Неформальные отношения в организации. 3

Содержание

Введение              .....3

1.              Образование неформальных отношений в организации              8

2.              Неформальные      отношения      в      образовании      социально-
психологического климата организации              16

3.              Повышение    эффективности    функционирования    организации,
посредством неформальных отношений              24

Заключение....              ,.,27

Список литературы              .              .....29

Введение

Актуальность исследования значения неформальных отношений в развитии организации обусловлена необходимостью разработки теоретических знаний для разрешения проблемной ситуации, возникшей в развитии организации. Данный факт неудивителен, поскольку везде люди в той или иной степени взаимодействуют между собой, и в процессе этого взаимодействия неизбежно складываются взаимоотношения, которые не могут ограничиваться формальными рамками.

Проблема исследования заключается в том, что неформальные отношения - это взаимоотношения спонтанно образовавшейся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определённой цели. Значение неформальных отношений в развитии организации имеет как положительный характер, так и отрицательный.

С одной стороны, неформальные отношения приводят к снижению эффективности управления, распространению ложных слухов.

С другой стороны, наблюдается более высокая производительность труда, сплоченность коллектива, большая преданность организации.

Целью данного исследования является теоретическая разработка проблем значения неформальных отношений в развитии организаций и определение путей ее решения. Предмет исследования - проблема неформальных отношений в развитии организации.

Объектом исследования являются неформальные отношения в развитии» организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.     Описать    процесс    образования    неформальных    отношений    в организации.

2.     Определить   роль   неформальных   отношений   в    формировании социально-психологического климата в организации.

3.   Описать методы для повышения эффективности функционирования организации.

Степень изученности проблемы роли неформальных отношений в организации - не велика, для ее расширения потребовалось привлечение знаний управления персоналом, психологии социологии управления, менеджмента, разработки управленческих решений.

Теоретической базой для работы послужили труды таких ученных как МБ. Дорошева, И.Н. Герчиковой, А.Я. Кибанова, Н.С. Комаровай, В.Б. Бычина.

Научная новизна работы заключается в следующих основных положениях:

-        неформальные отношения в организации являются спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности

-        неформальные отношения - являются важной составляющей социально-психологического климата в организации.

-              с помощью влияния на неформальные отношения возможно влияние на
эффективность функционирования организации.

Теоретической основой исследования стали труды российских и зарубежных исследователей по проблемам организации и неформальных отношений.

Практическая значимость работы определяется возможностями совершенствования использования неформальных отношений в организации. Результаты исследования можно использовать при проведении семинаров для специалистов служб, занимающихся вопросами управления персоналом. Рекомендации, имеющиеся в исследовании, могут быть использованы в деятельности органов государственной власти и управления, принимающих участие в разработке реализации управленческого решения, а так же в деятельности частных компаний.

Материалы исследования так же могут быть использованы при подготовке учебных курсов по использованию неформальных отношений в управлении      организацией,      государственному      и      муниципальному

управлению, положены в основу спецкурса по соответствующей тематике для студентов и слушателей высших учебных заведений.

Методологическую базу исследования составили комплексный, системный метод познания, позволяющие объективно установить существующие закономерности.

Эмпирической базой послужили статистические данные, опубликованные в информационных источниках о неформальных отношениях в организации

Перспективным является применение результатов исследования в управленческом воздействии на дальнейший процесс совершенствования персонала организации.

Структура работы состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы.

Образование неформальных отношений в организации

Формальные отношения создаются по воле руководства. Но как только они созданы, они становятся также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.1

Неформальные отношения - это взаимоотношения спонтанно образовавшейся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели} Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация, большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы, в частности Ларкин В.Е, считают, что неформальное отношение - это, по существу, сеть совокупность взаимоотношений между людьми выходящих за рамки формальных. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих * коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах   зависят   друг    от    друга,    естественным   результатом    этого

интенсивного      социального      взаимодействия      является      спонтанное возникновение неформальных отношений.

