Нормирование труда на предприятии. 19

Оглавление

Введение 3

1. Содержание понятий «нормирование труда» и «оплата труда» 4

2. Организационные  особенности нормирования  и оплаты труда 9

3. Психологические основы нормирования и оплаты труда 16

4. Расчет эффективности организации рабочего времени. Предложения по коррекции эффективности 23

Заключение 27

Библиографический список 29 
 

Введение

     Организация любого производства предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда, что невозможно без учета количественных и качественных затрат труда. Конкретным выражением меры труда является норма труда.

     Установление  норм труда основано на определении  затрат рабочего времени на выполнение заданного объема работ, но поскольку  любая работа может осуществляться в различных производственных условиях и различными средствами и методами (могут быть различными техника, технология, организация трудовых процессов, квалификация работников), то, следовательно, на ее выполнение требуется и разное количество времени. Поэтому правильное установление необходимых  затрат времени предполагает изучение организационно-технических условий  выполнения данной работы, анализ применяемой  технологии, использования оборудования, уровня обслуживания и организации  рабочего места, способа осуществления  процесса труда, характеризующегося составом методов приемов труда и определенной последовательностью их выполнения. И только после оценки уровня организационно-технических  условий и выбора наиболее рациональных из них можно определить такую  величину затрат рабочего времени (норму  труда), которая необходима для выполнения данной работы.

     Цель  курсовой работы – анализ организационных и психологических основ нормирования и оплаты труда.

     Для достижения поставленной цели необходимо: раскрыть содержание основных понятий; рассмотреть организационные основы нормирования и оплаты труда; выявить психологические основы нормирования и оплаты труда. 

1. Содержание  понятий «нормирование  труда» и «оплата труда»

     Нормирование  труда – это установление норм затрат труда при выполнении определенных операций (работ) в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях¹. Тогда, под нормой труда будем понимать установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы.

     Работодатель  обязан обеспечить нормальные условия  труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное  обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами  и инструментами для работы, своевременную  их подачу, безопасные и здоровые условия  труда.

     Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются  в соответствии с достигнутым  уровнем техники, технологии, организации  труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться.

     Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная  организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального  поощрения и распространения  передового опыта.

     Нормирование  труда включает:

     -  изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

     -  изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

     -  проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

     -  установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм².

     Основные  задачи нормирования труда состоят  в том, чтобы:

     - обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях;

     - проектировать рациональные методы труда;

     - постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;

     - постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда³.

     Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

     Нормирование  труда является основой организации  труда. С помощью методов, применяемых  в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование  организации труда невозможно без  улучшения его нормирования.

     Также нормирование труда является основой  организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать  обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника  и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

     Обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозится рост производительности труда.

     С процессом нормирования труда непосредственно  взаимосвязана процесс оплаты труда

     Согласно  ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата – это  вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную  работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда  и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в  рабочее время.

     В экономической литературе существуют разные подходы к определению  экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения  по труду она предстает как  личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату  как денежное выражение стоимости  или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно  к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда  рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному  определению. Стоимость рабочей  силы по существу есть стоимость средств  существования, необходимых для  воспроизводства рабочей силы. Она  включает в себя, во-первых, стоимость  средств, удовлетворяющих потребности  самого работника; во-вторых, стоимость  средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость  средств обучения. На стоимость рабочей  силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той  или иной страны, а также климатические  условия.

     В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

     Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

     Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

     Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

     Возможность достижения высокого уровня стимулирующей  роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре  доходов трудящихся и их семей  она составляет преобладающую часть  доходов по сравнению с другими  источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно  затраченным трудом, ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функции  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения  результативности производства и экономического роста⁴.

     Заработная  плата характеризует оценку вклада работника в результат деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима  с оплатой труда на аналогичных  предприятиях отрасли и региона  и конкурентоспособна. Заработок  работника определяется в зависимости  от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют  стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника  и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер⁵.

     Механизм  регулирования заработной платы  в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной  из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и  тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы  включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и  трудовых договоров.

     Рыночное  регулирование заработной платы  предполагает наличие адекватного  механизма, одним из важных звеньев  которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося  соотношения спроса и предложения  на рынке труда. Закон спроса и  предложения в рыночной экономике  оказывает решающее воздействие  на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную  работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст  более эффективную систему стимулов для работников⁶ 

2. Организационные  особенности нормирования  и оплаты труда

     В организационном плане работу по нормированию и оплате труда должны проводит отделы труда и заработной платы (далее -ООТиЗ). Это самостоятельные подразделения, подчиненные руководителю предприятия, фирмы или его заместителю. Структура таких отделов определяется масштабом и спецификой производства. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних – отделы, на небольших – группы или сотрудники в составе бухгалтерской службы.

     Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.

     Если  рассматривать в содержательном плане, то работники службы⁷:

     - разрабатывают руководящие и  методические материалы по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управления производством. Организуют по этим вопросам создание планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а так же рассчитывают экономическую эффективность от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;

     - разрабатывают планы внедрения  новой техники и технологий  производства. Механизации и автоматизации  ручного труда, анализирует использование  производственных мощностей машин,  механизмов, экономичность технологических  процессов;

     - организуют и проводят работу  по учету, паспортизации, аттестации  и рационализации рабочих мест, и по результатам аттестации  разрабатывают мероприятия по совершенствованию условий труда работников;

     - рассчитывают и внедряют нормы  труда, анализируют ход выполнения  норм выработки и их качества;

     - своевременно обеспечивают пересмотр  действующих норм и контроль  за утвержденными;

     - предлагают к разработке и  внедрению прогрессивные формы  организации труда и управления  производством, рациональных методов  труда рабочих и служащих;

     - осуществляют работу по совершенствованию  структуры аппарата управления; разрабатывают штатные расписания, положения о структурных подразделениях  и составление должностных инструкций;

     - рассматривают, анализируют и  рассчитывают проекты расширения  и реконструкции предприятия  в части вопросов, касающихся  организации труда и управления;

     - по результатам аттестации рабочих  мест предлагают проекты их  совершенствования или вводят  доплаты и компенсации за отклонения  от существующих норм.

     Руководитель  такого отдела наделен соответствующими правами и несет ответственность  за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом  и его структурных подразделениях.

     На  крупных предприятиях в составе  ООТизов создаются лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-иследовательских работ  области разработки нормативов и методологии организации, нормирования и оплаты труда.

     Опыт  предприятий по организации управления трудом достаточно разнообразен. Можно  привести несколько видов организации  работы по нормированию труда.

     При централизованной системе работа организации  и нормирования труда сосредоточена  в общезаводской службе – ООТиЗе, что обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников.

     Организационные формы централизованной системы  нормирования труда могут быть разными, но среди них можно выделить три  основные разновидности:

1. Расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе;
2. В отделе главного технолога при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ – за нормирование труда во вспомогательном производстве;
3. Технологической службой рассчитываются режимы работы оборудования, машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.

     При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном – у начальника цеха, методологическом – у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах.

     Смешанная форма организации работы по нормированию труда предполагает расчет норм в  ООТиЗе, а текущая работа по их внедрению, контроль и анализу качества возлагается  на цеховых нормировщиков.

     Рассмотрим  оплату труда.

     Формы и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

     Тарифная  система позволяет соизмерять различные  виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

     Основными составляющими тарифной системы  являются:

1. Тарифная сетка, дифференцирующая оплату труда с учетом разряда работы.
2. Тарифная ставка 1-го разряда – определяет абсолютный размер простейшего труда в единицу времени.
3. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности⁸.

     Тарифные  системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и  сдельную.

     Повременной формой оплаты труда называют такую  форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным  тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

     Для повременной формы оплаты труда  характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

     При простой повременной системе  оплаты заработная оплата находится  по формуле:

      ,

     где m - часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T - фактически отработанное время.

     При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

      ,лата труд тарифный

     где p – размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее  установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный  выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода  материальных ресурсов.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

     - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная,  подрядная);

     - расчетов с работником (индивидуальная  или коллективная);

     - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

     При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти  по формуле:

      ,

     где - расценка на i-тый вид изделий или работы, а q – количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

     где и соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

     При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом  кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные  за выполнение и перевыполнение установленных  качественных и количественных показателей  по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

      .

     При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных  рабочих, занятых непосредственно  обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

     где - тарифная ставка вспомогательного рабочего, а - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

     Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

      ,

     где - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх  ее – по повышенным. Аккордная система  заработной платы предусматривает  установление определенного объема работ и общей величины фонда  заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

     Таким образом, мы можем сделать следующие  выводы:

• поскольку нормирование труда – это установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях, необходимо подразделение(в случае с большим предприятием) либо группа специалистов, которые выполняли бы функции расчета, контроля, совершенствования норм труда;
• оплата труда – это организационно-экономический механизм соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

3. Психологические основы нормирования и оплаты труда

     Целью нормирования и оплаты труда являются улучшения продуктивности труда и качества рабочей жизни. Решение этой проблемы в рамках экономического подхода традиционно осуществлялось в программах повышения производительности труда в части разработки и оптимизации систем нормирования труда⁹, которые станут основой эффективности труда (безотносительно области его осуществления).

     Предметные  показатели эффективности чаще характеризуют  результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая  цена усилий человека.

     В этом смысле, мы считаем, что в основе нормирования труда лежит категория «эффективность труда». В структуре эффективности труда целесообразно различать:

     – объективные, предметно-технологические  показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в  единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми  показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени  и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени(нормативностью). Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях). То есть все то, что относится к нормам труда.

     – субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в  осуществление деятельности, активизация  не только умственных, когнитивных  способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а  также зрелость мотивационно-волевых  компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его  процессом и результатом, успех-неуспех  в предыдущей деятельности, а также  психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических  функций и процессов, необходимых  для достижения нужного результата.

     С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели  качества и количества выпускаемой  продукции, взятые в отношении к  сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и  физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям  здоровья и развития личности трудящихся». Качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.