Матеріальне стимулювання праці

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 

ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ХАРЧУВАННЯ  ТА ТОРГІВЛІ 

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВ ХАРЧУВАННЯ ТА

ТОРГІВЛІ 
 
 

КУРСОВА РОБОТА

на  тему: 

«Матеріальне стимулювання праці персоналу за сучасних економічних умов»  
 
 
 

Виконала: студентка

2-го  курсу

факультету менеджменту,

гр. МО-28

денного відділення

Карпук  М. С

Керівник: ст.викл.Волосов А.М 
 
 

Харків-2010 

План

Вступ

1.Сутність та функції заробітної плати

2.Види, форми і  системи заробітної плати

3.Організація оплати праці на підприємствах

4. Заробітна плата в Україні

Висновок

Література 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Вступ

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально- економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може надати сприятливий вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво. В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціального гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови та зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені. Специфіка перехідного періоду полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. В результаті склалися непропорційні, а часом і потворні форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві. Для нинішньої ситуації в області оплати праці характерна збільшена диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вище середньої по країні рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, в фінансових і кредитних установах. До числа найважливіших в даний час належить також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств і інших працівників, що є однією з причин ситуації, що напруженості в соціально - трудовій сфері. В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:

- Гарантувати оплату праці кожному  працівникові відповідно з результатами  його праці та вартістю робочої  сили на ринку праці 

     - Забезпечити роботодавцю  досягнення в процесі виробництва  такого результату який дозволив  би йому після реалізації продукції  на ринку праці і товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток.Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки. Метою даної роботи є розгляд стану організації оплати праці, проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їх недоліки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Сутність  та функції заробітної  плати

Заробітна плата-це грошове вираження вартості та ціни робочої сили, яка виступає у формі заробітку витраченого власником підприємства працівнику за виконану роботу.

    Оскільки  існує  ринок  робочої  сили  і  ринок  праці,  то  розмір  заробітної  плати  встановлюється,  з  одного  боку,  залежно  від  вартості  робочої  сили,  а  з  другого- від  ефективності  праці.  Залежність  заробітної  плати  від  цих  складових  не  є  рівнозначною.  Внаслідок  входження  ринку  праці  у  ринок  робочої  сили  як  певної  підсистеми,  вирішальну  роль  у  встановленні  величини  заробітної  плати  відіграє  власність  на  робочу  силу  та  її  вартість.Заробітна  плата  є  водночас  макро-  і  мікроекономічною  категорією,  важливою  складовою  виробництва.  Її  рівень  пов’язаний  з  потребами  працівника  і  процесом  виробництва,  його  результатом,  бо  джерела  коштів  на  відтворення  робочої  сили  створюються  у  сфері  виробництва  і  їх  формування  не  виходить  за  межі  конкретного  підприємства.

    Сутність  заробітної  плати  з  огляду  на  сучасне  уявлення  можна  з’ясувати  за  умов  розгляду  заробітної  плати  з  п’яти  позицій.

1. заробітна  плата- це  економічна  категорія,  що  відображає  відносини  між  власником  підприємства  і  найманим  працівником.
2. заробітна  плата- це  винагорода  у  грошовому  виразі,  яку  за  трудовим  договором  власник  або  уповноважений  ним  орган  сплачує  працівникові  за  виконану  ним  роботу.

Заробітна  плата  залежить  від  складності  та  умов  роботи,                            професійно  ділових  якостей  працівника.

3. у  сучасному  товарному  виробництві  заробітна  плата- це  елемент  ринку  праці,  що  виступає  як  ціна  за  якою  найманий  працівник  продає  свою  робочу  силу.
4. для  найманого  працівника  заробітна  плата- це  його  трудовий  дохід  який  він  утримує  у  результаті  реалізації  здатності  до  праці  і  який  має  забезпечити  об’єктивно  необхідне  відтворення  робочої  сили
5. для  підприємства- це  елемент  витрат  на  виробництві,  що  включається  до  собівартості  продукції  робіт,  і  водночас  головний  чинник  забезпечення  матеріальної  заінтересованості  працівників  у  досягненні  високих  кінцевих  результатів.

    Купівля- продаж  робочою  силою  об’єктивно  постає  у  формі  купівлі- продажу  праці,  тому  вартість  робочої  сили  перетворюється  на  заробітну  плату,  тобто  набуває  перетвореної  форми.  Перетворена  форма,  оскільки  заробітна  плата  приховує  купівлю- продаж  робочої  сили  і  стирає  межі  між  додатковою  і  необхідною працею, приховує  наявність  експлуатації.  Вартість  робочої  сили,  виражена  в  грошах,  набуває  форми  ціни  робочої  сили. З  урахуванням  цього  заробітну  плату  у  загальноекономічному  контексті  можна  визначити  як  грошове  вираження  вартості  та  ціни  товару  „робоча  сила”  та  частково  результативності  функціонування  робочої  сили.

      Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати – це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності що до узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників та роботодавців.Найважливішою функцією зарплати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

    Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої  результативності праці.За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій зарплати – мотивуюча.

Як  важлива складова ринку праці  заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію.Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом та пропозицією,на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне становище між відтворювальною і мотивуючою функціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців. При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов’язане з реалізацією на практиці соціальної функції зарплати.Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю.Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.Функція формування платоспроможного попиту населення полягає в узгоджені платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого.Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

    Кожна з розглянутих функцій зарплати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільш зацікавлені  в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій  найбільше зацікавлені наймані  працівники; регулюючої – державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної – переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної – роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход та прибуток тощо.

    Основні функції зарплати тісно взаємоповязані і лише за їхньої сукупності досягається  ефективна організація заробітної плати. Протиставлення будь-якої з них  неминуче призводить до кризових явищ в економіці. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Види,  форми  і  системи  оплати  праці

    Номінальна  заробітна  плата - це сума грошей, яку одержує  працівник  за  годину, день,тиждень,місяць у касі підприємства.  Включає в себе  відрахування  на соціальне страхування і прибутковий податок. Вона  характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін товари  і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя робітників. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати  продукти  харчування,одяг,взуття,заплатити за комунальні  послуги,  та  інші товари, необхідні для існування його самого та його сім’ї.  Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні  податки  та  платежі.  До  того ж ціни  на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають.  Тому  розміри  номінальної  заробітної плати  не  дають реального  уявлення  про  реальний  життєвий рівень працівника.

    Реальна  заробітна  плата -це та кількість товарів і послуг, яку працівник може  придбати  на  свою  номінальну  заробітну плату,  очищену від відрахувань на  прибутковий податок.

Виділяють  такі  фактори,  які  визначають  рівень  заробітної  плати:  1.розмір  номінальної  заробітної  плати;  2.  рівень  цін  на  товари  та  послуги;  3.  розмір  сплачуваних  податків.  Рух  реальної  заробітної  плати  визначається  за  такою  формулою:

І_рзп =І_нзп /І_ц

де  І_рзп – індекс реальної заробітної плати; І_нзп  - індекс  номінальної заробітної  плати;  І_ц – індекс  цін  на  товари  та  послуги.

Ця  формула показує, що номінальна і реальна заробітна  плата  необов’язково  змінюється  в  одному і тому самому напрямі.  Так,  номінальна  заробітна плата може  зростати,  а реальна знижуватись або залишатись  незмінною.  Бувають випадки,  коли  номінальна  заробітна плата зростає меншими темпами,  ніж знижуються  ціни.  У даному  разі  реальна заробітна плата зросте  швидше  номінальної зоробітної  плати.  Якщо  ціни на  товари  зростають швидше  ніж номінальна  заробітна плата,  то  реальна заробітна плата знижується. Важливими  складовими  організації  заробітної  плати  є  її  форми,  які  забезпечують  зв’язок  між  оплатою  праці  та  її  результатами  (індивідуальними  та  колективними).

    Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкурентну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивність та якість праці конкурентних працівників.Заробітна плата існує у двох основних формах:почасовій і відрядній.

Рис.1.Системи  оплати праці персоналу  торговельного підприємства 

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленними, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

    Основними умовами застосування відрядної  форми є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку.

Відрядна  заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

    Відрядна форма оплати праці включає такі системи:

-пряму  відрядну;

-відрядно-преміальну;

-непряму  відрядну;

-відрядно-прогресивну;

    При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу наданих послуг) та встановлених розцінок або норм виробітку.

      При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежит не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників що ним обслуговуються.Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують(наладчики, ремонтники, електрики).

    Відрядно-прогресивна  система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Наприклад, працівник при своїй кваліфікації та нормальних умовах праці може виробити за зміну 30 одиниць продукції. Водночас якщо він скоротить непродуктивні втрати часу, підвищить інтенсивність праці, то зможе виробити, не порушуючи технології виробництва та зберігаючи якість продукції, до 35 виробів за зміну. У такій ситуації підприємство, зацікавлене у щоденному максимальному виробництві такої продукції, може встановити такі розцінки:

- за перші 30 одиниць продукції,  вироблених протягом зміни одним  працівником, - припустімо, 0,50 грн за  одиницю;

- за всю наступну продукцію,  вироблену у ту ж зміну, - 0,60 грн за одиницю.

    Відрядно- преміальна  система заробітної плати - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у положенні про преміювання.Залежно від того, виконує ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого процесу таку роботу мусить виконувати колектив, бригада, розрізняють дві системи оплати праці: індивідуальну або колективну.Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці якщо роботу виконують сумісно декілька робітників(бригада)-колективна оплата праці.

    Різновидом  колективної відрядної форми  оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому,що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

    Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною,місячною),встановленою  з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт що виконуються.

Погодинна заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна  робочої сили = денна вартість робочої сили

                                  середня тривалість робочого дня

    Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

-просту  погодинну;

-погодинно-преміальну;

    Проста  погодинна оплата праці працівників підприємства проводиться в залежності від їх кваліфікації і фактично відпрацьованого часу.Просту погодинну оплату доцільно застосовувати до тих категорій робітників,де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати праці є те,що роботодавець не може впливати на продуктивність праці робітників.

    Погодинно-преміальна система-це поєднання простої погодинної оплати з премією,яка виплачується за кількісні і якісні досягнення в роботі.

    З метою поєднання позитивних елементів  відрядної та погодинної форм оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці.

    За  даною системою заробітна плата  всіх категорій персоналу підприємства визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці.Розподіл коштів проводиться  залежно від кваліфікаційного рівня  працівника, кількості відпрацьованих годин, ступеня виконання нормативних завдань. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Організація оплати праці на підприємствах

Основою організації оплати праці є тарифна  системи, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників- залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

    Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

    В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні  ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

    Відповідно  до економічних законів у ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення  робочої сили, як складову частину  витрат виробництва, гарантовані з  однієї сторони державою, а з іншого боку – доходами підприємства. У  наслідок цього, ринкова модель оплати праці ґрунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару «робоча сила», формованої на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці і кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д

Перехід до ринкових відносин обумовив необхідність формування ринкового механізму  регулювання заробітної плати на основі теорії вартості (ціни) робочої  сили.Заробітна плата являє собою  один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці  вона так само займає ведуче місце. Оскільки зарплата складає у від 30 до 70% доходів трудящих, це головне  джерело підвищення їхнього добробуту.По кодексі законів про працю  України, заробітна плата – сукупність винагород у грошовій формі або  натуральній формі, отриманих працівником  за фактично виконану роботу, а також  за періоди, що включаються в робочий  час.В умовах ринкової економіки  на величину заробітної плати впливають  ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається визначений рівень оплати праці.Тарифна ставка-це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених генеральною та галузевою тарифними угодами. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників не залежно від того, які форми та системи праці застосовуються на підприємстві.

    Залежно від обраної одиниці часу тарифні  ставки бувають годинні,денні та місячні(оклади).Найпоширенішими є  годинні тарифні ставки  на їх основі формуються різноманітні доплати.

    Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт  і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник(ЄТКД)-це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт, відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам,формуються програми підготовки для підвищення кваліфікації робітників.

    Система надбавок і доплат до тарифних ставок є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві.В будь-якому випадку система надбавок і доплат до тарифних ставок на підприємстві не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством.В наш час застосування тарифної системи в цілому і тарифно-кваліфікаційних довідників має рекомендаційний характер .