Нетрадиционные системы оплаты труда. 3

Оглавление

Введение 2

1. Оплата труда работников в системе управления персоналом 3

1.1. Смысл формирования системы оплаты труда 3

1.2. Взаимоотношения между работниками и работодателями 4

1.3. Виды систем оплаты труда 7

        1.3.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда………………………………………………………………………….……7         

2. Методика установления норм времени 9

2.1. Разработка норм времени 9

2.2 Нормирование основного и вспомогательного времени 11

2.3 Нормирование времени обслуживания рабочего места, времени   перерывов на отдых и подготовительно-заключительного времени 11

2.4. Нормирование штучного,  штучно-калькуляционного времени  и 13

времени на партию изделий 13

3. Методика определения норм выработки 13

3.1. Комплексные бригадные и индивидуальные нормы выработки 13

3.2 Нормы выработки при многостаночной работе 14

3.3 Косвенные бригадные нормы выработки 15

4. Нормативы для нормирования труда 16

4.1 Виды нормативов для нормирования труда и процесс их разработки 16

4.2 Нормативы времени на отдых 19

4.3 Нормативы численности рабочих 20

4.4. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих 21

Заключение 22

Практическая работа. 23

1. Определение цены научно-технической разработки 23

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену. 24

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями. 24

Список использованной литературы 28

Введение

Бюджет  любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные  издержки, налоги и сборы - все это  формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого  предпринимателя, который стремится  к успеху. Самая простая схема  максимизации прибыли выглядит следующим  образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком  объеме, в какой форме? Все эти  вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти  не так просто.

  В настоящее время функционирует система стимулирования труда, ориентированная исключительно на удовлетворение материальных интересов работника и игнорирующая потребности более высокого уровня. Таким образом, формирование нетрадиционных для нашей экономики механизмов распределения доходов, изменение их структуры, увеличение дифференциации должны привести к повышению как заинтересованности в личном труде, так и в достижении высоких конечных результатов деятельности всего коллектива. Этот механизм будет действовать четко только в условиях применения эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования.

         Цель курсовой работы - выяснить, как нетрадиционная система оплаты труда влияет на формирование структуры внутри предприятия

Для достижения поставленной цели мы рассмотрим: 
Оплату труда работникам в системе управления персоналом.

Объективные предпосылки  создания систем оплат труда.

Виды нетрадиционных систем оплат труда.

Глава 1. Оплата труда  работников в системе управления персоналом

1.1. Смысл формирования системы оплаты труда

  В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

  Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

1.2. Взаимоотношения между работниками и работодателями

Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

Первый  уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это  взаимодействие внутри предприятия. Чтобы  способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы  работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а  между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До  каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры  его деятельности. Для каждого  работника, исходя из цены его рабочей  силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и  уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также  договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между  работниками и работодателями и  определяют сферу действия внутреннего  рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается  взаимосвязь между оплатой труда  и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой  его рабочей силы, согласованной  между работником и работодателем.

Разработка  и контроль за системой оплаты труда  представляет собой наиболее сложную  задачу для руководителей организации  в рамках решения комплексной  проблемы управления персоналом. В  единой политике управления человеческими  ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между  тем, что должно быть реализовано  в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с  циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся  разочарованием в эффективности  этой системы, после чего процесс начинается сначала.

1.3. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты

1.3.1. Сдельные и  повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По  способу начисления заработной платы  простая повременная система  подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам 

Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах  труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

· выполнение производственных заданий  по каждому рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

· совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости выпускаемой  продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

· развертывание коллективных форм организации  труда;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход  к широкому совмещению профессий  и многостаночному обслуживанию;

· укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

· дифференциация заработной платы с  учетом квалификации и сложности  выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в  массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной шкалой, определяющей зависимость  уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует  количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая  либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия  ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания  расценки должна быть достаточной, чтобы  резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной  исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной  сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается  на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и  т.д. Если же принята двухступенчатая  шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как  и при сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх  установленной исходной базы.

По  косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной  сдельной системе могут использоваться различные методы.

1.3.2 Аккордная  система оплаты труда

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если  выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты  за фактически выполненные работы в  отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без  дополнительной оплаты. Окончательный  расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при  бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

1.3.3 Бригадная  система оплаты труда

Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет  более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку  и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение  его конкурентоспособности. При  обеспечении необходимых условий  для эффективного функционирования бригад создается благоприятный  психологический климат, снижается  текучесть кадров, активно осваиваются  смежные профессии, развивается  творческая инициатива и демократические  начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется  в строительстве, угольной и горнорудной  промышленности, на лесозаготовках, ремонтных  работах на транспорте. Ее целесообразно  использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и  механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда  используется как повременная, так  и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при  повременной бригадной системе  оплаты труда включает в себя:

· повременную оплату труда по установленным  тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

· экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при  наличии вакансий;

· премию за коллективные результаты труда  бригады в соответствии с положением о премировании;

· вознаграждение за трудовой вклад в  общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка  в бригаде всем членам бригады  должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного  фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или  два КТУ. В первом случае по КТУ  распределяется вся надтарифная  часть. Во втором случае по первому  КТУ распределяется экономия тарифного  фонда заработной платы, размер которой  зависит от наличия вакансий в  бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности  отсутствующих членов бригады. По второму  КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости  от выполнения каждым из них установленных  показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Распределение общего заработка между членами  бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе  оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с  учетом не тарифных ставок, а индивидуального  сдельного заработка рабочих.

Если  бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется  из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков  по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов  и премии, начисленной бригаде  по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам  бригады могут устанавливаться  персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные  дни и некоторые другие, которые  не включаются в общий заработок бригады.

Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие  задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны  прямая сдельная и сдельно-премиальная  системы. В том случае, когда важно  стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы целесообразно применение повременно-премиальной  системы оплаты труда.

Глава 2. Объективные  предпосылки создания систем оплат  труда

2.1 Факторы создания  системы оплаты труда

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению  с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует  деловую активность.

Основополагающим  же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера  заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное  развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов  ведут к резкому возрастанию  доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение  источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения  эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда.

Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности  работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что  при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

2.2. Мотивация персонала

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах своей деятельности.

Необходимость оплаты труда персонала предприятий  вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением  потребности индивидуума и направлен  на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес  наемного работника в том, чтобы  выбрать такую линию поведения  в процессе труда, при которой  можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные  интересы наемных работников и работодателей  и, соответственно, линия их поведения  в процессе труда формируются, с  одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой - под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

Признание тезиса о субъективности экономических  интересов не должно порождать иллюзию  возможности волевыми методами, без  учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые  в течение многих десятилетий  попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.