Нематериальное стимулирование труда

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГОБУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Заочный факультет

Кафедра социологии и социальных технологий

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

ПРЕДМЕТ: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА: НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

 

 

Выполнил:

Фёдоров Г.А.

студент 2 курса

группы УП

 

                                                                                          Научный руководитель:

старший преподаватель 

 

Мамедова Э.М.

 

 

Защита состоялась

 

 «         » июня 2012  г.

 

Оценка:

 

Члены комиссии: ________________ (                                      )

                             

                                _______________  (                                      )

 

 

 

Тверь — 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Теоретический аспект стимулирования труда работников предприятий…. 5

1.1 Сущность, функции и принципы стимулирования труда………………….5

1.2 Виды и формы стимулирования  труда……………………………………..13

2. Зарубежный опыт нематериального  стимулирования труда как фактор  наибольшей заинтересованности  работников предприятий………………….23

2.1 Нематериальное стимулирование труда как фактор наибольшей заинтересованности работников предприятий……………………………..….23

2.2 Опыт зарубежных организаций в сфере нематериального стимулирования………………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………….39

Список использованных источников……………………………………...……42

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Управление персоналом –  не новая наука, но в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. В условиях рыночной экономики на смену административным методам  управления персоналом приходят формы  работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте  квалификации и профессионализма, конечных результатов работ. Усиливается  значение интересов, мотивов и стимулов.

В настоящее время проблема стимулирования труда стала наиболее актуальной в работе организаций. Причем развиваются как материальные формы  стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала  напрямую зависеть от того как он себя покажет, что сделает и чего не сделает. Простой и достаточно понятной осталась лишь система заработной платы  рабочих.

Способы стимулирования сейчас достаточно разнообразны. Одни отражены в литературе и научно исследованы, другие разрабатываются на предприятии  и предназначены исключительно для него [5. С. 23-27].

Помимо «бонусов», доплат, премий и т.д. сейчас очень важным и достаточно распространенным является нематериальное стимулирование. Работник, приходя на работу в компанию, интересуется не только зарплатой и "официальным устройством", но и всеми гарантиями, которые ему могут быть предоставлены. К ним относятся: бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильной связи и т.д. [21. С. 57-60].

Работник в настоящее  время ценит себя и свои знания и поэтому требует от предприятия  внимания к себе. Предприятие же, ставя себе целью найти квалифицированного работника, должно приложить все  усилия для этого. Поэтому, разработка систем стимулирования труда, а также целесообразное применение и индивидуальный подход – очень важный и ценный процесс кадровой службы.

Нематериальное стимулирование является важным для многих работников. Поэтому актуальность курсовой работы состоит в том, что на сегодняшний  день в социальной защищенности нуждаются  все нанимаемые работники. Нужно  только как следует прописать в трудовом контракте возможности нематериального стимулирования и осуществлять новейшие достижения социальной защиты работников на практике.

Целью работы является изучение нематериального стимулирования как одного из основных методов воздействия на трудовое поведение работников.

Из цели вытекают следующие  задачи:

• рассмотреть сущность, функции и принципы стимулирования труда
• изучить виды и формы стимулирования труда
• провести анализ нематериальное стимулирование труда как фактора наибольшей заинтересованности работников предприятий
• проанализировать опыт зарубежных организаций в сфере нематериального стимулирования

Основы стимулирования труда изучают такие авторы как: Бурлаков Г.Р., Молодчик А. В., Журавлев П., Кулькова И.А., Тихомирова С.С.. Исследование нематериальных стимулов рассматривается в трудах Эсауловой  И.А., Самойлова И., Самоукиной Н. В., Верхоглазенко В., Десслер Г.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе мною рассматривается понятие, функции, сущность, принципы, виды и формы стимулирования персонала. Во второй главе изучено нематериальное стимулирование, а так же проводен анализ использования нематериального стимулирования в зарубежных организациях.

При написании работы была использована современная научная  и учебная литература.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

 

1.1 Сущность, функции и принципы стимулирования труда

 

Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы  не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее  время наблюдается тенденция  снижения интереса и внимания к проблемам  труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда  – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

По мнению известных российских ученых Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [12. С. 108].

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые  блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [11. С. 105].

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей.

Социально-психологическая  функция заключается в том  воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника  и взаимодействие работников в процессе совместного труда.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта [14. С.87 -88].

Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием  и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит  в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой  ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность  их утраты (негативный стимул). В связи  с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и  негативное стимулирование (возможность  утраты какого-либо предмета потребности).

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения [8. С. 187].

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, то он за ранее оговоренное  вознаграждение должен выполнять некоторый  круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные  со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких  наказаний, связанных с потерей  материальных благ, может быть, как  минимум, два: частичная выплата  обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы  подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [14. С. 89].

Стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий  порог действенности стимула, который  существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать  при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием  ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника.

Минимизация разрыва между  результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его  четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и  материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия  этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В  экономически развитых странах преобладает  переход от антистимулов (страх перед  потерей работы, голодом, штрафы) к  стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов [19. С. 184-191].

Стимулирование занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует стимулирование. Стимулирование является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, стимулирование присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Стимулирование труда  является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективен стимул людей, работающих в рамках этого  объекта. Даже если в рамках объекта  управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  организационная структура, но при этом система стимулирования недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование.

Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью стимулирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей [3. С. 138].

Стимул играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Стимулы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Стимул находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним стимулов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей – довольно непростое дело, так как стимулирование трансформируется в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Поведение человека, обычно, определяется не одним стимулом, а  их суммой, в рамках которой они  находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда стимулирование труда  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера [9. С. 88].

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Таким образом, стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную функции. Так же существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность (единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов), дифференцированность (индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников), гибкость и оперативность (проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе). Стимулирование базируется на таких принципах как: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание стимулов и антистимулов.

 

1.2 Виды и формы стимулирования труда

 

Когда стимулы проходят через  психологию и сознание людей и  преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами  или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными [14. С. 86]. Виды стимулирования представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.

Материальное стимулирование работников – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов  денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Вот некоторые виды материально-денежного  стимулирования:

Материальные компенсации  за повышение затраты труда. Они  могут осуществляться в различных  формах. Заработная плата, материальные компенсации могут принимать  форму различного рода комиссионных, предоставления возможностей покупки  акций по номиналу и участие в  прибылях.

Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, крупные  инженерные и научные достижения, имеющие для фирмы решающее значение, за предложения, связанные с предотвращением  появления различных проблем. Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное – неожиданными и такими, чтобы о них знали все [10. С. 170].

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника [12. С. 141].

В нашей стране имеет место  вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда – компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Материальное неденежное стимулирование основано на использовании  тех благ, которые являются дефицитными  или не могут приобретаться за деньги (бенефиты – жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.) [8. С. 30].

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение  качества трудовой жизни. Сюда же относятся  усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

• Организация питания за счет компании.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Предоставление абонементов в фитнес-центры.
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
• Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным является соотношение: 70% – компания, 30% –сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях [26. С. 56].

Вторым немаловажным является нематериальное (духовное) стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации  сотрудникам их трудозатрат. Под  нематериальными понимаются такие  поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных  средств, однако могут требовать  инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании [26. С. 58].

Вот некоторые виды нематериального  стимулирования:

• Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
• «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
• «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании
• Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер — торговый представитель», лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
• «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
• Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
• Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».
• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.
• Личное признание руководством фирмы или подразделения. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение людей от своей работы, от пребывания на фирме, от контактов с теми, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет человеку поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе. Наконец, признание позволяет каждому почувствовать свою индивидуальность и стремиться к дальнейшему её развитию [10. С. 169].