Матеріальне стимулювання

Матеріальне стимулювання

 Зміст 

 Введення   Матеріальне  стимулювання: поняття, роль, види.  Управління організаційним поведінкою  на основі      матеріального  стимулювання на прикладі ВАТ  Моріон 

2.1. Техніко-економічна характеристика  ВАТ Моріон.

2.2. Характеристика діючої  системи матеріального стимулювання  організаційної поведінки в ВАТ  Моріон. Її аналіз.

 Висновок 

 Список використаної  літератури 

1. Матеріальне стимулювання: поняття, роль, види.

 Об'єктом організаційної  поведінки є працівники організацій,  представлені керівниками, фахівцями,  працівниками допоміжних служб. 

 У свою чергу, працівники  організації є основним її  капіталом, тому що саме від  них залежить досягнення цілей  організації. Для того щоб працівники  прагнули до досягнення цілей  організації необхідно, щоб та, у свою чергу, мотивувала їх  на це. Під мотивацією у даному  випадку розуміється процес спонукання  себе або інших до діяльності  для досягнення особистих цілей  і (або) цілей організації. 

 Одним із засобів,  за допомогою якого може здійснюватися  мотивування, є стимулювання. Стимулювання - це процес використання різних  стимулів для мотивування людей,  де стимули виконують роль  важелів впливу, що викликають  дію певних мотивів. В якості  стимулів можуть виступати окремі  предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей,  надаємо можливості і багато  чого іншого, що може бути запропоновано  людині в компенсацію за його  дії або що він бажав би  отримати в результаті певних  дій. Людина реагує на багато  стимули не обов'язково свідомо.  На окремі стимули його реакція  навіть може не піддаватися  свідомому контролю.

 Реакція на конкретні  стимули не однакова у різних  людей. Тому самі по собі  стимули не мають абсолютного  значення або сенсу, якщо люди  не реагують на них. Наприклад,  в умовах розвалу грошової  системи, коли практично нічого  не можна купити за гроші,  заробітна плата та грошові  знаки в цілому втрачають свою  роль стимулів і можуть бути  дуже обмежено використані в  управлінні людьми.

 В практиці керування  однією з найпоширеніших форм  стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль цієї форми стимулювання  виключно велика. Однак дуже важливо  враховувати ситуацію, при якій  матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення  його можливостей, тому що людина  має дуже складну і неодназначную  систему потреб, інтересів, пріоритетів  і цілей. 

 Сутність матеріального  стимулювання найманих працівників  полягає в наступному:

1) це стимулювання високих  трудових показників найманого  працівника;

2) це формування певної  лінії трудового поведінки працівника, спрямованої на процвітання організації; 

3) це спонукання працівника  до найбільш повного використання  свого фізичного і розумового  потенціалу в процесі здійснення  покладених на нього обов'язків. 

 Тому стимулювання  спрямовано на мотивацію найманого  працівника до ефективної і  якісної праці, який не тільки  покриває витрати роботодавця  (підприємця) на організацію процесу  виробництва, оплату праці, але  й дозволяє отримати певний  прибуток. Тоді як отримана прибуток  йде не тільки в кишеню роботодавцю  (підприємцю), а використовується  на виплату податків у федеральний  і місцевий бюджети, на розширення  виробництва. Таким чином, стимулювання  праці найманих працівників не  є приватною справою конкретного  підприємства і організації, а  грає важливу роль у економічному  розвитку країни, у процвітанні  національної економіки. 

 Матеріальне стимулювання  має два основних види, з огляду  на предмет потреби.   Матеріальне  грошове стимулювання використовує      грошові кошти, як стимул.

 Сюди відносяться оплата  за тарифами і окладами, премії, депреміювання, штрафи та ін  Предмет потреби - гроші.   Матеріальне  негрошове стимулювання управляє      об'єктом за допомогою матеріальних  благ, які з яких - небудь причин      утруднені для приобритения за  гроші (житло, путівки, ін матеріальні      блага), тобто Предмет потреби  - набір життєво важливих для  об'єкта      матеріальних  благ.

 Існують різні форми  організації матеріального стимулювання.

 Під формою організації  стимулювання розуміється спосіб  взаємозв'язку результатів діяльності  та стимулів. Ці форми можуть  бути виділені за різними ознаками. Зокрема: 

- за ступенем інформованості  об'єкта керування про взаємозв'язок  результатів діяльності і стимулів  розрізняють випереджальну і  підкріплюють форми стимулювання;

- з обліку результату  діяльності при визначенні стимулу:  колективну та індивідуальну; 

- з обліку відхилення  результату діяльності від норми:  позитивну (оцінюються тільки  досягнення чи перевищення норми)  і негативну (оцінюється негативне  відхилення від норми);

- щодо розриву в часі  між результатом і отриманням  стимулу: безпосередню (коли лаг  відсутній), поточну (стимул відстає  від результату до року) і перспективну (стимул вручається за межами  року від досягнутого результату);

- за ступенем і характером  конкретності умов отримання  стимулу: загальну (конкретність  в оцінці результатів відсутній), еталонну (стимул вручається за  досягнення заздалегідь обумовленого  результату) змагальний (стимул вручається  за зайняте місце).

 Можуть бути виділені  і інші принципи в класифікації  форм стимулювання, але перераховані  мають найбільше практичне значення.

 З усіх перерахованих  форм стимулювання зупинимося  на першому з названих вище -- випереджає і підкріплює формах. Власне всі форми в чистому  вигляді не застосовуються, а  використовуються комплексно. Тем  в менш, можна виділити певні  особливості кожної форми. Різниця  між випереджає і підкріплює  формами полягає в ступені  інформованості об'єкта управління  про взаємозв'язку стимулів і  результатів діяльності. Перевагою  випереджає форми є: можливість 

 досягнення швидкого  стимулюючого ефекту, чітка цільова  спрямованість висока пристосованість  для спонукання разових дій  виконавців Недолік її - в необхідності  створення детальних систем вимірювання  оцінки праці, розробки прийнятних  для об'єкта управління функцій  стимулювання, що для багатьох  видів діяльності практично реалізувати  не можливо. Крім того, при такій  формі відчужується об'єкт стимулювання  від діяльності та її результатів,  у результаті формуються інструментальні  мотиви трудового поведінки, провокується  конфлікт між обов'язком і вигодою  обман, приписки тощо (наприклад,  відрядник буде прагнути виготовляти  тільки дорогі деталі й ігнорувати  дешеві і т.д.).

 підкріплюються форма  організації стимулювання не  здатна, без використання інших  важелів, що спонукає дати швидкий  ефект. Вона розрахована на  многоціклічность процесу стимулювання, вимагає більш високої зрілості  соціальних відносин у колективі,  довіри до суб'єкта управління, інформованості об'єкта керування  про цілі і завдання колективу,  його перспективи і т. д. 

 Це форма заохочення  не потребує розроблення спеціальної  нормативної бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, переводить акцент на підсумкові  результати, досягнення кінцевих  цілей. Вона ефективна там,  де неможливо визначити результати  в формальних показниках (наприклад,  у діяльності пов'язаної з милосердям).

 Саме підкріплюються  форма стимулювання в сучасних  умовах стає переважаючою, хоча  там, де це економічно виправдано, може бути використана і випереджає  форма стимулювання.

 Людини необхідно стимулювати  на високу самовіддачу. Одним  з інструментів виступає матеріальне  стимулювання 

 Тут головним ідеологічним  змістотворних принципом є ідея  справедливості. Вона сигналізує  про те, наскільки трудові ресурси  працівника забезпечені психологічно - матеріальною винагородою. Тобто  Формуються необхідні передумови  для психологічної налаштованості  співробітників на робочі процеси.  Вихідною базою налаштованості  є різні варіанти оплати праці. 

 Існують різні способи  оплати праці і різні моделі  компенсації трудових зусиль  працівників: 

 • За прецеденту - роботодавець  і наймач домовляються між  собою, використовуючи як аргумент  прецеденти оплати такої ж  посади в інших фірмах.

 • За обсягом роботи - висока оплата праці передбачає  підвищені вимоги до кваліфікації, відповідальність за матеріальні  цінності фірми і навіть подвійні  обов'язки при суміщення посад.  Таким чином кадрові служби  знаходять компроміс з тими  претендентами на посади, які  самі завищують і свої реальні  здібності, і розмір бажаних  зарплат. 

 • За коефіцієнтом  корисності - працівник, прийнятий  на ту чи іншу посаду, наприклад  менеджер з продажу, оцінюється  вище, коли починає розширювати  клієнтуру або укладає особливо  вигідні угоди. Оплата праці,  разові і компенсаційні виплати  виявляються для нього достатньо  високими і оцінюються як справедливі. 

 • За «закритість»  інформації - оплата визначається  тим, якою мірою працівник перебуває  в зоні «закритої» інформації, де комерційні секрети становлять  небезпеку для його життєдіяльності  Якщо ж вони загрожують особистої  безпеки, то оплата підвищується  і за такі ризики.

 • За особливим  інтересу - оплата може бути досить  високою, якщо працівник приходить  з конкуруючої фірми, маючи  свою клієнтуру або комерційно  цінну інформацію.

 За подвійний кваліфікації - якщо працівник приходить у  фірму, маючи кваліфікацію юриста  і бухгалтера або економіста  і психолога, а також менеджера зі знанням двох-трьох мов, то оплата збільшується на третину і більше.

 Форма оплати праці  (пряма, непряма, компенсаційна)  також може бути різноманітною. 

 В даний час можна  виділити три форми оплати  праці: відрядну, почасову, змішану  (додаток 7). Кожна з форм включає  в себе кілька систем, які вибираються  у відповідності з конкретними  умовами виробництва. 

 Відрядна оплата праці  проводиться за кількість виробленої  продукції за встановленими відрядними  розцінками, які визначаються на  підставі встановлених годинних  ставок і норм часу (виробітку). Відрядна форма оплати праці  підрозділяється на ряд систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма, акордна. 

 При прямій відрядній  системі праця оплачується за  розцінками за одиницю виробленої  продукції. Індивідуальна відрядна  розцінка за одиницю продукції  або роботи визначається шляхом  множення годинної тарифної ставки, встановленої відповідно до розрядом  виконуваної роботи на норму  часу на одиницю продукції,  або шляхом ділення годинної  тарифної ставки на норму виробітку,  Загальний заробіток робітника  визначається шляхом множення  відрядної розцінки на кількість  виробленої продукції за розрахунковий  період часу.

 При відрядно-преміальної  системі робочого понад заробітку  за прямими відрядними розцінками  виплачується премія за виконання  і перевиконання раніше визначених  конкретних кількісних і якісних  показників роботи. Як правило,  встановлюється не більше двох-трьох  основних показників і умов  для преміювання. Відрядно-прогресивна  система оплати праці передбачає  виплату за прямими відрядними  розцінками в межах виконання  норм, а при виробленні понад  норми - за підвищеними розцінками. При цьому система оплати може  бути одно-, двох і більше ступінчаста.  Ступінь збільшення відрядних  розцінок в залежності від  рівня перевиконання визначається  спеціальної прогресивною шкалою. Ця система оплати праці звичайно  застосовується на роботах, пов'язаних  з освоєнням нової техніки  і вводиться тимчасово. Непряма  відрядна система оплати праці  застосовується в основному для  робітників, зайнятих на обслуговуючих  і допоміжних роботах (водії транспортних засобів, наладчики, ремонтники та ін). Розмір їх заробітку ставиться в пряму залежність від результатів діяльності обслуговуються основних робітників-відрядників. Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуються робітників та їх кількості. Акордна відрядна система передбачає оплату всього обсягу робіт. Вартість всієї роботи визначається виходячи з діючих норм і розцінок на окремі елементи роботи шляхом їх підсумовування.

 Погодинна заробітна  плата проводиться за фактично  відпрацьований час за тарифною  ставкою присвоєного робітникові  розряду. Погодинна оплата праці  поділяється на просту почасову, погодинно-преміальну і почасову  з нормованим завданням. При  простій почасовій системі оплати  праці заробіток робітника розраховується  як добуток годинної (денної) тарифної  ставки робітника певного розряду  на кількість відпрацьованого  часу в годиннику (днях). При  почасово - преміальної системі встановлюється  розмір премії у відсотках  до тарифної ставки за перевиконання  встановлених показників та умов  преміювання. В якості умов  преміювання може бути бездефектне  виготовлення продукції, економія  матеріалів, інструментів, мастильних  матеріалів та ін окладних  система використовується в основному  для керівників, спеціалістів і  службовців. Посадовий оклад являє  собою абсолютний розмір заробітної  плати і встановлюється відповідно  до займаної посади.

 Останнім часом стала  широко застосовуватися погодинна  оплата праці з нормованим  завданням, або відрядно-погодинна  оплата праці. Робітникові або  бригаді встановлюється склад  і обсяг робіт, які повинні  бути виконані за певний період  часу на почасово оплачуваних  роботах з дотриманням вимог  до якості продукції (робіт).

 Змішані системи оплати  праці синтезують в собі основні  переваги почасової і відрядної  оплати праці та забезпечують  гнучку ув'язку розміру заробітної  плати діяльності підприємства  та окремих працівників .. До  таких систем в даний час  відноситься безтарифні.

 Емпіричний огляд форм  оплати праці показує, що вона  може бути справедливою, якщо  виходити з основних вимог  до систем матеріального стимулювання, які повинні бути простими  і зрозумілими кожному працівнику, гнучкими (що дають можливість  відразу ж заохочувати кожен  позитивний результат роботи), економічно  і психологічно обгрунтованими  за розмірами і за часом виплат ( «більше - рідше" або "частіше - менше»), правильними з точки зору їх сприйнята працівниками, що підвищують індивідуальну та групову зацікавленість »пов'язаний з приватними та загальними результатами роботи. Кожен повинен бачити «прозорість» системи матеріального стимулювання: до чого можуть привести його помилки і до чого ведуть успіхи.

 При створенні системи  матеріального стимулювання слід  виходити з розроблених в теорії  управління і застосовуваних  в ринковій економіці принципів: 

- комплексність; 

- системність; 

- регламентація; 

- спеціалізація; 

- стабільність;

- цілеспрямоване творчість. 

 Зупинимося на сутності  цих принципів [17].

 Перший принцип - комплексність.  Комплексність припускає, що необхідний  всебічний підхід з урахуванням  всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних. 

 Організаційні фактори  - це встановлення певного порядку  проведення робіт, розмежування  повноважень, формулювання цілей  і завдань. Як вже було сказано,  правильна організація виробничого  процесу закладає фундамент під  подальшу ефективну і якісну  роботу.

 З організаційними  факторами тісно взаємодіють  правові чинники, які мають  на меті забезпечення відповідності  прав і обов'язків працівника  в процесі праці з урахуванням  покладених на нього функцій.  Це необхідно для правильної  організації виробництва і подальшого  справедливого стимулювання.

 Технічні чинники передбачають  забезпечення персоналу сов?? Ємен  засобами виробництва та оргтехнікою.  Так само як і організаційні,  ці аспекти є основними в  роботі підприємства.

 Матеріальні фактори  визначають конкретні форми матеріального  стимулювання: заробітну плату, премії, надбавки і т.д. та їх розмір.

 Соціальні фактори  припускають підвищення зацікавленості  працівників шляхом надання їм  різних соціальних пільг, надання  соціальної допомоги, участі працівників  в управлінні колективом.

 Моральні чинники представляють  комплекс заходів, метою яких  є забезпечення позитивного морально-етичного  клімату в колективі, правильний  підбір і розстановку кадрів, різні форми моральних заохочень. 

 Фізіологічні фактори  включають комплекс заходів, спрямованих  на збереження здоров'я і підвищення  працездатності співробітників. Ці  заходи проводяться відповідно  до санітарно-гігієнічних, ергономічними  та естетичними вимогами, які  містять у собі норми з оснащення  робочих місць і встановлення  раціональних режимів праці та  відпочинку. Фізіологічні фактори  грають не менш важливу роль  у підвищенні ефективності та  якості виконуваної роботи, ніж  інші.

 Всі перераховані фактори  повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію  отримання хороших результатів.  Саме тоді стане реальністю  значне підвищення ефективності  і якості роботи.

 Принцип комплексності  вже у своїй назві визначає  проведення зазначених заходів  не по відношенню до однієї  або декільком співробітникам, а  по відношенню до всього колективу  підприємства. Такий підхід дасть  значно більший ефект на рівні  всього підприємства [17].

 Другий принцип - системність.  Якщо принцип комплексності передбачає  створення системи стимулювання  з урахуванням усіх її факторів, то принципі системності передбачає  виявлення і усунення суперечностей  між факторами, що їх зв'язок  між собою. Це дає можливість  створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована  за рахунок взаємного узгодження  її елементів і здатна ефективно  працювати на благо організації. 

 системності Прикладом  може бути система матеріального  стимулювання найманих працівників,  заснована на результатах контролю  якості та оцінки внеску працівника, тобто існує логічний взаємозв'язок  між якістю і ефективністю  роботи та подальшим винагородою. 

 Третій принцип - регламентація.  Регламентація передбачає встановлення  певного порядку у вигляді  інструкцій, правил, нормативів та  контроль за їх виконанням. У  зв'язку з цим важливо розмежувати  ті сфери діяльності працівників,  які вимагають жорсткого дотримання  інструкцій і контролю за їх  виконанням, від тих сфер, в яких  працівник повинен бути вільний  у своїх діях і може проявити  ініціативу. При створенні системи  стимулювання об'єктами регламентації  повинні бути конкретні обов'язки  того чи іншого працівника, конкретні  результати його діяльності, витрати  праці, то Тобто кожен співробітник  повинен мати повне уявлення  про те, що входить в його  обов'язки і яких результатів  від нього чекають. Крім того, необхідна регламентація і в  питанні оцінки кінцевої роботи, тобто повинні бути чітко встановлені  ті критерії, за якими буде  оцінюватися кінцева робота співробітника.  Така регламентація, проте, не  повинна виключати творчий підхід, який у свою чергу також  повинен бути врахований у  подальшому винагороду працівника.

 Регламентація змісту  виконуваної роботи співробітників  підприємства повинна вирішувати  наступні завдання: [17]

1) визначення робіт та  операцій, які повинні бути покладені  на працівників; 

2) забезпечення працівників  необхідної їм для виконання  покладених на них завдань  інформацією; 

3) розподіл робіт та  операцій між підрозділами підприємства  з принципу раціональності;

4) встановлення конкретних  посадових обов'язків для кожного  працівника відповідно до його  кваліфікацією і рівнем освіти.

 Регламентація змісту  праці служить підвищенню ефективності  виконуваної роботи.

 З точки зору стимулювання  виконуваної роботи дуже важливу  роль відіграє регламентація  результатів виконуваної роботи. Вона включає в себе:

1) визначення ряду показників, що характеризують діяльність  підрозділів підприємства і кожного  працівника зокрема, які враховували  б внесок підрозділів і окремих  працівників в загальний результат  діяльності підприємства;

2) визначення кількісної  оцінки по кожному з показників;

3) створення загальної  системи оцінки вкладу працівника  в досягнення загальних результатів  діяльності з урахуванням ефективності  та якості виконуваної роботи.

 Таким чином, можна  сказати, що регламентація в  питаннях стимулювання грає дуже  важливу роль, впорядковуючи систему  стимулювання на підприємстві [17].

 Четвертий принцип  - спеціалізація. Спеціалізація - це закріплення за підрозділами  підприємства і окремими працівниками  певних функцій і робіт відповідно  до принципу раціональності. Спеціалізація  є стимулом до підвищення продуктивності  праці, зростання ефективності  і поліпшення якості роботи.

 П'ятий принцип - стабільність. Стабільність припускає наявність  сформованого колективу, відсутність  плинності кадрів, наявність певних  завдань і функцій, що стоять  перед колективом та порядок  їх виконання. Будь-які зміни,  що відбуваються в роботі підприємства, повинні проходити без порушення  нормального виконання функцій  того чи іншого підрозділу  підприємства або співробітника.  Тільки тоді не буде зниження  ефективності та якості виконуваної  роботи.

 Шостий принцип - цілеспрямоване  творчість. Тут необхідно сказати  про те, що система матеріального  стимулювання на підприємстві  повинна сприяти прояву працівниками  творчого підходу. Сюди можна  віднести і створення нових,  більш досконалих виробів, технологій  виробництва і конструкцій застосовуваної  техніки або видів матеріалів, і пошук нових, більш ефективних  рішень в галузі організації  виробництва і управління.

 На основі результатів  творчої діяльності підприємства  в цілому, структурного підрозділу  і кожного окремого працівника  передбачаються заходи матеріального  і морального стимулювання. У  працівника, який знає, що пропозиція, висунута їм, принесе йому додаткові  матеріальні і моральні вигоди, з'являється бажання творчо мислити.  Особливо серйозно треба підійти  до стимулювання творчого процесу  в науково-конструкторських колективах [17].

 При організації системи  стимулювання на підприємстві  необхідно враховувати пропорції  в оплаті між простим і складним  працею, між працівниками різних  кваліфікацій.

 При створенні системи  стимулювання на підприємстві  необхідно дотримуватися принципу  гнучкості системи. Гнучкі системи  стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові  певні гарантії отримання заробітної  плати у відповідності з його  досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити  оплату праці працівника в  залежність від його особистих  показників у роботі і від  результатів роботи підприємства  в цілому.

 Гнучкі системи стимулювання  на сьогоднішній день одержали  широке поширення в зарубіжних  країнах з розвиненою економікою. Причому гнучкість у оплаті  праці проявляється не тільки  у вигляді додаткових індивідуальних  доплат до заробітної плати.  Спектр гнучких виплат досить  широкий. Це і індивідуальні  надбавки за стаж, досвід, освіти  рівень і т.д., і системи колективних  премій, розраховані, в першу чергу,  на робітників, і системи участі  у прибутки, розраховані на фахівців  і керівників.

 Таким чином, управління  організаційним поведінкою не  можливе без матеріального стимулювання  праці, яке є створення для  працівників і колективів таких  матеріальних стимулів, які спонукали  б їх до активної трудової  діяльності.

2.1Техніко-економічна характеристика  ВАТ Моріон.