.е. сохранение в штате минимума работников и оформление части сотрудников как заемного персонала дает работодателю возможность применять упрощенную систему налогообложения и уплачивать вместо налога на прибыль организации, налога с продаж, налога на имущество организации и единого социального налога единый налог, исчисляемый по результатам хозяйственной деятельности организации за налоговый период, и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (ст.346.11 НК РФ). Если численность работников организации искусственно снижается за счет выведения части работников за штат организации, то налоговая база также снижается; соответственно, снижается и сумма налога. В то же время реальный доход организации может быть выше, чем указанный в документах, т.к. количество работников, фактически работающих у данного работодателя, превышает штатную численность. Таким образом, перед ними ситуация, когда фактический работодатель (организация-пользователь) злоупотребляет правом - использует необоснованные преимущества перед другими работодателями, не прибегающими к указанным схемам, и перед государством.

Это также играет на руку при заключении договоров инвестиций. Ведь организация с высоким доходом и малым штатом выглядит гораздо привлекательней конкурентов.

Кроме того, использование заемного персонала позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кадровое агентство, являясь формальным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска и его страховой взнос в фонд социального страхования составляет 0,2% фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Фактически же заемные работники могут работать в самых различных условиях, в т.ч. и на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах, где страховой взнос работодателя 32-го (самого высокого) класса риска составляет 8,5% фонда оплаты труда ( Федеральный закон от 28.11.2009 N 297-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» ).

Такие гибкие формы занятости в наибольшей мере отвечают интересам работодателя в силу следующих причин:

· он не связан правовыми отношениями с работником и не несет перед ним никаких обязательств;

· экономит на издержках на рабочую силу.

Однако его работники лишены возможности:

· участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией;

· на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации;

· их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящие в штате организации;

· при работе на производстве с вредными условиями труда они не имеют права на льготную пенсию, поскольку заключили договор с агентством занятости, на котором нет вредных условий.

Здесь возникает так же ряд вопросов:

· к примеру, в случае если ему не выплачивают заработную плату в связи с задержкой исполнения своих обязательств перед частным агентством занятости со стороны предприятия - пользователя куда обращаться работнику?

· если возникает гражданско-правовой спор между частным агентством занятости и предприятием - пользователем по поводу вознаграждения за услуги, предоставленные частным агентством занятости, как будут защищены права работника?

· каким образом работники могут реализовать свое право на объединение и защиту профсоюзом, если они будут распределены частным агентством занятости на разные предприятия - пользователи?

· каким образом разрешать коллективные трудовые споры?

Так же на заемных работников не распространяются условия о профессиональной подготовке, возмещений при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (сложность при определении места происшествия и связи), возмещения в случае банкротства организации.

Федерация независимых профсоюзов России подробно изучала проблему заемного труда в РФ. Как указывает Техническая инспекция труда ФНПР, при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:

· ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях - пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;

· установления компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

· предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

· направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;

· расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;

· обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;

· обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

· обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Предприятию - пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны «готовые» работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;

· запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

При регулировании отношений трехстороннего характера в сфере труда могут возникнуть проблемы, касающиеся ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда, за что, согласно ч.3 ст.121 ТК РФ, должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Поскольку работники могут работать на разных предприятиях - пользователях, каждое такое предприятие обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета. Будут ли агентства заниматься этим? Вряд ли.

А теперь рассмотрим особенности гражданско - правового договора и трудового договора.

По гражданско - правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, не имеет должностных инструкций, и не обязан выполнять задание лично. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписание предприятия. Кроме того, оплата труда работников при заключение гражданско - правового и трудового договоров осуществляется по-разному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со статьей 57 ТК РФ в договоре указывается размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительны выплаты. А по гражданско - правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки - сдачи работ.

Еще одно отличие трудового договора от гражданско- -правового: работник, с которым заключен трудовой договор имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Всего этого работник, трудящийся на основании гражданско - правового договора не имеет. От них требуется только выполнение определенной работы к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам.

2.3 ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ  ОТНОШЕНИЙ

В связи с использованием новых кадровых технологий, а именно лизинга персонала, сложилась новая система юридических отношений, которая требует новых юридических решений. Проблема заключается в определении природы этих взаимоотношений и возможности их регулирования без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути данных взаимоотношений на сегодняшний день -- договор о предоставлении персонала.

Сторонами этих взаимоотношений являются:

· компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель);

работник;

· пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию.

В нашем случае предметом (если так можно сказать) является работник, передаваемый в услуги лизинга.

Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Услуги по лизингу персонала основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также непосредственный поиск кандидатов. Так как кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наем, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от него в любое время, если иное не установлено в соглашении. Пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем -- кадровым агентством и фактическим нанимателем-пользователем. Проблема заключается в том, что при заключении договора о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, которые регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Рассмотрим схему предоставления персонала на условии лизинга более подробно.

Для начала кадровое агентство -- лизингодатель формирует штат лизингового персонала.

1. Лизингодатель отбирает  специалистов согласно требованиям  лизингополучателя. Под заказ специалистов  на лизинг работают в основном  отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент.

Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие проверки.

2. После согласования  кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат  формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства.