Федеральное агенство по образованию

     Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

 
 
 
 
 
 
 
 
     Курсовая  работа по теме:

     Нетрадиционные  системы оплаты труда 

     Владивосток 2010

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

      Введение

           Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. 

     Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения  основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом  базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

     В данной работе, представлены характеристики основных форм и систем оплаты труда, отдельная глава посвящена нетрадиционным системам оплаты труда. Деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

     Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

     При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное  и объективное описание систем оплат  труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. 

     Я выбрала именно эту тему, поскольку  она непосредственно связана  с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве работы и социальном статусе моего непосредственного работодателя.

     В процессе написания работы я опиралась  на многочисленные исследования по данному  вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том   числе – применительно  к зарубежным организациям.

     1.Сущность системы оплаты труда

     Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве  случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

     Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты. Возможно, Вам нет необходимости знать все нюансы существующей в Вашей организации системы оплаты и других систем.

     В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

     Системы вознаграждения в большинстве организаций  преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия.

     Обычно  вознаграждения выполняют следующие основные функции:

• позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
• стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
• позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

     Дополнительные  цели могут включать в себя следующие:

• стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
• поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
• стимулировать развитие навыков;
• способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
• создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

     Необходимо помнить два очень важных момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать.

     Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

     На  систему вознаграждения оказывают влияние следующие факторы:

• законодательство (доходы, равные возможности)
• рынок труда
• социальные факторы
• другие организации
• национальные соглашения
• рекомендации правительства
• рынки продукции 
• внешние факторы 
• внутренние факторы
• тип продукции/услуги
• ценности организации
• имеющиеся соглашения
• прибыльность
• установки сотрудников
• структуры карьеры

     Основное  требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует  учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость¹.

     Если  сотрудники считают, что их труд вознаграждается  несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место  работы, где эта пропорция будет  более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

     Если  этот последний способ действительно  находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией. С учетом обстоятельств уместен как тот, так и другой способ действий.

     Таким образом, можно отметить, что хорошая  политика в области оплаты труда  должна:

• обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;
• предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;
• быть гибкой.

     Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться.

      2. Традиционная  система оплаты  труда

     Основное  значение системы оплаты труда - заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

     Традиционная  система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

     При традиционной системе оплаты труда, материальное поощрение работника  состоит из двух частей – заработная плата и премия.

     Такая система мотивации персонала  обладает рядом «минусов», таких  как отсутствие привязки величины премии от итогов труда работника, централизованность, «независимость» сумм премий отдельного работника от размера доходов всей организации, низкая скорость роста зарплаты работников различных уровней в «непривязанности» к динамике рынка труда.

     Возможность преодолеть «минусы» этой системы вознаграждений дает ее синтез с различными новшествами в поощрении сотрудников: связь доли годовой прибыли работника с итогами деятельности организации и его персональными успехами посредством премирования, доля в доходах организации и т.д.

     Традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (характеристик премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недочеты обычных систем премирования:

• тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами либо занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Сразу такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие однообразный разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к понижению стимулирующей роли премирования;
• тарифные ставки (оклады), а следовательно, и зависящие от них премии частенько растут автоматом по мере повышения стоимости жизни (по мере роста малого размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не лишь определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам довольно просто делать свои главные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматом растут и расходы работодателя на оплату труда;
• тарифные ставки (оклады) инсталлируются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошедшем. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошедших результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;
• повышение уровня образования либо квалификации, приобретение новейших навыков не манят автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.Д.). Практически оплата делается за прежние награды и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются².

     Ликвидации  либо хотя бы уменьшению вышеназванных  недостатков может способствовать внедрение получивших обширное распространение за рубежом систем "полной компенсации", направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

     2.1. Повременная система оплаты труда

     Такая форма оплаты часто используется во многих организациях либо как самостоятельная, либо в сочетании с элементами оплаты по результатам труда. Повременная форма оплаты обычно находит выражение в почасовой ставке, понедельной оплате или годовом жаловании. Однако вопрос о том, какой должна быть базовая ставка, остается открытым. Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

     При простой повременной системе  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы³.

     По  способу начисления заработной платы  простая повременная система  подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

     Расчет  заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

     Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих⁴.

     Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда⁵.

     Основное  достоинство повременной системы  оплаты заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц. Препятствием к внедрению ее является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию. Несмотря на этот недостаток, повременная форма оплаты является самой справедливой, когда работы поступают неравномерно, имеются проблемы с поставками материалов либо объем работы и быстрота её выполнения неподконтрольны сотруднику. В случаях, если объем и качество работы не могут быть объективно оценены, повременная система оплаты также может быть самой подходящей.

      3. Нематериальные системы оплаты труда

     Системы полной компенсации (нетрадиционные системы оплаты труда) основаны на принципе рационального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

• базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит личный характер;
• переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) либо всего компании, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и улучшение работы всего компании в целом (а не лишь на одном рабочем месте)⁶.

     К числу переменных выплат (время от времени в литературе их условно называют нетрадиционными способами мотивации) относят, в частности:

1. системы переменной заработной платы (либо системы личного стимулирования);
2. системы группового премирования;
3. системы платы за знания и компетенцию и др.;
4. системы бонусов.

     Рассмотрим  данные нетрадиционные системы оплаты труда более подробно.

     3.1. Системы переменной заработной платы

     Системы переменной заработной платы традиционно  включают такие формы и способы  оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по договору, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также личное премирование управляющих и т.п.

     В базу систем переменной заработной платы  положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение  работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения употребляются расчетные формулы.

     Тесная  связь между достигнутыми плодами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таковых систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии без помощи других дать количественную оценку результатов собственного труда (ему понятно количество сделанных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Не считая того, между результатом труда и вознаграждением проходит малое время, что увеличивает наглядность связи "итог - вознаграждение"⁷.

     При этом системы переменной заработной платы (личного стимулирования) во многих вариантах нацелены на развитие конкуренции  меж отдельными работниками компании.

     Сдельная  форма оплаты труда является одной  из форм тарифной системы и применяется  там, где есть возможность учесть количественные характеристики результатов  труда и нормировать его.

     При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в согласовании с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной сервисы). Заметим, но, что сдельные цены определяются двумя методами:

• делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей уровню выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей уровню выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

     Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взор может показаться, что оплата делается лишь исходя из результатов труда.

     Сдельная  форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предугадывает оплату лишь практически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Но стимулирующее значение таковой формы оплаты труда снижается тем, что у работника возникает возможность находить предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же, либо большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

     Повысить  заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении  свойства труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для русских компаний).

     Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает внедрение обыденных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и завышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм).

     Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные цены могут повышаться равномерно в зависимости от уровня перевыполнения норм в согласовании с принятой на предприятии шкалой расценок.

     Исходя  из вышесказанного заметим, что к  числу недостатков данной формы  оплаты труда, препятствующим её широкому распространению, можно отнести  то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не постоянно можно верно установить взаимосвязь меж количеством, качеством труда и размером его оплаты.

     Сдельно-премиальная  форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные характеристики работы (к примеру, за качественное выполнение задания в установленный срок).

     В различие от обычной сдельной формы, либо сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма провоцирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных характеристик при условии, что задание выполнено полностью.

     К примеру, эта формы оплаты труда будет довольно эффективной для того, чтобы провоцировать рабочего на конвейере к серьезному выполнению заданного размера работ с обеспечением соответствующего свойства. В данном случае перевыполнять задание не необходимо, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям компании из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств компании, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д. Система оплаты труда обязана быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально.

     За  рубежом в этих целях достаточно обширно употребляются разные штрафные системы. В нашей стране КЗоТ не предугадывает таковой формы наказания, как штраф, т.Е. Штрафовать работников - противозаконно. Более правильным будет установление относительно маленький тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных характеристик. При этом премии (переменные выплаты) обязаны составлять существенную часть заработка. Лишь в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

     Комиссионные  системы (системы  стимулирования продаж) более удачно используются предприятиями, которые нацелены на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния бессчетных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост размеров продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.

     Личное премирование управляющих в зависимости от поставленных целей. В согласовании с постановлением Правительства РФ от 21.03.94 N 210 "Об условиях оплаты труда управляющих государственных компаний при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» для управляющих государственных компаний и акционерных обществ, в которых доля государственной принадлежности в уставном капитале превосходит 50%, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности компании. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль.