Неформальные отношения в организации. 2

Министерство образования и науки рФ

ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный педагогический  универститет им. И.Я.ЯкОвлева» 
 

Кафедра менеджмента 

Курсовая  работа

по дисциплине 

«организационное  поведение» 

на тему:

«Неформальные отношения в организации» 

                                                                                   Студентки 3 курса

                                                                                   факультета управления

                                                                                   группы УП-3-09

                                                                                   Комарова А.А 

                                                                                  Научный руководитель –

                                                                                    Антипова Е.А 
 

Чебоксары 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………...…………3

Глава I. Неформальные отношения в организации

          1.1. Характеристики неформальных  отношений в организации…..…..5

          1.2. Причины возникновения неформальных  отношений ……….……9

Глава II. Управление неформальной организацией

         2.1 Проблемы и выгоды, связанные  с неформальными организациями…………………………………………………………………13

Глава Ш. Развитие неформальных отношений в организации на примере ООО «Строитель»

        3.1 Функционирующие неформальные группы в ООО «Строитель»

Заключение………………………………………………………………….....27

Список  использованной литературы………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

       Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

       Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

     Одним из необходимых условий  эффективности управления также  является умение работать в  малых группах, таких как различные  комитеты или комиссии, созданные  самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

      Человек для достижения определённых  целей старается формализовать  межличностные отношения, заключив  их в определённые правовые  и организационные рамки, то  есть, придать им форму. Таким  образом, в коллективе возникают  формальные отношения, которые  помогают достижению поставленной  перед организацией цели. Но по  ряду причин нельзя формализовать  все межличностные отношения,  что в свою очередь ведёт  к формированию в организации  неформальных групп. Это неизбежные  процессы, именно поэтому руководство  должно научиться управлять ими  и разумно сочетать формальное  и не формальное. В этом и  заключается актуальность темы  курсовой работы.

      Целью курсовой работы является изучение неформальных отношений в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Дать  характеристику неформальным отношениям  в организации; 

2) Рассмотреть  роль  неформальных групп, в  процессе деятельности организации;

3) Определить  проблемы и выгоды, связанные с неформальными организациями.

      Объекты исследования - неформальные отношения в организации.     Предмет исследования - межличностные отношения в группах, межгрупповые взаимодействия и методы управления, неформальных группах в организации.

      При написании курсовой работы применялись следующие методы исследования: изучение специальной литературы по проблеме исследования; систематизация полученных данных. Методологической основой послужили труды специалистов в сфере менеджмента и организационного поведения. Полный перечень источников приведён в конце работы. 
 
 
 
 

      Глава I. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Характеристики неформальных отношений в организации

        Формальная организация создается  менеджментом намеренно, но после  этого становится также социальной  средой, в которой люди взаимодействуют  не по указке начальства. Люди  из разных подгрупп общаются  за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы, в  результате чего возникает множество  групп, основанных на дружбе, - неформальных групп, вместе представляющих  неформальную организацию.

       Неформальная организация - это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих с какой-то определенной целью. Как и в случае с формальными организациями, именно эти цели являются причиной существования неформальных организаций.

       Важно понять, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

        Описывая процесс развития неформальной организации, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают: что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они начинают жить своей жизнью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдерами и т.д. Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким связям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией. [4; 234]

       Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

        - Социальный контроль. Как выявили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют социальный контроль над своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения и приемлемых видов работы.        Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это - сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это случается довольно часто).

       Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

       -  Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

       Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у них работу как раз в тот момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции.

     Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений.

       -  Неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

       Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных организациях пожилой возраст может считаться положительной характеристикой, а в других - наоборот.

       Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой - для социального взаимодействия.   [11;710]

1.2. Причины возникновения неформальных отношений в организации

       Для вступления в группы и неформальные организации у людей всегда имеются причины, но они часто не осознают их. Как показали Хоторнские эксперименты, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем зарплата. Самыми важными причинами присоединения к неформальной группе являются чувство причастности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия и общие интересы.

       Основная причина вступления в неформальную группу — стремление удовлетворить потребность в причастности, которая является одной из сильнейших потребностей человека. Было обнаружено, что люди, работа которых не обеспечивает им возможности налаживать социальные контакты, как правило, ею не удовлетворены. Другие исследования показали, что причастность к группе и ее поддержка способствуют удовлетворению людей работой. Но, несмотря на то, что потребность в причастности сегодня признана всеми, большинство формальных организаций планомерно над усилением социальных контактов не работают, и работники зачастую просто вынуждены примыкать с этой целью к неформальным группам.

        В идеальной ситуации подчиненные должны иметь возможность без ограничений обращаться к своему непосредственному начальству за советом либо для обсуждения своих проблем. В противном случае начальнику следует тщательно проанализировать свои взаимоотношения с подчиненными. Люди, ошибочно или верно, обычно думают, что начальник в формальной организации будет считать их плохими работниками, если они будут спрашивать его, как выполнить то или иное задание; многие просто боятся критики. Далее, в любой организации существует множество неписаных правил, которые регулируют менее важные процедуры, например продолжительность перерыва на кофе, отношение начальника к посторонним разговорам и шуткам, стиль одежды. Понятно, что по таким вопросам работники обращаются к начальнику редко.

        Обычно в таких случаях они предпочитают прибегнуть к помощи коллег. Например, рабочий-новичок, вернее всего, попросит объяснить, как выполнить ту или иную операцию, другого рабочего, т.е. он будет стараться примкнуть к уже сформировавшейся социальной группе, включающей опытных рабочих. И эта ситуация выгодна обоим: и получающему, и оказывающему. Первый получает нужный совет, а второй — престиж и самоуважение. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению неформальных групп сразу двумя способами.

         Осознанная потребность в защите  также является важной причиной  присоединения людей к той  или иной группе. Хотя в наши  дни реальная физическая опасность  в рабочей среде - явление крайне  редкое, первые профсоюзы возникли  именно на базе социальных  групп людей, которые собирались  в пабах и обсуждали неправомерные  действия руководителей. И сегодня  члены неформальных организаций,  состоящих из работников низовых  уровней, защищают друг друга,  прикрывая тех, кто нарушает  правила. 

         Одной из важных причин вступления людей в неформальные группы является также стремление получить доступ к каналу неформальных коммуникаций - каналу слухов. По ним распространяются слухи и другая информация, которая либо вовсе не доходит из официальных источников, либо доходит с большим опозданием. Эта информация способна удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью информации.

        Менеджерам необходимо понимать, что неформальные организации  динамично взаимодействуют с  формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот  фактор и занимался вопросами  создания неформальных организаций,  был Дж. Хоманс. Под видами деятельности  Хоманс понимает задачи, выполняемые  людьми. Выполняя эти задачи, люди  взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит  к возникновению определенных  чувств - позитивного или негативного  отношения друг к другу и  к менеджерам. Эти эмоции влияют  на то, как люди будут осуществлять  свою деятельность и взаимодействовать  в будущем. 

        Поскольку эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций - позитивные они или негативные - они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех.     Поэтому, хотя формальные группы создаются не менеджерами и не контролируются ими в полной мере, чтобы организация достигла своих целей, ими надо эффективно управлять.

     Некоторые руководители считают, что неформальная группа – это результат неэффективного управления, однако, возникновение  данных групп явление естественное и весьма распространенное, - они  есть в каждой организации.

     Неформальные  группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние  на деятельность формальной организации. Неформальные группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контр продуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

     Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность  группе может перейти в преданность  организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что  они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели  в данной компании. Цели группы могут  совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать  нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный  для некоторых организаций и  порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

     Не  находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные  выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация  вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно  возникнет другая, у которой, возможно, сложиться заведомо отрицательное  отношение к руководству. 

Глава II . УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

2.1 Проблемы и выгоды, связанные с неформальными организациями

         Одна из самых больших проблем,  препятствующих эффективному управлению  неформальными организациями, заключается  в том, что менеджеры по природе  относятся к ним негативно.  Некоторые даже считают, что  неформальная организация - признак  неэффективного менеджмента. По  сути, как мы знаем, создание  неформальных организаций - явление  естественное; они есть в каждой  организации, и, как в случае  с другими факторами менеджмента,  связаны как с проблемами, так  и с выгодами.

        Действительно, некоторые неформальные группы порой ведут себя непродуктивно и мешают достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, ведущие к негативному отношению к руководству. Групповые нормы нередко приводят к тому, что эффективность группы будет ниже установленных менеджментом стандартов. Тенденция к сопротивлению переменам часто препятствует новаторству. Однако все эти явления, как правило, — лишь реакция группы на воспринимаемое ею отношение менеджмента к ней. Правомерно или нет, члены группы воспринимают, что к ним относятся несправедливо, и реагируют на это так, как отреагировал бы на несправедливость любой человек.

         Все это иногда мешает менеджерам увидеть потенциальные выгоды неформальных организаций. Поскольку люди в группе сообща работают над достижением организационных целей, лояльность к группе часто перерастает в лояльность к организации. Люди могут отказываться от более выгодной работы в других компаниях лишь потому, что не хотят лишиться налаженных социальных контактов. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации нередко даже превышают формальные стандарты. Например, сильный командный дух некоторых организаций является следствием именно неформальных взаимоотношений, а не соответствующих усилий менеджмента. Даже неформальные каналы коммуникации иногда помогают формальной организации, дополняя формальную систему обмена информацией.

        Если менеджеры не находят путей эффективного сотрудничества с неформальными организациями или стараются подавить их, они упускают возможность воспользоваться всеми этими потенциальными выгодами. В любом случае, независимо от того, полезна или вредна неформальная организация, она существует, и с ней надо считаться. Даже если менеджмент распустит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, причем, вернее всего, она будет испытывать по отношению к начальству резко негативные чувства.

        Ранние теоретики менеджмента предлагали одно решение проблем, связанных с неформальной организацией, - уничтожить ее. Современные ученые сосредоточились на том, чтобы "заставить" неформальную организацию помочь формальной организации в достижении ее целей. У. Скотт и К. Дэвис, например, предлагают следующее решение.

         1. Признать существование неформальной организации и то, что уничтожить ее возможно, лишь уничтожив формальную организацию. Следовательно, менеджменту надо ее признать, работать с ней и не угрожать ее существованию.

          2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Дэвис пишет: "Каждому менеджеру надо узнать, кто является лидером каждой неформальной группы, и сотрудничать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей организации. Если неформальный лидер работает против своего работодателя, его влияние может снизить мотивацию и удовлетворение работой членов его группы".

      3. Прежде чем предпринять какое-либо  действие, проанализируйте его возможное  негативное влияние на неформальную  организацию.

      4. Чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны неформальной  организации, разрешите группе  участвовать в процессе принятия  решений.

      5. Контролируйте распространение  слухов, максимально быстро распространяя  точную информацию.  [1;528]

       В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

          Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Труппы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными.

          Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.