Общий порядок заключения трудового договора

 

  миниСтерство образования и науки российской федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Восточно-Сибирский государственный  университет технологий и упраления»

 

Межотраслевой региональный институт подготовки кадров

 

Кафедра «Трудовое право и управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

 

на тему: ОБЩИЙ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА

Исполнитель:     слушатель заочной формы обучения набор 2011 г.

КУЗНЕЦОВА ИРИНА АНДРЕЕВНА /           ,            /

 

 

Руководитель: к.п.н. Занданова Ольга Владимировна

Оценка: __________________

Дата: _____________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ, 2012

 

                                       ОГЛАВЛЕНИЕ                                                        Стр.

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                         3                    

 

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА                                                                                                               5                                                                                    

1. Понятие трудового договора                                                                             5
2. Стороны трудового договора                                                                            8
3. Форма трудового договора                                                                              13

 

 

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА                      17

2.1. Стадии заключения трудового договора                                                         17

2.2. Испытание при приеме на работу                                                                      21

2.3. Недопустимость дискриминации  при заключении трудового договора         25

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                            28

                                                                                   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ                       30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Формирование  рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан  подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.

Трудовой  договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться  своими способностями к труду. Трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон.

Работодатели  не всегда выполняют условия заключенных сторонами трудовых договоров, в частности не заключают трудовые договора в письменной форме, не выдают работнику один экземпляра трудового договора, не регистрируют трудовой договор работодателем - физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления, не включают в трудовой договор существенные условия труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знакомят работника), правах и обязанностях работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, заключают срочные трудовые договора в случаях, не предусмотренных ТК РФ и другие. Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности настоящей работы.

Целью настоящей  работы является рассмотрение правовую основу приема на работу.

Для достижения указанной цели поставлены следующие  задачи:

- Проанализировать  понятие трудового договора;

- Рассмотреть  содержание трудового договора;

- Исследовать  форму трудового договора;

- Ознакомится  с порядком заключения трудового договора;

- Раскрыть  испытание при приеме на работу;

- Показать  недопустимость дискриминации при  приеме на работу.

Предметом исследования курсовой работы является действующее законодательство регулирующие порядок приема на работу. Объект исследования составляют правоотношения заключения трудового договора.

Нормативной базой данного исследования являются нормы действующего законодательства, в частности Конституции России и Трудового кодекса РФ.

Теоретической основой исследования указанных  правовых явлений выступают изыскания на этот счет таких ученых-юристов как Т.М.Жигастова, Л.А.Ломакина, Э.Н.Бондаренко, Е.А.Новикова, Е.А.Ершова, Г.В.Кудрина, Л.Н.Анисимова, О.А.Курсова и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

1. Понятие трудового договора

 

В Конституции  РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию  без какой-либо дискриминации, при  запрещении принудительного труда.

В условиях рынка труда свобода труда  позволяет каждому гражданину (физическому  лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при  свободном добровольном выборе профессии  и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы  труда включая право на труд для  каждого, кто желает трудиться, зарабатывая  на жизнь своим трудом.

Вместе  с тем трудовой договор является той юридической формой, которая  в максимальной мере предоставляет  возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых  ему работников с учетом его собственных  интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода  труда и договорный принцип регулирования  трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных  интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и  экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

Это и  функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования  трудовых отношений, и юридическое  значение трудового договора, что  особенно проявляется в соотношении  трудового договора и трудового  правоотношения. Как юридический  акт - основание возникновения трудового  правоотношения - трудовой договор  позволяет его сторонам (работнику  и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон.¹

Трудовой  договор является также основанием существования и развития трудового  правоотношения. Изменение сторонами  условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой  изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь  его сторон, т.е. ведет к прекращению  трудового правоотношения.

Кроме того, трудовой договор имеет большое  значение, поскольку является одним  из важнейших институтов, который  занимает центральное место в  системе российского трудового  права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и  прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников.

Легальное определение понятия трудового  договора приведено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем  как сторонами трудового договора, которые на основании данного  договора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками (субъектами).

Из определения, приведенного в ст. 56 ТК, также следует, что трудовой договор (соглашение) основан  на свободе труда, его стороны  свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном  подразделении (отдел, цех, участок  и т.д.) работник будет работать, и  о том, какую трудовую функцию  он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет  работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутреннему распорядку, т.е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т.д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора.

К отличительным  признакам трудового договора относится  и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной  трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции, например врача, юрисконсульта, инженера и др., какому-либо иному  лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и его  достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового  договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых  является выполнение конкретного (заранее  обусловленного) задания (представление  результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому  договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется  внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда  ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

Эти отличия  имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается  ему как стаж работы по специальности  и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный  отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.

 

 

2. Стороны трудового договора

 

Из ч. 2 ст. 56 ТК РФ следует, что сторонами  трудового договора являются работодатель и работник. В качестве работодателя может выступать юридическое  или физическое лицо, заключившее  с работником трудовой договор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, входящих в предмет  трудового права, происходит благодаря  деятельности физических лиц, пользующихся правом приема и увольнения работников. Работодатель - физическое лицо должен обладать правосубъектностью, то есть всеми рассмотренными элементами правового статуса субъекта трудового права. Поэтому в качестве работодателя может выступать физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. До достижения этого возраста в качестве работодателя могут выступать лица, признанные судом эмансипированными. Работодатель - физическое лицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваются полномочия физического лица, выступающего от имени работодателя - физического лица. Договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем - физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем - физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя - физического лица.²

От имени  работодателя, являющегося юридическим  лицом, полномочия осуществляют также  конкретные физические лица. Представителями  работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями физические лица могут  быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных  документов юридического лица и локальных  нормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольнения работников в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут появиться у  физических лиц только в соответствии с учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. В частности, руководитель организации не может выдать доверенность на осуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это не предусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актами организации. Выдача такой доверенности вступает в противоречие с действующим  законодательством, которое не предоставляет  права передавать полномочия по приему и увольнению работников на основании доверенности. Основаниями для возникновения полномочий работодателя в ст. 20 ТК РФ указаны положения учредительных документов, принятых в соответствии с учредительными документами локальных нормативных актов организации, которые предусматривают порядок наделения указанными полномочиями, определяют компетенцию органов и должностных лиц юридического лица по предоставлению полномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имени работодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем, наделенным в установленном законодательством порядке полномочиями по приему и увольнению, не могут сами по себе порождать для работников неблагоприятные последствия, поскольку они издаются лицом, не имеющим соответствующих полномочий работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статус юридического лица, полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленном законодательством порядке.

Второй  стороной трудового договора является работник, который должен личным трудом выполнять порученную ему работу. Для заключения трудового договора работник также должен обладать всеми  элементами правового статуса субъекта трудового права.

В полном объеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет. Хотя в соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником трудового  договора допускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 лет не обладает в полном объеме трудовыми правами, например, он не может занимать должности  по непосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, так как заключение с ним договора о полной материальной ответственности  действующее законодательство не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФ говорится о том, что лица, достигшие возраста 15 лет, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Очевидно, что работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также  не обладают в полном объеме трудовыми  правами, они не могут исполнять  и многие трудовые обязанности, в  частности работать сверх установленной  продолжительности рабочего времени. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14 лет связано с волеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, а также соответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такого волеизъявления не позволяет сделать вывод о наличии у них трудовой правосубъектности, предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностями к труду.³ Поэтому следует сделать вывод, что трудовая правосубъектность работников в возрасте 14 лет ограничена действующим законодательством, а также волеизъявлением родителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, театральных  и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному  развитию. Трудовой договор от имени  работника в этом случае подписывается  его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются  максимально допустимая продолжительность  ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться  работа.

Нельзя  не заметить, что минимальный возраст  для заключения трудового договора с этими работниками не установлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет  способно самостоятельно заключить  трудовой договор с работодателем. В связи с чем от имени работника в возрасте до 14 лет при заключении трудового договора выступают законные представители. Очевидно, что и данная категория работников не обладает в полном объеме правосубъектностью. Выполнение работы не должно препятствовать обучению работников в возрасте до 14 лет. Привлечение к труду лиц моложе 15 лет вступает в противоречие с нормами международно-правовой регламентации труда.

В связи с чем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождаться прохождением профессионального обучения с целью получения навыков для создания и исполнения произведений. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 63 ТК РФ дан исчерпывающий перечень организаций и видов работ, где может быть использован труд лиц моложе 14 лет. Использование труда несовершеннолетних на других работах иными организациями является нарушением трудового законодательства. Например, подросток в возрасте 12 лет не может работать дворником в любой организации. Однако при привлечении к труду подростка в возрасте до 14 лет нарушение допускает работодатель, поэтому бремя неблагоприятных последствий не может быть возложено на работника. В частности, подросток не может быть лишен права на получение заработной платы за выполненную работу. Более того, у него есть право потребовать выплаты гарантийных доплат, предусмотренных законодательством. В свою очередь, работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, которое выразилось в допуске к работе подростка в возрасте 12 лет, к установленным мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Трудовой  договор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор  имеет личный характер. В связи с чем при исполнении трудового договора интересы работника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данное представительство. Объем полномочий на представительство также определяет лично работник. Работник может поручить представительство своих интересов при исполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так и юридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделение полномочиями по представительству конкретного работника может происходить путем выдачи доверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства. От имени несовершеннолетних работников при исполнении обязательств по трудовому договору могут выступать их законные представители. Законные представители вправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего работника и без его согласия, то есть они не должны оформлять доверенность, а также получать от работника письменное заявление для осуществления его представительства.⁴

В защиту несовершеннолетних работников помимо законных представителей могут выступить  органы опеки и попечительства. Таким  образом, представительство интересов  работников при реализации условий  трудового договора осуществляют лишь лица, уполномоченные самими работниками, а несовершеннолетних работников - их законные представители, а также  органы опеки и попечительства.

 

 

3. Форма трудового договора

 

Обязательная  письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в  его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как  в письменной, так и в устной форме. Действующий ТК также предусматривает письменную форму трудового договора.

Ранее действовавшее  законодательство не устанавливало  правовых последствий несоблюдения формы трудового договора. Новый  Кодекс также прямо не предусматривает  таких последствий, хотя содержит нормы, несомненно, направленные на защиту интересов  работника, которые позволяют судить о последствиях, наступающих вследствие нарушения требований о форме  договора.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет за собой недействительности последнего: договор считается заключенным  с момента, когда работник приступил  к работе. С этого же момента  трудовой договор считается вступившим в силу.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или  в силу заключенного с этим лицом  трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом  допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.⁵ Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Но данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно. Ранее действовавшее законодательство о труде оставляло данную проблему без разрешения.

Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника  к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК). Неисполнение этой обязанности, возлагаемой на работодателя законом, т.е. имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для  административной ответственности  соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП). Неисполнение указанным  лицом статутной обязанности  оформить трудовой договор служит основанием для дисциплинарной ответственности  в рамках трудового правоотношения.

Закон не предусматривает какой-либо единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен  в любой приемлемой для сторон форме. В целях упрощения определения  реквизитов и формулирования основных условий договора целесообразно  разрабатывать в организациях-работодателях  типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую  сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим  в организации правилам внутреннего  трудового распорядка либо к коллективному  договору. Наличие унифицированной  формы договора не исключает возможности  его заключения в иной форме.

При оформлении трудового договора стороны могут  руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в  письменной форме и использовать Примерную форму такого договора (Постановление Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135).

В настоящее  время ряд федеральных ведомств утвердил типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств (например, Приказ ГТК  России от 28 декабря 1999 г. N 930 «Об утверждении  Типовой формы трудового договора с работниками таможенных органов»).

Типовые формы трудовых договоров предусмотрены  для отправления различных видов  федеральной государственной службы и государственной службы субъектов  РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и  иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрено согласование возможности заключения договоров  либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися  работодателями по этим договорам, или  составление трудовых договоров  в большем числе экземпляров.

Таким образом, число экземпляров заключенного трудового договора регламентировано законом в императивном порядке. Вместе с тем стороны вправе оформлять  копии договора с соблюдением  ограничений, устанавливаемых статьями гл. 14 ТК. Работнику по его требованию работодатель обязан выдать копию трудового  договора по правилам, установленным  настоящим Кодексом.

Работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления.

 

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

1. Стадии заключения трудового договора

 

Заключению  трудового договора предшествует процедура  трудоустройства. В ст. 65 ТК РФ перечислены  документы, которые гражданин должен представить при поступлении  на работу. К их числу относятся:

- паспорт  или иной документ, удостоверяющий  личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования; 

- документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки.