МИНЕСТЕРСТВО  ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Московский  Государственный Институт Экономики  Статистики и Информатики (МЭСИ) 
 

Кафедра

Управление  Человеческими Ресурсами (УЧР) 
 
 

Курсовая  работа по курсу «Основы УП»

На тему: «Нематериальная мотивация сотрудников» 
 
 
 

Выполнила:

студентка группы ДМУ – 301

Боженко М.В.

Проверила:

Яхонтова Е.С.  
 

Введение 2

Глава 1 Понятие мотивации 4

1.1 Что такое мотивация 4

1.2 Виды мотивации 6

1.3 Роль и значение мотивации персонала 8

Глава 2 Нематериальная мотивация  сотрудников 10

2.1 Понятие нематериальной  мотивации 10

2.2 Нематериальные стимулы  повышения мотивации 11

Заключение 20

Список  используемой литературы 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она должна удовлетворять амбиции

и потребности  своих членов и делать это

по отношению  к ним как к индивидам.

П. Дракер

     Мотивация персонала имеет большое значение для любого руководителя. О ней  написано очень много. На практике в  большинстве случаев система  мотиваций сводится к оплате труда. Но, оказывается, в этом случае остаются не удовлетворенными нематериальные потребности  сотрудников. А между тем выявление  и удовлетворение таких потребностей является важнейшим механизмом стимулирования. В итоге перед руководством встает ряд вопросов: что движет сотрудниками, чем можно их заинтересовать, как  сделать так, чтобы они работали больше и лучше за те же деньги?¹

     Как мотивировать сотрудников компании? Этот вопрос давно не дает покоя  многим руководителям и менеджерам по персоналу. В то же время Сьюзан Хелсфилд, известный на Западе специалист по управлению персоналом, считает такой подход в корне неверным и предлагает задаться другим вопросом: "Как создать такой рабочий климат, чтобы каждый сотрудник сам захотел участвовать в общем деле и добиваться общих целей?". Ответ прост: при разработке системы мотивации надо рационально применять свои знания в данной области². Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

     Мотивация относится к внутренним побудителям  отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация). Мотивированные и преданные сотрудники – мечта  любого руководителя. Существует множество  теорий, связанных с нематериальным стимулированием персонала. Известные HR-специалисты говорят о том, что  эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой  каждый ваш сотрудник будет сам  заинтересован в решении общих стратегических задач.

     Хотя  работодатели и соглашаются с  тем, что эффективная мотивация  – важный элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны  в применении методов мотивации. Как показывает практика, это объясняется  тем, что многие просто не знают, какие  именно способы мотивации нужны  их сотрудникам.

     Объектом  данного исследования является персонал. Предметом изучения являются особенности  нематериальных методов стимулирования.

   Целью данной работы является рассмотрение нематериальной мотивации сотрудников. Задачи: рассмотреть общее понятие  мотивации, ее виды; определить что такое нематериальная мотивация и разобрать какие виды нематериальной мотивации могут применять в организациях для повышения работоспособности работников.

Глава 1 Понятие мотивации

1. Что такое мотивация

   Постановка  системы мотивации – это комплексный  процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный  мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.³

   В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.⁴ Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.⁵

   Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.⁶

   Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

   Одну  из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1. первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
2. позитивные и негативные;
3. явные и неявные;
4. осознанные и неосознанные.

   На  основе этого он сформулировал 37 видов  потребностей и показал, что у  всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

   Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный - обеспечивает выживание;
2. нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.⁷

2. Виды  мотивации

Виды  мотивации.

• Денежная мотивация — все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу; доплаты, надбавки и компенсации; текущие премии за основные результаты деятельности, специальные системы премирования; бонусы, годовые вознаграждения и т.п.
• Не денежная мотивация (с точки зрения сотрудников фирмы) — оплата фирмой юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на транспорт; выплаты ритуального характера; дотации на питание; повышение в должности без изменения заработной платы; предоставление особо отличившимся в деле развития фирмы сотрудникам оплаченного увеличенного отпуска и т.п.
• Индивидуальные мотивация (могут быть денежного и не денежного характера) — премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения в соревновании; углубление дифференциации; карьерный рост и т.п.
• Коллективная мотивация — ориентация коллективов различного уровня на достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на вознаграждение и т.п.
• Внутренняя мотивация — использование личностных мотивационных установок: отношение к делу, моральные обязательства и т.п.
• Внешняя мотивация — использование возможностей организации для усиления мотивации и управления ею: действия других людей, представляющиеся возможности.⁸
• Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.
• Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Стремление походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется.
• Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов.
• Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается.
• Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.
• Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом.
• Мотив аффилиации (от англ. affiliation — присоединение) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними.
• Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности.⁹

3. Роль  и значение мотивации  персонала

      В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В этой  связи как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование¹⁰.  Целью мотивации является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

      Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение.  Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью  труда  и   его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное  влияние на производительность труда других факторов — психологических.  Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.¹¹

      В  основе  современных  теоретических   подходов  к   мотивации   лежат

представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Мотивы, движущие  человеком,  чрезвычайно  сложны,  подвержены  частым  переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних  факторов - способностей,   образования,   социального   положения,    материального благосостояния,  общественного  мнения  и   т.п.   Поэтому   прогнозирование поведения членов коллектива в  ответ  на  разные  системы  мотивации  весьма затруднительно.

      Мотивация как функция управления  реализуется через  систему   стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

Глава 2 Нематериальная мотивация сотрудников

2.1 Понятие нематериальной  мотивации

     По своей сути нематериальная мотивация работает точно также как и материальная, но многие руководители не могут понять, в чем её секрет. А суть в том, что у работника есть ценности не связанные с деньгами. И каждый человек нуждается в удовлетворении потребностей формируемых этими ценностями.

     Таким образом, для применения нематериальной мотивации достаточно определить причинно-следственные связи того, что вы хотите от сотрудника с тем, что он хочет получить, и  он будет готов работать еще более  активно, чем за денежную премию.

     Сложность данного вида мотивации в том, что для ее применения необходимо не только точно определить нематериальные потребности, но и построить причинно-следственные связи выполнения работы и удовлетворения потребностей.

     То, что люди работают не только из-за денег, подтверждают исследования. Опрос, проведенный в 90-х годах в США Национальным исследовательским центром по исследованию общественного мнения, показал, что 51% опрошенных считал, что важность работы и чувство собственной значимости были теми основными вещами, которые они искали в работе. Только 19% (каждый пятый) указали, что доход был самым главным аспектом работы. В исследовании Н. Морзе и Р. Уэйта респондентам (выборка соответствовала структуре занятых в США) задавался вопрос: «Если бы у вас было достаточно денег, чтобы жить в комфорте не работая, продолжали бы вы работать?» 80% ответили утвердительно.¹²

     Валерий Поляков, учредитель кадрового агентства  “Метрополис”, председатель Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП): “Нематериальная мотивация — это четкое распределение функциональных обязанностей, это дружная, слаженная команда, грамотные действия начальника, корпоративные мероприятия, на которых люди хорошо проводят время. Это стенная газета, доска почета, какие-то символические подарки к празднику, диплом в рамочке со стеклом. Словом, то, что за деньги не купишь”.¹³

2.2 Нематериальные стимулы  повышения мотивации

В дополнение к средствам материального стимулирования могут

использоваться руководителем и организацией для воздействия на мотивацию подчиненных¹⁴:

• Моральное стимулирование.
• Мотивирующая организация труда.
• Кадровая политика как средство воздействия на мотивацию персонала.
• Организационная культура и мотивация.

Моральное стимулирование – это потребность в самоуважении,

в справедливом признании, в самореализации, во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате.

 К  моральному стимулированию относится:

• Признание за хорошо выполненную работу.  Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и т.п.), когда вы стремитесь отметить качество работы, ее ценность, конкретный вклад отдельного сотрудника или всего коллектива и неформальные (поблагодарить человека, пожать ему руку). Самым простым средством выражения признания является похвала.
• Статьи в корпоративных органах печати.
• Доски почета.
• Подарки от компании. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам (8 Марта, 23 февраля, Новый год), более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка. В качестве подарков можно использовать сувенирную продукцию с символикой компании (значки, зажимы для галстуков, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и т.п.), это способствует повышению приверженности работников своей организации и является дополнительной возможностью рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.
• Символы статуса – изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах). К этой же категории можно отнести:
• предоставление секретаря;
• предоставление служебного автомобиля;
• улучшение условий работы;
• предложение участвовать в более интересном или материально более выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов;
• отдельный кабинет;
• табличка на двери с указанием фамилии сотрудника;
• дополнительное оборудование в офисе;
• специальные места для парковки;
• представление компании на выставках или выступление от лица компании (переговоры, контакты с общественными организациями и др.).

Подчеркнуть статус работника можно через  изменение названия его должности.

• Организация соревнований и конкурсов. Возможны риски, связанных с высоким уровнем конкуренции между сотрудниками и целыми подразделениями. Конкуренция может ухудшать отношения между людьми, снижать уровень взаимопомощи и готовность к обмену опытом.

Мотивирующая  организация труда  включает в себя:

• Обогащение труда. Исследования Герцберга и позже Хэкмена и Олдхема показали, что преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Одним из действенных способов внести разнообразие в рабочие обязанности работника является ротация. Она также решает еще целый ряд задач:

• повышение квалификации работников;
• повышение взаимозаменяемости работников;
• ознакомление работников с другими направлениями работы;
• установление связей с сотрудниками тех подразделений, где работник проходит ротацию;
• повышение гибкости организации, потому что при необходимости людей можно легко переводить из одного подразделения в другое. Основная задача – знакомство с деятельностью другого подразделения;

• законченность выполняемых работником задач – это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала и до конца с видимым результатом. Законченность работы предполагает, что выполняемые работником задания позволяют ему увидеть результаты своего труда, за которые он несет ответственность;

• значимость, важность, ответственность заданий. Значимость работы − это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Значимость работы определяют:

1. Самовыражение.
2. Вклад.
3. Вызов;

• самостоятельность, предоставляемая исполнителю − это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать свою работу, определять график и порядок ее выполнения. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за результаты своего труда;

• обратная связь − это информирование работника, призванное сообщать ему о соответствии результатов его труда установленным требованиям.
• Постановка целей:

1. Цель должна быть конкретной.

2.Реалистичность целей.

3. Достаточный уровень сложности целей.

4. Привлечение работников к постановке целей.

5. Должен быть четко определен срок исполнения.

6. Цели должны поддаваться четкой количественной или качественной оценке. Достижение цели должно оцениваться либо количественными (время, деньги, количество единиц продукции), либо качественными (удовлетворенность клиентов, оценка экспертов) показателями.

7. Достижение целей должно быть под контролем того работника, перед которым они поставлены.

8. Цель должна быть достаточно привлекательной для работника.

Управление  по целям, в основе этого процесса лежит достижение согласия между руководителем и подчиненным по вопросам, касающимся конкретных целей и ожиданий, связанных с выполнением работы. Управление по целям призвано оказывать влияние на мотивацию работников через установление тесной связи между индивидуальными целями и целями подразделения (предприятия).

В задачи управления по целям входит:

1. Постановка измеримых целей и определение путей их достижения.
2. Соотнесение индивидуальной деятельности с целями организации.
3. Прояснение работы, которая должна быть выполнена и ожиданий в отношении результатов деятельности.
4. Стимулирование роста компетенции и развития подчиненных.
5. Поощрение коммуникации между начальником и подчиненным.
6. Обеспечение оснований для принятия решений о зарплате и продвижении.
7. Мотивация подчиненных.

Процесс управления по целям проходит в 5 этапов:

1. индивидуальное обсуждение с руководителем должностных обязанностей подчиненного;
2. установление краткосрочных целей деятельности;
3. встреча с руководителем для обсуждения прогресса относительно поставленных целей;
4. установление контрольных точек для оценки прогресса;
5. обсуждение между руководителем и подчиненным в конце установленного периода для оценки результатов усилий подчиненного.

• Изменение рабочего графика включает в себя:

• реструктурированная  рабочая неделя;

• гибкий рабочий график. При гибком графике рабочий день разбивается на две части: необходимые часы присутствия и гибкие;

• разделение ставки. Возможно разделение ставки между двумя работниками;

• перерыв  в карьере – возможность сделать перерыв в карьере на определенное время (обычно на 2-5 лет), а затем вновь возвратиться на работу, обычно на ту же должность или на тот же уровень оплаты. По возвращении работник должен пройти соответствующее обучение, дающее современные знания и информацию об изменениях, произошедших в организации за время отсутствия работника;

• продолжительность рабочего дня может зависеть от производительности труда работника.

Таб.1

Методы повышения  мотивации через организацию труда: