Менеджмент в китайской традиции

Оглавление 

Введение

   Что значит управлять по-китайски? Существует ли на самом деле та особенная специфика, которая отличает процесс управления, осуществляемый в Китае, от такового в Европе или Америке? На Западе под управлением понимают координацию людских и иных ресурсов с целью решения поставленных организационных задач. В широком смысле термин «управление» можно определить как процесс поддержания функционирования или перевода управляемой системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на объект управления и с целью изменения его состояния.

    Актуальность данной работы заключается в том, что состояние России в традиционном разделении мира на Восток и Запад до сих пор неопределено.              

   Новизна этого исследованного обуславливается использованием последних данных и свежей информации касательно данной темы.

   Предметом исследования является традиционный китайский менеджмент.

   Цель работы – понять специфику управления по-китайски, разобрать цели и задачи, поставленные перед руководителями, рассмотреть способы управления в Китае, а также попытаться понять китайский менталитет, а в частности китайскую бизнес-психологию.

   Практическое значение исследования состоит в предоставлении новейшей информации о современном китайском менеджменте.

   Данная курсовая работа состоит из трех глав, а каждая глава в свою очередь из нескольких подпунктов.

   В заключении сделаны выводы о том, какое же место занимает Россия в традиционном делении мира на Восток и Запад.

   В качестве источников взяты различные пособия по менеджменту в китайской традиции, а также краткий экономический словарь и бизнес-справочник. 
 
 

Глава 1. Специфика понятия  управления

1. Понятие управления

  Сегодня многие китайские ученые и специалисты  в области менеджмента пытаются противопоставить принципы западного  и китайского подходов к управлению. Западной культуре менеджмента приписывается индивидуалистическая ориентация, акцент на равенстве индивидов и внутреннем контроле, на рациональных методиках и технических средствах управления. Тогда как восточный подход к управлению отличается коллективистской ориентацией, гуманистической направленностью, подчинением авторитету и внешним контролем, акцентом на пассивности, зависимости и консерватизме. В отличие от западных народов китайцы не различают отношения, касающиеся работы, семьи и общества. А те, кто добился определенного успеха в бизнесе, вообще не отделяют свою работу от личной жизни.¹

  Известный тайвано-американский ученый Чэн Чжунъин  раскрыл оппозиционные черты  «западного» и «дальневосточного» подходов к менеджменту, что позволяет  взглянуть на проблему различия подходов к управлению как на целостное  явление:

Оппозиционные черты «западного» и «дальневосточного» менеджмента²

   Если Запад все разделяет на «внешнее» и «внутреннее», а управление определяет с точки зрения воздействия субъекта на объект, что как раз и является разделением, то на Востоке это разделение на субъект и объект ярко не проявлено, а чаще всего просто отсутствует. Главная тема в понятии западного управления – это изменение кого-либо или чего-либо, необходимость что-то сделать. Китайская же специфика заключается в том, что надо постараться остаться в равновесии самому.

   Дадим определение, что значит управлять по-китайски. Это, прежде всего, быть в центре процесса, которым управляешь, привлекать к себе необходимых людей и правильно расставлять на соответствующие их способностям должности. Это создание условий для контролируемой самоорганизации. В итоге, правильное управление по-китайски в дальнейшем предполагает возможность отсутствия постоянного контроля над управляемым процессом.³ И еще два важных аспекта:

1.Управлять по-китайски – это значит непрерывно взращивать и воспитывать в себе внутреннюю моральную силу, которая и является главным инструментом такого управления.

2.Управление  по-китайски – это мягкий мониторинг, в первую очередь, процесса  управления с обязательным упреждением возможных кризисных ситуаций, даже если ситуация уже находится в кризисе. 

      1.2. Цели и задачи управления

   Если задаться вопросом, каковы основные задачи управления по-китайски, то ответ будет очевиден и не будет чем-то отличаться от задач управления по-американски или по-русски. Главное – это эффективность достижения поставленных целей.

   Цель – это проведение прогнозируемого  преобразования ценностных эквивалентов  одних в другие, с получением  блага, именуемого прибылью.

   Это определение дает понимание, что кроме финансовой прибыли очень важную роль играет эмоционально-психическое и физическое состояние сотрудников, целостность и сплоченность коллектива, его моральный климат, а также состояние пространства, в котором находится организация. Для китайцев все это играет ничуть не меньшую роль, чем прибыль.

   При этом следует подчеркнуть,  что финансовая прибыль для  китайских предприятий тоже является  целью, а также основным, но  внешним показателем их успешности. Прежде всего, она необходима  для возможности использовать больше власти, улучшить здоровье, получить дополнительную жизненную силу. Расширение материальных богатств не стоит здесь на первом месте, хотя никто их и не отвергает.

   Цель бизнеса по-китайски может  быть обозначена как прибыль,  но не любым путем. И этими ограничителем, как раз и является ориентация на социальные ценности, такие как добро, совесть, справедливость, честь и т.п., конечно, в китайской интерпретации этих понятий.

   Цели организации в китайском  менеджменте всегда ставит руководитель. Он может советоваться со своими помощниками, заместителями, но окончательное решение принадлежит ему одному. На практике целей может быть много, и в этом отношении очень важно, каким именно образом руководитель может понимать, какая из целей более значимая, более важная, а какой можно поступиться. Потому что если неправильно распределить цели, то на мелкую, менее важную цель можно потратить много времени и ресурсов, а более значимая не будет достигнута. Следовательно, должны быть принципы выстраивания иерархии целей. Так же, как на Западе, в Китае существуют различные методики, позволяющие это сделать. Но, как правило, в конечном итоге руководитель всегда опирается на имеющуюся у него способность обладать широким видением, внутри которого он также способен выделять приоритеты. 

     1.3.Эффективность и успешность управления

   Понятие эффективности в управлении  взаимосвязано с понятием успешности. Успех определяется как удача  в задуманном деле, удачное достижение  поставленной цели, но так же  и как признание обществом чьих-нибудь достоинств, общественное одобрение чего-нибудь. Но эффективность управляемой системы определяется достижением целей, которые перед ней поставлены. И потому многие руководители стремятся к эффективности своего управления, к эффективности управляемых ими компаний и предприятий. Однако эти понятия все же не синонимичны, между ними есть существенная разница, и эффективность еще не означает успешность.

   Эффективность – это способность  приносить эффект. Под экономическим  эффектом понимают полезный результат экономической деятельности, измеряемой обычно разностью между денежным доходом  от деятельности и денежным расходом на его осуществление.⁴

   Успех в нашем понимании связан  также со способностью контролировать  все свои ощущения и строить на их основе прогнозы развития ситуации. Под ощущением следует понимать любую входящую в сознание человека информацию. Она тем полнее и четче, чем более полон покой, в котором человек способен находиться, и насколько он способен сохранять свой покой в ситуациях, разрушающих его.

   Но успех не связан с конкретными  профессиональными навыками и  умениями, совершенствованием себя  в какой-то сфере человеческой  деятельности, особенно там, где  наличествуют стандартные методы, процедуры, правила. Большинство по-настоящему успешных людей – это политики, люди творческих профессий и бизнесмены, но не все, а только те, кто внес что-то новое, новаторское, применил нестандартный подход. Поэтому одно из правил на пути к успешности можно сформулировать так: нужно привыкать менять свои привычки. А, следовательно, посмеяться над всеми своими избыточными увлечениями. Любое из них ведет человека к «жесткости», а надо быть гибким, чтобы не ломать созданные кем-то структуры (будь то отдел в фирме, система образования в стране или баланс ядерных сил в мире), что естественно вызовет мощное противодействие. Надо действовать между ними, встраиваясь во всегда существующие между структурами «пустоты». Неэффективные структуры разрушатся или будут распущены их создателями сами.

   Особенность китайского выстраивания  стратегий заключается в том,  что настоящая стратегия всегда  скрыта. Во всяком случае, любые  крупные компании в Китае, в  отличие от западных, не разглашают  своих настоящих стратегий.⁵ На Западе принято широко объявлять о своих стратегиях. Считается, что это может привлечь инвесторов и общественный интерес, служить стимулом для сотрудников и преграждать руководству дорогу к отступлению. Но в Китай учение о стратегии принес не Запад. Здесь издревле была развита прогностика, потому что для того чтобы быть успешным, чтобы побеждать, полководец или правитель должны были знать исход тех или иных действий, иначе говоря, уметь прогнозировать.

   У китайцев свое представление  о том, что необходимо для  успешного управления. Руководитель должен быть способен вникать в суть явлений (процессов, проблем), правильно их описывать и формулировать, т. е. давать верные определения, или «имена». С помощью таких правильных описаний и формулировок он должен контролировать свои эмоциональные реакции (так как знает причины и возможные следствия). Если руководитель способен это делать, тогда у него есть возможность «правильно», т. е. эффективно и успешно, проходить разные этапы развития процесса или проблемы.

   По человеку, настроенному на  западный менеджмент, может показаться, что этот старинный принцип управления теперь не актуален, не востребован, но это не так. В качестве примера можно привести недавно изданную в Китае объемную работу «Истина менеджмента» (или «Правильное управление») Цзян Жусяна, известного специалиста по промышленной стратегии, магистра экономики, доктора социологии из Пекинского университета, создавшего в свое время стратегию для компании «Моторола»⁶ имеет непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме. В ней рассматривается много любопытных тем. Например, в чем заключается сила управления предприятием, почему китайские предприятия часто сталкиваются с трудностями «прорыва», как перейти от «большого» предприятия к «сильному», как стать корпорацией мирового уровня и т. д. При этом делаются интересные заключения, что переход большого предприятия на новый уровень, например, на мировой, нельзя воплощать в жизнь, просто механически наращивая объемы производства, численность персонала, количество механизмов и оборудования. Такой переход не должен быть случайным, но обязательно должен осуществляться через тщательное стратегическое планирование. Возможно, у кого-то возник вопрос, а почему, собственно говоря, нельзя «случайно» выйти на новый уровень, стать еще больше, если это получается само собой? Ответ на этот вопрос у доктора Цзян Жусяна прямо в стиле концепции «исправление имен». Большое предприятие, говорит он, не обязательно сильное. Однако небольшое предприятие – обязательно обозначает «несильное». То есть сила имеет свои ограничения в размерах управляемой системы, и чем она больше, тем потенциально более сильной может быть. Но в отсутствие силы предприятие, став «большим», не обязательно приобретет силу. В этом прекрасно убедилась российская экономика в период радикальных рыночных реформ, когда огромный размер предприятий при гиперинфляции и отсутствии госзаказа, который их питал и придавал им силы, оказался для них и их трудовых коллективов гибельным. Многие небольшие предприятия, которым тоже было трудно, но которые не испытывали такой огромной потребности в государственной подпитке своих сил, смогли быстрее перестроиться и приспособиться к новым экономическим реалиям, перейти на новые схемы и источники финансирования. Это еще раз подтверждает китайскую точку зрения на принципы управления – у всего должны быть «правильные имена».

   Почему китайскому предприятию  трудно быть и большим, и  сильным одновременно? Потому что  китайская специфическая экономическая среда создала огромные предприятия, но у них не хватает организационной силы. Но зато особая китайская культура создала людей умных и способных меняться. А когда предприятие имеет много умных работников, это ведет к тому, что предприятие создает особую культуру стратегии. А когда есть стратегия, то предприятие может переходить на новый уровень и становиться не только большим, но и сильным.⁷ 

1.4.Руководитель в системе управления

   В западном мире для обозначения  руководителя, управляющего обычно  употребляют термин «менеджер». Он означает принадлежность конкретного  лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы независимо от уровня управления, а также от профессиональной подготовки и практического опыта работы.⁸ В последнее десятилетие это слово активно употребляется и в России, при этом в достаточной мере сохраняется его изначальное  «англоязычное» значение. В отличие от Запада, в Китае слово «менеджер» не употребляется. Для обозначения руководителя существует понятие «цзин-ли» или «цзин-ин-чже», которое можно перевести как «директор» или «управляющий». Это понятие состоит из двух иероглифов. Иероглиф «цзин», с одной стороны, переводится как «система», а с другой, как «канал», «меридиан», т. е. некая системообразующая нить. Иероглиф «ли» означает «устройство земного узора», т. е. «закон». Поэтому «цзин-ли» можно истолковать как «тот, кто реально понимает сущность (или систему) законов».

   Власть в Китае не завоевывают  и не получают путем выборов.  Власть передается от предыдущего  руководителя – новому, отвечающему каким-то определенным качествам, реально известным лишь высшему руководству страны.

   На Западе есть представление,  что искусству управления можно  обучить практически любого человека. В Китае, напротив, существует  неформальное представление о  том, что хорошим руководителем  надо родиться, научиться этому вряд ли возможно.

   В целом же об успешности  конкретного руководителя судят  по его способности своевременно  и уместно реагировать на происходящие  события. При этом подразумевается, что всегда имеется множество возможных реакций на ту или иную ситуацию. А также учитывается способность руководителя видеть любую ситуацию с точки зрения перспективы ее развития. Считается, что в зависимости от того, насколько управленец эмоционально реагирует на происходящие события, зависит результат успешности или неуспешности достижения поставленных перед ним целей. Но если он способен правильно описать ситуацию, правильно сформулировать перспективы ее развития и с помощью адекватных описаний и формулировок контролировать свои эмоциональные реакции, тогда у него появляется возможность правильно проходить разные этапы развития процесса, что для внешнего наблюдателя и будет определять эффективность данного руководителя.

   В задачи управления, как известно, входит не только стратегическое, но и тактическое, и оперативное управление. Все это также справедливо и для китайских менеджеров. Определенный уровень чиновника в управленческой иерархии совершенно обязательно предполагает и установленный уровень тактических навыков и тренированности оперативного ума. Но навыки прогнозирования и стратегирования являются для руководителя наиглавнейшими.

   В целом же в Китае при  назначении на должность учитывается  способность человека решать  те или иные задачи, а это  зависит от того, какими талантами он наделен. Вторая по значимости желательная черта китайского руководителя – способность брать на себя ответственность и нести ее, оправдывая возложенные ожидания. И третья немаловажная черта, которую оценивают при приеме на работу, - способность применять свой ум. Также всегда оценивается опыт претендента на должность руководителя, то есть умение говорить с людьми и умение их слушать. 
 

Глава 2. Способы управления по-китайски

     2.1.Практика принятия управленческих решений

   Хороший китайский чиновник или менеджер принимает решения не спонтанно, а действуя в определенной последовательности. Традиционная последовательность действий по принятию решений состоит из шести этапов:

  1)сбор  информации (обычно это сенсорная  выделенность);

  2)анализ  информации;

  3)постановка  диагноза, т. е. определение состояния системы сил и взаимодействий. Под управленческим диагнозом имеется в виду, куда ведет данная ситуация – к ухудшению или улучшению.

  4)построение  прогноза, который вытекает из  диагноза;

  5)определение  стратегии, т. е. долгосрочных отношений;

  6)конкретизация  действий по применению стратегии,  т. е. избирается конкретная  стратагема.

   В то же время надо осознавать, что решения всегда принимаются  единолично, с группой только  советуются. При этом группа –  это не обычные подчиненные,  а советники. Китайский начальник никогда не советуется с подчиненными. У него всегда есть один-два советника. Впрочем, начальник вправе и не советоваться, когда требуется какое-нибудь экстренное решение.

   Принятые решения обычно фиксируются  в протоколах, приказах, распоряжениях. Для этого существуют секретари, делопроизводители, канцелярская служба в Китае с давних времен хорошо развита.

   В теории западной экономики и менеджмента считается, что решения должны быть однозначными, ярко выраженными. Что «срединные» пути, компромиссные решения являются наихудшими. Что лучше быть либо «этим», либо «тем», полностью сосредоточить силы на чем-то одном. Такой подход в западной экономике, по-видимому, связан вообще с особенностями западного мировоззрения. Иначе говоря, надо стать либо добрым, либо злым, либо богатым, либо хорошим и т. д. В китайской традиции другие проявления. С одной стороны – моральность (моральная сила), с другой стороны – строгость власти (величие, определенный авторитет). И они друг друга дополняют, а не уменьшают силу друг друга, не вступают в противоречие. В западном мышлении – они разводятся, противопоставляются: человек должен быть либо моральным, «святым», но тогда пусть забудет о славе и деньгах. В китайских же традиционных представлениях эти понятия не противоречат друг другу. Напротив, более богатый может быть более нравственным и милосердным, поскольку он может себе это позволить, в отличие от бедняка, вынужденного идти на сделку с совестью ради добычи пропитания для себя и своей семьи. В этом вопросе вновь проявляется целостность на объект и субъект, а также понимание глубинных взаимосвязей между явлениями.

   Поскольку различие в мировоззрении  лежит в основе принятия тех  или иных решений, то это различие между западной и восточной ментальностью представляется весьма существенным для практики управления вообще и в частности в вопросах принятия решений. 

     2.2.Механизм управления

   Для понимания принципов работы механизма управления по-китайски, прежде всего, следует уяснить основную цель любого предприятия и функцию его руководителя. В западном понимании такой целью обычно называют извлечение прибыли, хотя существуют и иные трактовки – увеличение благосостояния, самореализация и т. п. Однако существует еще один взгляд на этот вопрос, который может помочь раскрыть некоторые принципы механизма управления вообще и, в частности, его китайскую специфику.

   В классическом представлении  под предприятием понимается его производственно-хозяйственная единица, представляющая собой совокупность материальных и людских ресурсов, определенным образом организованная для достижения конкретно поставленных целей. Задачами предприятия являются: производство и сбыт товаров и услуг для удовлетворения потребностей потребителей; обеспечение долгосрочного функционирования самого преприятия; создание и обеспечение рабочих мест.⁹

   Любая управляемая система будет вечно реорганизовываться и переорганизовываться. Таково действие объективного закона роста потребностей. И в китайском менеджменте этот подход изначально присутствует и  используется применительно к существованию трудового коллектива, который выступает в качестве некоего механизма выработки общих идей и общих представлений, через которые приходят представления этого мира. Люди, объединенные в трудовые коллективы, организуют эти представления таким образом, что они вписываются в существующие социальные механизмы, и в результате через них начинают проходить те или иные энергии и преобразовываться либо в ценности, т. е. в психические энергии, либо в продукты питания, т. е. в усваиваемые энергии.

   Оперировать теми или иными  ценностями позволяют понятия. По сути те или иные системы управляются с помощью правильно называемых понятий. Когда люди определяются в понятиях (например, в деловых переговорах, но нередко и просто в быту), они начинают понимать, как на самом деле относятся к тем или иным ценностям, и как эти ценности к ним приходят (например, какой ценой или какими усилиями им достаются). В силу того, что ценности очень изменчивы, они все время искажают понятия. Поэтому управление, с точки зрения традиционного китайского менеджмента, главным образом состоит в том, чтобы все время возвращаться к исправлению понятий, коррекции понятий («исправлению имен»). Причем «исправление» вовсе не означает, что нужно… исправление. В силу того, что через человека идет постоянный поток событий, времени, то нужно эту коррекцию совершать непосредственно по отношению к самому потоку, внутри себя, направлять его, чтобы этот поток шел через тебя правильно, делать правильным сам поток. Тогда понятия будут исправляться сами собой.¹⁰

   Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что умение своевременно корректировать свое управление – есть наивысшее и самое важное умение хорошего китайского руководителя. 
 
 

     2.3.Способы и правила управления

   Чтобы лучше разобраться в особенностях китайского менеджмента, надо попытаться понять менталитет всего китайского народа. С этой целью я хочу обратиться  к традиционному китайскому тексту «Сообщение верным о власти»¹¹, написанному в 18-ом веке китайским канцлером Чжан Ян-Хао. Вот чему он учит:

  1.Слава и позор существуют одновременно. Самовоспитание и самосовершенствование – это главное.