У неформальных отношений много общего с формальными отношениями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные отношения - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) отношениях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальные отношения созданы по заранее продуманному плану, нефор­мальные же отношения скорее являются спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальных отношений строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальных отношений возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных отношений Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это - динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг € другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с

номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».1

Вполне естественно возникает вопрос о том, по какой причине люди завязывают формальные отношения. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для образования неформальных отношений, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Самой первой причиной установления неформальных отношений является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, - одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность' принадлежать к группе, и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому

рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным отношениям, чтобы эти контакты обрести.

Второй причиной, по которой происходит образование неформальных отношений, это желание получить какую либо помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Третьей  причиной,  по  которой  сотрудники  организации  образуют неформальные отношения это потребность в защите. Люди всегда знали, что

сила - в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Проблема неформальных отношений также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

Четвертой причиной для образования неформальных отношений в

организации является потребность в  общении.  Люди хотят знать,  что

происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же --( во многих формальных отношениях система внутренних контактов довольно

слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных

определенную    информацию.    Поэтому    одной    из    важных    причин

принадлежности образования неформальных отношений является доступ к

неформальному каналу поступления информации - слухам,  сплетням и

другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных

источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это

может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической

защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к

нужной для работы информации.

Еще одной причиной для образования неформальных отношений выступают тесное общение и симпатия. Люди часто создают неформальные отношения просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении.

Таким образом, можно утверждать, что неформальные отношения в организации - это спонтанно возникающие взаимодействия между членами одной организации, характер которых выходит за рамки официальных, формальных. Неформальные отношения в организации образуются по ряду причин, таких как потребность в общении, принадлежности, помощи, а так же по причинам взаимной симпатии (антипатии).

Неформальные отношения в образовании социально-психологического

климата организации.

Безусловно, неформальные отношения играют значительную роль в образовании социально-психологического климата в организации, поскольку являются одним из важнейших компонентов его составляющих.

Для того, что бы определиться с ролью неформальных отношений в образовании социально-психологического климата организации целесообразно сначала уяснить, что вообще представляет из себя социально-психологический климат.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин. Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель. В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.    В    процессе    формирования    климата    складывается    система

межличностных, отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.1

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в отношениях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

По нашему мнению, социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1.              Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость
политических и экономических программ, доверие к правительству.

2.              Экономическая ситуация в обществе- баланс между уровням
технического и социального развития.

3.   Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

4.   Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5.   Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6.   Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона.

7.              Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов.1

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1.              Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2.              Субъективные (социально-психологические факторы):

а)              формальная структура - характер официальных и организационных
связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б)              неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства,
индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость.2

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему

труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она

■•-I

определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением.

Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие

и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию)

создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как

постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны

товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и

мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых

показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой

технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность, отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность -неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а)              характер труда;

б)              размер заработной платы;

в)              престиж профессии;

г)              перспективы повышения квалификации, разряда, должностного
статуса;

д)              специфические особенности и условия работы: месторасположение;
фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже
знаменитый руководитель;

е)              сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок;
возможности узнать и научиться новому.1

Таким образом, можно считать, что неформальные отношения являются важнейшим фактором, определяющим социально-психологический климат в организации, поскольку являются одним из важнейших элементов его составляющих.

Повышение    эффективности    функционирования    организации,
посредством неформальных отношений

Для повышения эффективности функционирования организации необходимо использовать следующее:

Распределение целевых ролей.  Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Для работников, выполняющих целевые роли, характерны следующие функции:

1.   Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению, или новую организацию материала.

2.   Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты.

3.   Сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи.

4.    Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений.

5.    Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты.

6.    Проработка.  Разъяснять,  приводить примеры, развивать мысль,

пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет

- ,j

принято.

7.    Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы.

8.    Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии.

Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Работники, выполняющие поддерживающие роли, выполняют такие функции:

1.       Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы.

2.       Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: «Мы еще ничего не слышали от Джима» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться.

3.  Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты, или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходи­мости избегать решений, несогласующихся с групповыми критериями.

4.  Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий.

5.              Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как
ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты
решения проблем.

Большинство американских, управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие - целевые и поддерживающие роли. Обсуждая этот вопрос, профессор Ричард Паскаль и профессор Энтони Атос заявляют:

«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношение к группам очень похоже на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности. На Западе лидеры рабочих групп склонны делать упор на