Менеджмент в китайском управлении

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……..5

1 Понятие управление…………….........................................................................7

2 Типы руководителей……………………………………………………..……..9

3 Качества и навыки  руководителя……………………………………………..13

4 Взаимоотношения между  руководителем и подчиненными………………..21

Заключение…………………………………………………………………….....27

Литература……………………………………………………………………….29

ВВЕДЕНИЕ

Управлять по-китайски –  это значит непрерывно взращивать и воспитывать в себе внутреннюю моральную силу, которая и является главным инструментом такого управления.

Специфические способы китайского управления привлекают сегодня особенное  внимание ученых и практиков всего  мира. Объяснение этому очень простое. Эта древняя и величайшая страна мира после полутора столетий пребывания в нищете и разрухе почти мгновенно  по меркам исторического времени  расцвела и вышла в десятку мировых лидеров, уверенно догоняя своих основных конкурентов – Японию и США.

В чем же причина такого грандиозного успеха? Сами китайцы  уверены в том, что это заслуга  их лидера, теперь уже легендарного Дэн Сяопина, а также такой  общенациональной черты характера, как трудолюбие и усердие. Только ли в этом дело, трудно сказать, хотя, безусловно, и первая, и вторая причины  успеха действительно представляются весьма важными. За границами Китая  его достижения связывают с тремя  основными факторами роста, которые  в своем взаимном сочетании и  определили успех страны. Это –  переход к рыночным отношениям, эффективное  государство и правильная экономическая политика.

Но другим странам его применение не принесло ожидаемого чуда. Потому что дело не только в государственной стратегии, идеологии или экономической политике. Очень важно и то, кто и каким образом будет проводить в жизнь принятые эпохальные решения. Другими словами, надо, имея корабль и зная конечный пункт маршрута, подобрать слаженную команду, которая сможет привести судно туда куда надо. Каждый член этой команды должен не только знать свое дело, но и стремиться хорошо его исполнять. А это уже зависит от умения капитана и подчиненных ему офицеров руководить командой и от тех стимулов, которые при этом применяются. Следовательно, в достижении успеха, которого Китай добился в ходе осуществления своих реформ, большую роль сыграло умело руководство этими реформами. Под таким руководством надо понимать деятельность не только высших государственных деятелей, но работу менеджеров всех уровней на всех китайских предприятиях, во всех учреждениях и организациях. Потому что в большинстве своем они, иногда, возможно, и не подозревая об этом, и создавали своим повседневным трудом то, что в мире сегодня именуется «китайское чудо». И этот их управленческий труд, безусловно, имеет свою специфику, свои национальные особенности, отличающие его от деятельности американского или русского менеджера или управленца из любой другой страны.

В современном Китае, безусловно, существует мощное влияние западного  мировоззрения и технологий. Но при этом, благодаря особенностями китайского менталитета, западное мировоззрение и технологии, сталкиваясь с традиционными китайскими, не вытесняют последние, а образуют в массовом сознании симбиотический конгломерат. При этом классическое китайское мировоззрение сохраняется, и китайцы как бы пропускают через себя западное знание, берут из него только то, что соответствует их духу и пониманию.

1 ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЕ

Что значит управлять по-китайски? Существует ли на самом деле та особенная  специфика, которая отличает процесс управления, осуществляемый в Китае, от такового в Европе или Америке? На Западе под управлением понимают координацию людских и иных ресурсов с целью решения поставленных организационных задач. В широком смысле термин «управление» можно определить как процесс поддержания функционирования или перевода управляемой системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на объект управления и с целью изменения его состояния.

Управление, с точки зрения западной науки, состоит из определенных последовательных шагов: постановка целей, планирование, организационное строительство, подбор персонала, определение мотивации  этого персонала, производство, регулирование  всего процесса, контроль, получение  результатов, анализ результатов, корректировка  целей, а дальше процесс идет по новому кругу.

2 важных аспекта управление по-китайски:

1. Управлять по-китайски  – это значит непрерывно взращивать  и воспитывать в себе внутреннюю  моральную силу, которая и является  главным инструментом такого  управления.

2. Управление по-китайски  – это мягкий мониторинг, в  первую очередь, процесса управления  с обязательным упреждением возможных  кризисных ситуаций, даже если  организация уже находится в  кризисе.

В Китае при управлении людьми существуют, причем, используются с древних времен, термины, которые  существуют и на Западе. Однако в  силу специфики языка, мировоззрения  и менталитета понимаются эти  термины в двух культурных системах по-разному. Восток и Запад делает разные акценты при употреблении таких понятий как «приказ», «указание», «распоряжение», «решение», «принятие  решения», «стратегия», «награда и наказание» и т.д. Вследствие этого прямой перевод этих управленческих понятий не ведет к адекватному пониманию их значения. Объяснить смысловое различие этих терминов европейцам не легче, чем китайцам понять, что мы имеем под ними в виду. В отличие от европейцев у китайцев существует очень древний устоявшийся категориальный аппарат для всех этих понятий. То есть разработаны четкие иерархии, что и для чего служит, четко обозначено, какими должны быть награды, а какими – наказания и за какие поступки. Это все закреплено не только в официальных классических текстах, которые переписывались и комментировались на протяжении многих столетий, но еще и в народной мудрости: в пословицах, поговорках, обычаях, обрядах. Поэтому, чтобы «видеть и слышать» так, как китайца, следовало бы родиться и вырасти в Китае.

 «Управление – это есть исправление концепций, а служение – это есть побуждение к совершению подвигов. Если государь побуждает к управлению, к выправлению имен, то чиновник побуждается к служению. Таким образом, служение, подвиги и слава, имена дают возможность установить полностью исчерпывающий путь. Государь, обращаясь лицом к югу, направляется к «ян» и проявляет внутреннюю форму, воплощая в себе звуки и голоса правильно звучащие. Чиновник смотрит на север, он обращается к «инь» и тем самым проявляет внешнюю форму и облик. Голос и звук – это есть то, что является поучением и приказом, а внешняя форма и облик – это есть осуществление работы. Поучение и приказ, если они правильны и взвешены, то выполняется правильная работа, а если успешно делается правильная работа, тогда множество предметов принимают на себя богатство, и поступает энергия. Таким образом, существуют три основы и шесть связей между верхом, низом и серединой. Наверху находится Государь и Слуга, в середине находится Отец и Сын, а внизу находятся Муж и Жена. Каждый исправляет свой путь, и в результате приходит богатство и счастье».

2 ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В качестве примера принципов  китайской типологии руководителей  приведем фрагменты из книги «Искусство управления». В главе под названием  «Талант полководца» Чжугэ Лян описывает девять типов полководцев.

Первый тип – «добродетельный  полководец». На правильный (нужный) путь его направляет моральная сила «дэ», а уравновешивает ритуал. Он нем можно узнать по тому, как он будет вести себя в голоде и холоде, и как будет переносить страдания.

Второй тип – «полководец  долга» (справедливости). Он познается  по тому, насколько он свободен (самостоятелен) в делах или наоборот – сдержан  и закрепощен, насколько он падок  на выгоду, насколько боится смерти и как относится к славе. Что  он выберет: славную смерть или позорную жизнь?

Третий тип – «полководец  ритуала». Такой человек в знатности  не гордится, а если победил, не кичится. Он умеет перед людьми способными и даровитыми себя принижать, а перед твердыми – смиряться.

Четвертый тип – «мудрый  полководец». Полководец, у которого всегда непредсказуемые, странные, но удачные и чудесные схемы действий. Он реагирует всегда неожиданно, очень  интересно и плодотворно. Такой  человек постоянно обращает беду для своей выгоды и пользы, а, сталкиваясь  с опасностью, приходит к победе.

Пятый тип – «полководец  веры». Такой полководец богато награждает наступающих, а отступающих строго наказывает. Он всегда своевременно награждает достойных, а в применении наказаний никогда не останавливается перед знатными или сильными.

Шестой тип – «пеший полководец». Этот полководец способен презирать силу оружия и лошадей. Он своей силой может заменить тысячу достойных мужей, а в добре своем тверд и силен в своих устоях. Он прекрасно владеет мечом и алебардой.

Седьмой тип – «конный  полководец». Это человек, который  поднимается на высоты и шагает перед  опасными обрывами, который скачет на коне подобно стреле. Он в наступлении  всегда впереди всех, а в отступлении  – последний.

Восьмой тип – «свирепый  полководец». Такой полководец управляет  тремя армиями, направляя их своею  волею и имея большие военные  силы, он бывает жесток, он доблестен в больших битвах, но боится малых сражений – в них от труслив и робок.

Девятый тип – «великий полководец». Такой полководец способен осознавать недостаток своей мудрости. При встрече с мудрым человеком  он готов слушать критику и  умеет понимать свои недостатки, стараясь их исправлять. При широте своих  взглядов и гибкости он способен к  твердости, а в своей храбрости  не безрассуден, а очень расчетлив.

Интересно, что этот текст  созвучен с идеями современного западного  менеджмента о разных ролях руководителей  в организациях; о том, что наивысший  талант руководителя заключается в  способности относиться к себе критично, видеть свои недостатки, адекватно  воспринимать их из уст других людей  и находить силы бороться с ними. Это путь постоянной работы над собой, самосовершенствования и не успокоенности  в стремлении к идеалам.

В построении иерархических  систем руководства отличия и  специфику следует искать не в  структуре менеджмента предприятия, а в особенностях подходов к тому, кто может занимать ту или иную ступень руководства. И в этом тысячелетняя китайская практика снова  преуспела куда лучше Запада, разработав подробные описания и всеохватные  рекомендации.

За примером вновь обратимся  к трактату Чжугэ Ляна. По уровням руководства он определяет полководцев следующим образом.

Тот человек, который, всматриваясь в подчиненных, различает среди  них подлых и может контролировать их, способен самостоятельно справляться  с неприятными происшествиями и  заставить подчиниться себе людей, - это «полководец на десять человек».

Тот полководец, который  в ночь перед боем хорошо спит, а  в словах и речах способен видеть тайный и скрытый смысл, - это «полководец  на сто человек».

Тот полководец, который  не юлит и способен к самостоятельному выбору, который доблестный и способен бороться, - это «полководец на тысячу человек».

Тот полководец, который  имеет непреклонный облик, а внутреннее состояние его мощное и горячее, который знает людей и усерден  в трудах и способен выносить голод  и холод – это «полководец  на десять тысяч человек».

Полководец, продвигающий способных  и энергичных, не теряющий за рутинными  делами внимательности, бдительности и усердия, а в своей вере и  в доверии к людям широк  и велик, но при этом разумен и  способен упорядочивать смуту, - это  «полководец на сто тысяч человек».

Полководец, склоняющийся в  любви и добродетели к тем, кто ниже, а верой и справедливостью  подчиняющий страны, осознающий небесные законы и принципы устроения, способный  вглядываться в человеческие дела и  распознающий то, как построена земля, в «четырех морях» видящий, каким  образом располагаются кланы, дома и семьи, - это «полководец поднебесной».

В качестве главных достоинств полководца-руководителя китайцы отмечали его личную добродетель, а также  многогранность знаний и способность  к всеохватным, практически философским  обобщениям. Полководец ни много, ни мало должен был знать и понимать устройство мира в трех его ипостасях: божественной (небесное устройство), социальной (человеческое) и материальной (земное). Напрашивается аналогия с Платоном, который считал, что управление в государстве должны осуществлять наиболее пригодные для этого люди, а именно – философы.

Весьма любопытны и  те недостатки, с которыми, по мнению автора «Искусства управления», военачальники (т.е. руководители) встречаются на своем  пути. Он указывает на восемь основных проблем:

1. Ненасытная жадность;
2. Ревность и подозрительность к способным людям;
3. Вера клевете и страсть к лести;
4. Постоянное оценивание других и не оценивание себя;
5. Постоянные колебания и нерешительность;
6. Распущенность, пристрастие к алкоголю и к женскому полу;
7. Лживость и трусливость в сердце;
8. Постоянная хитрость в речах и не распознавание ритуала.

Китайский специалист в области  талантов полководцев основные проблемы руководства видел в «плохой» человеческой природе, «заглушить»  или исправить которую можно  было только при помощи сильной воли самого полководца и его практических устремлений по самосовершенствованию. Трудно судить, насколько это удавалось  древним китайцам, но можно с уверенностью констатировать, что человеческие недостатки российских менеджеров нисколько не отличаются от недостатков китайских. И это несмотря на разницу в  культурах и прошедшие столетия со времени написания приведенного текста.

3 КАЧЕСТВА И НАВЫКИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Отличаются ли знания и  умения китайского управляющего от знаний и умений управляющего на Западе? В  принципе, нет, потому что китайский  менеджер должен делать то же, что делает западный менеджер. Но отличие все  же имеется. Суть не в том, как китайский  менеджер отдает приказы, а в том, в каком контексте он это делает, что является подоплекой этих приказов, какие приоритеты и ценности.

Требования к качествам  и навыкам руководителя раскрываются опосредованно, через примеры того, как становятся управленцами. Например, руководителями на китайских предприятиях чаще становятся выдвиженцы с данного  предприятия, нежели пришлые «со  стороны». И, как правило, руководителем  не может стать недавний выпускник  вуза пусть и с дипломом менеджера, для этого нужен опыт работы. Хотя, конечно, исключения тоже имеются. На ряде предприятий, но не повсеместно, распространен  еще и такой опыт, когда на директорские посты выдвигается молодежь от 30 до 35 лет, а старые управляющие назначаются  в качестве их советников. Считается, что молодые более честолюбивы  и агрессивны в своем стремлении достичь успеха. «Старики» же, наоборот, более осторожны, и в случае необходимости  они «притормозят» молодого директора, но в то же время право принятия решений за молодежью, а не за стариками, которые, будучи у власти и боясь  неудач, сдерживают новые начинания.

В целом же об успешности конкретного руководителя судят  по его способности своевременно и уместно реагировать на происходящие события. При этом подразумевается, что всегда имеется множество  возможных реакций на ту или иную ситуацию. А также учитывается  способность руководителя видеть любую  ситуацию с точки зрения перспективы  ее развития. Считается, что в зависимости  от того, насколько управленец эмоционально реагирует на происходящие события, зависит результат успешности или  не успешности достижения поставленных перед ним целей. Но если он способен правильно описать ситуацию, правильно сформулировать перспективы ее развития и с помощью адекватных описаний и формулировок контролировать свои эмоциональные реакции, тогда у него появляется возможность правильно проходить разные этапы развития процесса, что для внешнего наблюдателя и будет определять эффективность данного руководителя.

Такие точные описания и  формулировки предполагают наличие  специальной информации, которая  могла бы дать характеристику тенденциям развития ситуации во времени. Любая  ситуация «теперь» проявлена только в настоящем, но согласно вселенскому  закону перехода «инь» в «ян» в любом процессе при цельном его рассмотрении имеется его противоположность. Мало того, любые события развиваются закономерно, и универсальный закон «у-син» («пяти движений»), открытый древними китайцами, описывает последовательность этапов постоянных переходов иньского начала в янское и обратно. Китайцами открыт и наиболее полно описан в И-цзин механизм развития вообще любой ситуации. Таким образом, в каждой конкретной ситуации изначально заложены признаки ее дальнейшего развития.

Для хорошего руководителя, управляющего по-китайски, наиболее важна  всегда способность выявлять и видеть мельчайшие знаки, показывающие, каким  образом ситуация будет развиваться  дальше. Поскольку задача эта не из легких, и далеко не каждый руководитель в полной мере владел такими навыками, то широкое распространение получили советники при руководителях (в  основном гражданского характера), так  называемые моуши. Они должны были иметь определенный набор знаний и в первую очередь о том, как выявлять и толковать знаки развития событий.

Поэтому в китайском управлении основной инструмент руководителя –  это его ум, который для него является таким же инструментом, как  станок для рабочего или компьютер  для программиста. И, безусловно, существуют свои методы работы с этим «инструментом», который специально развивается и оттачивается для видения мельчайших знаков. С этой же целью у китайцев имеется необходимый для такого восприятия адекватный категориальный аппарат, который позволяет отстраивать его так, что воспринимается именно то, что нужно, то, что является ключевым. Выстраивание категорий явлений с точки зрения процессов их развития, «накладывание» этих законов как матрицы на конкретные ситуации ведет к пониманию руководителем уместности тех или иных вещей. Потому что не всякая мелочь обязательно является знаком. Какая-то деталь может и не играть никакой роли в развитии процесса, а другой «пустяк» может стать впоследствии важнейшим элементом.

Конечно, китайский управляющий  в зависимости от той сферы, в  которой он работает, должен иметь  профессиональные знания по управлению, например, должен знать какой-то из видов учета: банковский, складской, бухгалтерский и т.п. Но при этом у хорошего китайского управляющего в первую очередь присутствуют знания законов смены ситуаций и того, как происходят процессы обмена энергиями  между «землей» и «небом», между  реальностью физической и нематериальной, или духовной. Поэтому все происходящее, вся «тьма вещей» воспринимается как некие бесконечные циклы. Нет ничего такого, что бы появилось  в восприятии неожиданно и непонятно  откуда. Все приходит из вполне определенной и закономерной циклической единицы. И если вдруг начинают происходить  некие события, имеющие определенные характеристики, то значит, они приходят из определенного цикла: одна волна  находит на другую. Дело в том, что  явлений в повседневной жизни  очень много, и каждое из них находится в любой момент времени в какой-то определенной точке своего цикла. Наложение явлений и циклов их развития друг на друга создает в сознании «ненаблюдательного наблюдателя» мировой хаос и ощущение беспричинности и случайности большинства из происходящих событий. Абсолютно все происходящее в этом мире идет по определенным законам. Причем, неважно из чего такой процесс состоит: из переживаний отдельного человека или эффективности президентской команды, управляющей целой страной. Законы одни. А значение для развития всех человеческих ситуаций на самом деле имеет лишь то, каким образом каждый конкретный человек, личность, ведет себя с другими людьми. Эти бесконечные единичные акты отношений, сливаясь в бесконечный поток, и образуют то, что мы называем мировой политикой, торговыми отношениями между странами, терроризмом и войной, а, в конце концов, ощущение каждым человеком личного счастья и несчастья.

Это все события одного ряда, одного уровня. Суть даже не в  том, что это требования к управляющему как таковому, а в том, что за всеми процессами и событиями  в первую очередь должен быть виден  человек, во всем за основу должно приниматься  отношение к отдельно взятому  человеку.

Возьмем пример - скромность. Скромность – это смирение, способность смирять себя, способность занимать нижнюю позицию, и это пятнадцатый знак И-цзин («Цянь»). Образной основной этого знака является гора, которая удаляет себя под землю. Скромность состоит в том, чтобы быть способным не кичиться в успехе, не гордиться своими достижениями, все время, когда появляются какие-то заслуги, вовремя уходить и не приписывать себе заслуг и т.д. Любой человек в определенные этапы жизни проходит через искушение этими вещами. Справиться с искушением, согласиться с похвальными дифирамбами и не отстраниться от них, а примерить к себе, весьма непросто любому человеку. Но именно способность правильно воспринимать, правильно реагировать, правильно и заранее отмежевываться от любых «неправильных» сигналов, приходящих извне, является чрезвычайно важным. Если рассматривать скромность с точки зрения циклической закономерности развития ситуации, то в И-цзин, вслед за знаком Цянь, следует шестнадцатый знак Юй – «Готовность» и одновременно «Предварительность». Это означает предварительное реагирование на ситуацию, до того, как она возникла. А семнадцатый знак Суй – «Следование» - прежде любого следования должна быть готовность к следованию. И поэтому представляется значимым, что в механизме развития ситуации перед «готовностью» стоит знак «скромность». Он указывает на то, к каким следствиям надо быть готовым в случае обладания или отсутствия скромности.

С точки зрения традиционных китайских представлений, в различные  моменты времени благодаря скромности человек может свершить великие  деяния, но в каких-то ситуациях, действительно, проявлять скромность и не претендовать на большее, когда находится «внизу». В разных случаях скромность играет разную роль и дает различные результаты. Но трудно рассчитывать на результаты, будучи скромным понарошку, специально, для получения результатов, ибо результат всегда вторичен в данном случае. Поэтому нельзя быть скромным специально. Это качество надо в себе воспитывать, взращивать. Оно должно быть естественным. Только тогда скромность приносит плоды, которые, из скромности же, не следует ожидать. И еще, тем больше лично скромным следует быть руководителю, чем больший пост он занимает. Конечно, трудно быть скромным, являясь лидером большой страны. Но только тогда у государства есть возможность попасть в более благоприятное состояние. Задача заключается в том, чтобы правитель не начал отождествлять свои личные заслуги, свои конкретные действия с достижениями всего государства. Крайнее выражение такого отождествления – культ личности. Кстати, не только китайская, но и вся мировая история подтверждает тот факт, что великие правители, завоеватели и создатели империй в быту, как правило, были весьма скромными людьми.

Вторая по значимости желательная  черта китайского руководителя –  способность брать на себя ответственность  и нести ее, оправдывая возложенные  ожидания. Укажем на принципиальное отличие  меры ответственности, которая возложена  на человека, от способности ее брать. Если возложить на человека ответственность, которую он внутренне не примет, то он и не будет ее нести. В худшем случае безответственный человек понесет лишь наказание за возложенную, но не принятую им на себя ответственность. Надо сказать, что западная наука менеджмента также дошла до понимания этих основ управления, особенно в вопросах передачи полномочий. Но в отличие от Запада, китайцы продвинулись дальше, именно потому, что давно имели разработанную философско-мировоззренческую основу понимания ответственности как особой категории. По китайским представлениям ответственность связана с мерой твоей «су-чжи», понятием, которое может быть истолковано как вещественная основа «морального качества личности». Это своего рода нематериальная составляющая физической основы человека. У настоящего руководителя моральная сила «су-чжи» хорошо развита. Высокопоставленный начальник обязан обладать внутренней моральной силой, потому что если у него ее нет, подчиненные чиновники будут бунтовать и выступать против его решений. Мощность «су-чжи» связана и с величиной авторитета. Начальник не может не иметь авторитета, потому что если он потерял авторитет, то он обязательно потеряет и власть.

Китайский традиционный менеджмент учит, что чиновник не может не иметь  моральный силы «су-чжи». Потому что если он не имеет этой внутренней власти над собой, над своими желаниями и пристрастиями, то непременно будет делать страну слабой. Напротив, когда внутренняя власть человека, его моральная сила слишком велика, тогда слабеет его тело.

При назначении того или  иного человека на должность всегда имеют в виду и прагматическую сторону дела. Потому что, конечно  же, какие бы качества ни были у человека, но если после назначения на должность  его деятельность не дает ожидаемых  результатов, то это плохой руководитель.

Имеются различные критерии, с помощью которых китайцы  оценивают людей на способность  руководить. Кроме специфический  свойств и умений есть и «базовые». Выше уже говорилось о способности человека видеть детали, вычленять главное, прогнозировать развитие ситуации, а также брать на себя ответственность. Кроем этих качеств человек, претендующий на должность руководителя, еще обычно оценивается по способности применять свой ум. В предыдущих главах упоминалось о том, что именно в Китае впервые в мире появились экзамены для претендентов на чиновничьи должности. И отбор велся очень жесткий. Важной чертой, особенно для государственного управления, являлась способность человека служить, в лучшем понимании этого слова, ибо талантом служения также наделен не каждый.

Всегда оценивается опыт претендента на должность руководителя. Но в отличие от России, он измеряется не в количественных показателях  того, сколько лет человек занимал  руководящую должность на предыдущем месте работы. В Китае опыт оценивается  как проявление особого рода мудрости. В частности, это умение никогда  не реагировать сразу на приходящий извне импульс любого характера. Например, когда сотрудник делает какой-то промах в присутствии начальника и его «не реагирование» в данном случае означает то, что он не «взорвался», не накричал и не уволил сотрудника. Впоследствии о любом из этих действий начальник может пожалеть. Уравновешенность же дает возможность разобраться в причинах ошибки и сделать правильный вывод. Временной промежуток этого «не реагирования» для разных ситуаций различен и равен лишь скорости хладнокровного анализа сложившейся обстановки и принятия соответствующего решения. В одном случае это будет один миг, а в другом, возможно, потребуется не одна неделя. Но можно обозначить и общий алгоритм поведения руководителя. Сначала необходимо изучить ситуацию, вычленить ее ключевые места, понаблюдать, как ситуация развивается день за днем. За это время ситуация, скорей всего, несколько раз видоизменится, и только тогда она станет ясна целиком. То есть очень важно увидеть ситуацию целостной, не реагировать на ее отдельные проявления, не зная, что за ними стоит (бесполезно винить сантехника, что не горячей воды, когда в вашем районе «Водоканал» проводит испытание своих коммуникаций). Далее следует определить, какие специалисты и какой квалификации необходимы для решения ситуации, сделать смотр имеющихся кадров, привлечь помощь со стороны (если требуется).

То ест опыт руководителя – это умение правильно и своевременно реагировать, своевременно принимать  грамотные решения. Этому способствуют умение говорить с людьми и умение их слушать. И только опытный руководитель способен одновременно удерживать в  поле своего внимания несколько процессов, уделяя каждому достаточное количество времени и сил. Новички, как правило, теряются. (Это можно сравнить с обучение езде на машине. Чем дольше ездишь, тем меньше задумываешься о том, как ты это делаешь.)

Но вне зависимости  от качеств руководителя, он всегда рассматривается еще и в плоскости  психических характеристик. Одно из таких измерений – это наличие  таких качеств, как доброта и  совесть. При этом в китайском  миросозерцании они являются именно парой противопоставленных друг другу свойств личности: доброта  в большей степени воспринимается как мягкость, а совесть, напротив, как строгость. Среди других психических  качеств личности, на которые обращается внимание, следует выделить внутреннюю «узость» или, напротив, «широту» восприятия. Считается, что от этого сильно зависит  успешность руководителя. Еще важно  такое качество, как целостное  восприятие мира, которое, в частности, дает возможность руководителю выстраивать  организационные системы и иерархии управления, используя каждого сотрудника наилучшим образом в соответствии с его талантами. И это еще  одно очень важное умение – «применять»  людей.