Оптимизация численности и структуры персонала

Курсовая работа: Оптимизация численности персонала  Название: Оптимизация численности  персонала

 Раздел: Рефераты  по менеджменту

 Тип: курсовая  работа Добавлен 22:15:29 01 мая 2009 Похожие  работы

 Просмотров: 740 Комментариев: 0 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать  

Содержание 

Введение 

1. Методы оптимизации  численности сотрудников

1.1 Методы и подходы  к оптимизации численности персонала 

1.2 Определение потребности  в персонале

1.3 Наем и отбор  персонала 

1.4 Формирование персонала в организации 

1.5 Психология персонала  и личности в целом 

1.6 Нормирование труда  на предприятии 

2. Оптимизация численности  сотрудников на примере  

компании ООО «MERLION» 

2.1. Краткая характеристика  фирмы 

2.2. Оптимизация и  определение потребности персонала 

компании ООО «MERLION» 

2.3. Планирование  и оптимизация численности 

персонала в ООО  «MERLION» 

2.4 Оптимизация разделения  труда и численности персонала 

ООО «MERLION» 

Заключение 

Библиографический список 
 

Введение 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта. 

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и  организация взаимодействия отдельных  подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения). 

Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями. 

До выхода в свет и общего признания их работ руководителей  организаций мало интересовали вопросы  управления персоналом. Но теперь, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей частью которой является управление персоналом. 

Вообще, в последние  десятилетия в менеджменте можно  наблюдать радикальное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. Теперь все понимают, что человек - важнейший  фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. 

Длительное время  и в нашей стране науке управления персоналом практически не придавалось  значения, но, несомненно, проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких специалистов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали. 

В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом - отбор и набор кадров, оптимизация численности.  

Цели и задачи данной курсовой работы: 

1) Показать необходимость  научного подхода к отбору  и набору кадров на предприятии; 

2) Выявить все  негативные последствия от необдуманного найма сотрудников; 

3) Показать те  преимущества, которые дает продуманная  и взвешенная политика по отбору  и набору кадров; 

Объектом исследования курсовой работы выступает компания ООО «MERLION». 

Предметом исследования - отбор и набор персонала в ООО «MERLION» 

В данной работе будут  рассмотрены и проанализированы следующие составные части теории управления персоналом: определение  потребности в персонале. Планирование необходимой численности персонала, наём, отбор и профессиональная подготовка персонала. И многое другое, что непосредственно влияет на деятельность организации. 
 

1. Методы оптимизации  численности сотрудников 

1.1 Методы и подходы  к оптимизации численности персонала 

К проведению оптимизации  численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.  

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.  

Далее следует рассчитать оптимальную численность персонала, потребную для качественного  выполнения производственной программы  с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений.  

После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой нужно ответить на два  непростых и болезненных вопроса: «КОГО?» и «КАК?» необходимо сократить. Причем ответить на первый вопрос, пожалуй, легче и проще, чем на второй. Хотя и первый вопрос, как показывает практика, не такой уж простой. Например, Трудовой кодекс РФ прямо указывает, что при сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179). Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей до 3 лет, матерям-одиночкам с детьми до 14 лет либо с инвалидом до 18 лет, а также другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери. На таких сотрудников распространяется запрет на увольнение по инициативе администрации, за исключением случаев ликвидации организации. При этом может оказаться, что перечисленные лица не обладают наибольшей производительностью труда, тем не менее, работодатель обязан оставить их на работе. Поэтому при выборе кандидатов на увольнение такие нюансы обязательно надо учитывать.  

Ответить на вопрос «КОГО?» будет проще, если принять  концепцию так называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Любой руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро — это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться. То есть кадровое ядро — это сотрудники:  

1) Участвующие в  основных бизнес-процессах компании;  

2) Приносящие компании  наибольшую прибыль (либо минимизирующие  расходы компании);  

3) Обладающие наибольшей  производительностью труда и  квалификацией;  

4) Специалисты, которым  в силу их знаний, умений и  опыта сложно быстро подобрать  замену на рынке труда;  

5) Демонстрирующие  высокий потенциал и динамику  профессионального развития.  

Соответственно, кадровая периферия — это все остальные  сотрудники. Разумеется, кадровая периферия  тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной  ситуации от кадровой периферии можно  избавиться без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости — набрать новый «периферийный» персонал.  

Рассмотрим простой  пример. Бригада, работающая на распилке древесно-стружечной плиты (ДСП), состоит  из оператора распилочного станка, трех подсобных рабочих, стаскивающих распиленные детали со станка и укладывающих их в штабеля, и водителя автопогрузчика, который подвозит к станку ДСП и отвозит на склад штабеля деталей. В этом случае «кадровым ядром» бригады будут оператор станка и водитель погрузчика, как наиболее квалифицированные работники, а подсобные рабочие — «кадровой периферией», поскольку их легко заменить при необходимости. Пример, разумеется, достаточно условный, но он иллюстрирует принцип выделения ядра и периферии. Если же модернизировать оборудование, то можно обеспечить автоматическое укладывание деталей распиленной ДСП в штабеля, и тогда подсобные рабочие вообще в данной бригаде не потребуются.  

Когда определены потенциальные  кандидаты на увольнение, требуется  выбрать методы, с помощью которых  будет проводиться сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».  

«Жесткий» подход —  это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.  

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.  

Все «мягкие» методы можно условно разделить на три  группы:  

1) «естественное»  выбытие;  

2) «мягкое» сокращение;  

3) управление численностью  без сокращений.

«Естественное» выбытие  персонала 

«Естественное» выбытие  персонала — это такие способы, при которых персонал увольняется  самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации — создать  для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ.

«Мягкое» сокращение 

К методам «мягкого»  сокращения мы относим:  

1)Использование досрочных  льготных пенсионных программ;  

2)Перевод части  персонала в дочерние бизнес-единицы;  

3) Стимулирование  увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.

Реализация программы  оптимизации численности персонала. 

Оптимизация численности  персонала — это непростой  и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Оптимизация численности  персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса 

Целью существования  любого бизнеса является извлечение прибыли для его владельцев в течение достаточно продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Таким образом, основная задача любого бизнесмена — это повышение экономической эффективности своего бизнеса, то есть, по сути дела, его рентабельности.  

Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим  образом. Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать  те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки. Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять. Допустим, статья затрат «сырье и материалы» составляет 50% в общей структуре затрат, но если мы не можем найти поставщиков с более низкими ценами, то сократить сколько-нибудь существенно эту статью при заданном объеме выпуска продукции и без изменения технологии производства — крайне затруднительно.  

Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. 

1) Расходы на социальный  пакет и льготы для работников;  

2) Расходы на производственное  обучение и переподготовку сотрудников;  

3) Расходы на подбор  кандидатов и наем на работу;  

4) Расходы на обеспечение  техники безопасности;  

5) Стоимость содержания  рабочих мест, включая стоимость  спецодежды, освещения, отопления,  уборки рабочих мест и т.д.;  

6)Прочие виды расходов  на персонал, специфические для  каждого предприятия.  

1.2 Определение потребности в персонале 

Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  и создание планов организационно-технических  мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.  

Планирование потребности  в персонале включает:  

1) Оценку наличного  потенциала трудовых ресурсов;  

2) Оценку будущих  потребностей;  

3) Разработку программ  по развития персонала.  

Конкретное определение  потребности в персонале представляет [1]собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.  

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: 

1) Оптимизации использования  персонала. Детальное планирование  позволяет выявить и продуктивно  применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; 

2) Совершенствованию  процесса приема на работу. Планирование  является источником информации  о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; 

3) Организации профессионального  обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; 

4) Созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.; 

5) Сокращению общих  издержек на рабочую силу за  счет продуманной, последовательной  и активной политики на рынке  труда. Знание собственных потребностей  на длительную перспективу дает  компании возможность эффективно  противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. 

Чтобы определить потребности  организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. 

Потребности организации  в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации. 

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности  в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. 

Еще один источник изменений  потребностей организации в рабочей  силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.  

Среди множества  внешних факторов существует несколько  наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций. К ним относятся:  

1) Макроэкономические  параметры - темпы экономического  роста, уровень инфляции и безработицы,  структурные изменения (развитие  одного сектора народного хозяйства  за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). 

2) Развитие техники  и технологии может самым кардинальным  образом изменить потребности организации в рабочей силе. Примером может служить замена счетоводов во всем мире персональными компьютерами. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале. 

3) Политические изменения  могут влиять на потребности  в человеческих ресурсах и  положение на рынке труда через  изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. 

4) Конкуренция и  состояние рынка сбыта, изменяющиеся  под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие  на потребности компании в  человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. 

5) Понимание динамики  факторов, влияющих на потребности  организации в рабочей силе, является  основой планирования человеческих  ресурсов. Современные организации  используют различные методы  планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей. К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся: 

6) Экстраполяция  - наиболее простой и часто  употребляемый метод, состоит  в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому это метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.  

7) Экспертные оценки - это метод, основывающийся на  использовании мнений специалистов  для определения потребностей  в человеческих ресурсах. Такими  специалистами в организации  являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

1.3 Наем и отбор  персонала

Отбор персонала - это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала  необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. 

Внутренний поиск  персонала 

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют  поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.  

Подбор с помощью  сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с  просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.