МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Набережночелнинский филиал

Казанского  государственного технического университета

имени А. Н. Туполева

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организация нормирования и оплаты труда» 

на тему: «Норма численности и методы ее расчета»

Набережные  Челны

2010

СОДЕРЖАНИЕ

   Введение

1. Теоретические основы нормы численности
1. Понятие численности и структуры персонала
2. Определение потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей
3. Нормативное регулирование нормы численности в предприятии
2. Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия
1. Краткая характеристика предприятия ООО «Л-Этуаль»
2. Анализ нормы численности на предприятии ООО «Л-Этуаль»
3. Совершенствование нормы численности
1. Зарубежный опыт расчета нормы численности
2. Основные направления совершенствования правового регулирования нормирования численности в РФ

   Выводы  и предложения

   Список  использованной литературы 
 
 

      Введение 

     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

     Актуальность  проблемы обостряется в большей  мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой  большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

     Цель  курсовой работы – дать характеристику и анализ численности персонала и его структуре.

     Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

     1. Дать понятие численности и структуре персонала;

     2. Проанализировать процесс планирования численности персонала;

     3. Выделить нормативы численности персонала;

     4. Проанализировать деятельность конкретного предприятия.

     Объектом  исследования в курсовой работе является ООО «Л-Этуаль». Предметом исследования является ее деятельность.

     В первой главе курсовой работы рассматривается  понятие численности и структуры персонала.

     Вторая  глава работы посвящена анализу  практики управления численностью персонала  на предприятии ООО «Л-Этуаль».

     В третьей главе работы рассматриваются направления совершенствования нормы численности в РФ и зарубежный опыт расчета нормы численности.

     При написании курсовой работы существенную помощь оказали следующие литературные источники: Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов, Иванов О.Д. Методы отбора персонала, Волков О.И. Экономика предприятия.

      1. Теоретические основы нормы численности

     1.1. Понятие численности и структуры персонала 

     Организация – это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно  реализующих некоторую общую  цель и действующих на основе определенных принципов и правил

Можно дать и другое понятие организации. Организация – это элемент  общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная ячейка общества. Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

     Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

     Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

     Структура персонала – это качественный состав работников предприятия.

     Персонал  может характеризоваться уровнем  образования, степенью квалификации, профессионализмом. Люди являются центральным фактором в любой системе управления. Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

     Важнейшими  индивидуальными характеристиками персонала являются:

1.Способности;

2.Потребности;

3.Ожидание;

4.Характер восприятия

5.Социальные установки

     Для эффективного функционирования любой  организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Содержание системы управления персоналом составляет:  - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг:

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

     - межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

     Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

     Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально  новые подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.

1.2. Определение потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей 

     Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами и создание планов организационно-технических  мероприятий  по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

     Планирование  потребности в персонале включает:

     1. Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

     2. Оценку будущих потребностей; 

     3. Разработку программ по развития персонала. 

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.; сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

     Необходимо  учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

     Чпл = Чб * Iq + Э,

     где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел., Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих.

     Данный  метод расчета общей потребности  предприятия в рабочей силе может  быть применим только для действующих  предприятий со стабильным, плавным  изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых  предприятий и объектов, а также  для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. 

     Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы:

     -определения потребности в рабочих кадрах;

     -по трудоемкости работ;  по нормам выработки;

     -по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. 

     При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

     Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

       где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках;  Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде. 

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

     Чсп = Чяв * Ксп,

     где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

     Ксп=Fn / f ,

       где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);  f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).  Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

     Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.  Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

     1.3. Нормативное регулирование нормы численности в предприятии 

     Особое  место в нормативах по труду занимают нормативы численности для тех  групп промышленно-производственного  персонала, труд которых не может  быть точно пронормирован через  норму времени или норму выработки. К числу таких групп относятся рабочие по обслуживанию процесса производства, руководители и специалисты.

     Нормативы численности рабочих - это регламентированные величины численности персонала  на выполнение какого-то объема работы или какой-то агрегированной функции. При этом нормативы численности определяются, как правило, на основе многофакторного анализа. Сначала определяется набор факторов, регламентирующих численность работающих. А затем на основе оценки удельного влияния каждого фактора в отдельности рассчитывается нормативная численность персонала. Так рассчитываются нормативы численности рабочих, занятых на ремонтно-обслуживающих работах, на транспортировке грузов, на складах, на уборке производственных помещений и территорий и др. Так же рассчитываются нормативы численности руководителей, специалистов и служащих. При этом принято полагать, что зависимость между факторами и численностью рабочих выражается прямолинейной функцией, а численность руководителей, специалистов и служащих (в зависимости от принятых факторов) - логарифмической (степенной) функцией.

     Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе многофакторного анализа функционального  разделения труда в сфере управления и обслуживания производства.  
НИИ труда разработана специальная схема такого функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. В указанной схеме по каждой функции управления установлены факторы, влияющие на численность персонала данной функциональной группы. Число существенных факторов сводится к одному - трем, а затем на основе исследования выводится математическая формула, выражающая в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. Указанные расчетные формулы позволяют установить количественную определенность нормативной численности руководителей, специалистов и служащих. НИИ труда рекомендует производить расчеты нормативной численности руководителей, специалистов и служащих с учетом типа производства, сложности выпускаемой продукции и анализа их фактической численности по формуле:

     Н_ЧЛ =

     где Н_ЧЛ  - норматив численности по данной функции, чел.; К - постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с численным значение факторов; х₁, х₂, х₃ - численные значения факторов; а₁, а₂, а₃ - показатели степени при численных значениях факторов.

     Таким образом, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; совершенствованию процесса приема на работу.

2. Технико–экономическая характеристика деятельности предприятия

2.1 Краткая характеристика  деятельности предприятия  ООО «Л-Этуаль» 

     Полное  наименование: общество с ограниченной ответственностью "Л-Этуаль". Направление деятельности: розничная и оптовая торговля товарами бытовой химии, парфюмерии, косметики и др.

     Динамика  численности персонала на начало года:

     2005 год – 12 чел.

     2006 год – 16 чел.

     2007 год – 42 чел.

     2008 год – 120 чел.

     2009 год – 253 чел.

     Количество  торговых точек – 2.

      Таблица1.

Основные  показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО 

«Л-Этуаль»