ВСТУП

     В даний час видана величезна кількість  робіт по теорії організації і  управління персоналом, проте більшість вчених схиляються до висновку, що жодна з них не є універсальною. Разом з тим успішний розвиток економіки західних країн впродовж тривалого періоду спонукав фахівців уважно вивчати механізми, що забезпечують високу ефективність виробництва в них, тобто менеджмент.

     У центрі прогресивних концепцій управління знаходиться людина, яка розглядається  як найвища цінність. Виходячи з  цього сучасні системи управління націлюються на розвиток різноманітних здібностей працівників з тим, щоб вони максимально використовувалися в процесі виробництва. Зростання ролі соціальною складовою виробництва обумовлює якісні зміни систем управління організаціями, знаходить свій вираз в нових формах, методах і змісті кадрового менеджменту.

     З погляду підходу моделювання сучасне виробнича організація є складною соціотехнічною системою, в якій виділяються матеріально-речовий і людський (особовий) чинники розвитку виробництва. Робота з персоналом зумовлює успіх в бізнесі і державному секторі економіки. Людський чинник перетворився на головний чинник виробництва, у зв'язку з чим все більш активно використовується поняття "Інвестиції в персонал". При цьому ефективність використання кадрового потенціалу організації залежить від збалансованості її основних компонентів - особового і матеріального чинників виробництва.

     Організації існують для досягнення цілей, що стоять перед ними. Ступінь реалізації цих цілей показує наскільки  ефективно діє організація, тобто наскільки ефективно використовуються організаційні ресурси.

           Показник прибутку дозволяє оцінити ефективність роботи організації в цілому, що складається  з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, зокрема кожного співробітника. Природно, що співробітники неоднаково виконують свої виробничі обов'язки - в будь-якій організації або підрозділі є лідери, аутсайдери і середняки. Проте, щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.

           Така система  підвищує ефективність управління людськими  ресурсами організації через  позитивні дії на мотивацію співробітників. Зворотний зв'язок добре позначається на мотивації працівників, дозволяє їм скорегувати свою поведінку на робочому місці та добитися підвищення продуктивності. планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити пропуски в компетенції кожного співробітника і передбачити заходи по їх усуненню. планування професійного розвитку і кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє ретельно підготувати індивідуальні плани розвитку і ефективно спланувати кар'єру.

           Ухвалення рішень про винагороду, просування, звільнення. Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації інформацію, необхідну для ухвалення обґрунтованих рішень про підвищення заробітної плати (винагорода кращих співробітників дає мотивуючий ефект на них та їх колег), підвищення на посаді або звільнення. При звільненні наявність задокументованих даних про систематичне незадовільне виконання співробітником, що звільняється, своїх посадових обов'язків значно полегшує положення організації у разі судового розгляду.

           Названі вище переваги не приходять в організацію автоматично у момент впровадження системи оцінки. Вони реалізуються тоді, коли виконується ряд додаткових умов.

           По-перше, система  оцінки і, найголовніше, фактична оцінка роботи

     співробітників  повинні бути максимально об'єктивні  і сприйматися співробітниками як об'єктивні. Для збільшення об'єктивності системі оцінки її критерії повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам.

           По-друге, результати оцінки повинні бути конфіденційними, тобто відомими тільки співробітникові, його керівникові, відділу кадрів.

           Розповсюдження  результатів створює напруженість в організації, сприяє антагонізму  між керівниками і підлеглими, відволікає співробітників від підготовки і реалізації плану усунення недоліків.

           Ухвалення співробітниками  системи оцінки і їх активна участь в процесі оцінки також є умовою її ефективного функціонування.

           В даний час  персоналу організації властивий  високий динамізм розвитку. Він виявляється  не тільки в прискоренні процесу  оновлення професійних знань, умінь  і навиків, але і в неухильному підвищенні ролі професійно важливих і ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація і рівень розвитку професійно важливих якостей виступають сьогодні основними якісними характеристиками персоналу.

     На  практиці ці характеристики не завжди відповідають об'єктивно необхідному рівню в конкретних умовах виробництва. Тому для збалансованого формування кадрового потенціалу необхідно створити дієву систему управління та оцінки персоналу, яка відповідала б сучасному змісту організації і мотивації праці.

     Основні результати роботи були представленні  на наукових конференціях та опубліковані в кількох наукових статтях. Одна з статей опублікована в науковому фаховому журналі, що відповідає стандартам ВАК.

      РОЗДІЛ 1

     Управління  персоналом як динамічна  система

     Проблеми  корінної перебудови управління в сучасних умовах соціально-економічного розвитку набувають особливої актуальності. Це обумовлено інтенсифікацією виробництва, розвитком науково-технічного прогресу, структурними змінами економіки, що відбуваються, переходом до ринкових відносин. У системі заходів, направлених на прискорення соціально-економічного зростання, провідну роль грає людський чинник, тому курс на посилення ефективності всієї системи управління тісно пов'язаний з кардинальним рішенням проблем підбору, підготовки і раціонального використання персоналу.

     Управління  кадрами - багатогранний і дуже складний процес, що має специфічні особливості  і закономірності. Знання їх вкрай необхідне керівникам і фахівцям сучасного виробництва, працівникам кадрових служб і служб соціального розвитку для постійного забезпечення зростання ефективності і якості роботи. В умовах ринкової економіки управління кадрами повинно набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

     Комплексний підхід до управління кадрами припускає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

     Системний підхід відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління кадрами і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

1. Основні поняття і визначення

     Управління  кадрами як науково-практичний напрям є складовою невід'ємною частиною загальної науки управління виробництвом. Вивчати управління - означає вивчати відносини між людьми в ході цілеспрямованої дії на процеси виробництва, виявляти закони формування відносин управління з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і способи її здійснення.

     Головним  елементом будь-якої системи управління є кадри, які той же час можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства (організації) виступають об'єктом, тому що вони є продуктивною силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами і з цієї точки зору розглядаються аналогічно управлінню як матеріально-речовинні елементи виробництва. Разом з тим кадри - це перш за все люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають головну роль. Здатність кадрів одночасно виступати як об'єкт і суб'єкт управління є головною специфічною особливістю управління кадрами на виробництві.

     Виходячи  з цього під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервного утворення персоналу, направлений на раціональне його використання, підвищення ефективності виробництва і, зрештою, поліпшення умов життя працівників. Предметом управління кадрами як науково-практичного напряму є вивчення відносин працівників в процесі виробництва з погляду як найповнішого і ефективнішого використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основна мета кадрової роботи в сучасних умовах - сформувати нову людину, що володіє високою відповідальністю за доручену справу, сучасним економічним мисленням, високою кваліфікацією, розвиненим відчуттям професійної гідності.

     Управління  кадрами є комплексною системою, елементами якої є основні напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Розглянемо кожен елемент окремо.¹

     Перш  за все необхідно з'ясувати, який зміст самого поняття "кадри". Кадри є постійним штатним складом кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій які розподіляються на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.

     До  робочих відносяться працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами по наданню різних виробничих послуг і переміщенню вантажів. Працівники умовно розподіляються на основних і допоміжних. Їх співвідношення є важливим аналітичним показником ефективності виробництва, у міру автоматизації і механізації виробничих процесів роль останніх помітно зростає.²

     До  кадрів управління відносяться працівники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони розподіляються на три основні групи: а) керівники, що направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (так звані лінійні керівники - директори заводів, начальники цехів, майстра і т. п.); б) фахівці, що надають кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі і рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, психологи) або самостійно керуючі інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними і іншими функціональними службами (так звані функціональні керівники - начальники відділів, головні фахівці, керівники бюро, груп, секторів і т. д.); в) допоміжні працівники, що здійснюють технічне і інформаційне обслуговування апарату управління - збір, первинну обробку, зберігання і передачу інформації (креслярі, архіваріуси, діловоди і т. д.).

     За  рівнем управління керівники розподіляються на керівників низової (майстри, начальники ділянок, бюро, груп на підприємстві), середньої (керівники цехів і відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств і об'єднань, їх заступники).

     Управління  кадрами здійснюється в процесі  виконання певних цілеспрямованих дій і припускає виконання наступних основних функцій: визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами, постійне вдосконалення системи кадрової роботи на виробництві; визначення засобів, форм і методів досягнення поставленої мети, організація роботи з виконання ухвалених рішень, координація і контроль виконання намічених заходів.

     Сукупність  цілей, напрямів, форм і методів управління кадрами складається в єдину  систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

     а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів. Її основні завдання - формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Іншими словами, рішення задач даної підсистеми повинне дати відповідь на питання: "Хто потрібний і в якій кількості?";

     б) підсистема підбору, розстановки, оцінки і безперервного навчання кадрів. Її основні завдання - якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їх діяльності;

     в) підсистема раціонального використання персоналу. Рішення задач, що стоять перед даною підсистемою, передбачає здійснення комплексу заходів по створенню високопродуктивних стабільних колективів.

     Система роботи з кадрами на виробництві  показана на рис. 1

     Складність  і багатогранність управління кадрами  припускає множинність аспектів в підході до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваної в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

     Рис. 1.1

     Система роботи з кадрами на виробництві 

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу що працює, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.);
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);
• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику кадрової роботи);
• педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних з навчанням і вихованням кадрів, наставництвом та ін.). Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що розрахована на тривалу перспективу вдосконалення кадрів, генеральним напрямом в кадровій роботі, який визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована рішенню задач, що висуваються нею, в господарській діяльності.

2. Механізм  управління кадрами

     Механізм  управління кадрами включає різні  державні і суспільні формування і органи.

     До  державних органів управління відносяться  органи праці та соціальні питання: центри зайнятості населення, а також кадрові служби державних підприємств і організацій, міністерств. Координація діяльності кадрових служб різних галузей господарства покладена на міністерства праці, які здійснюють такі функції в області кадрової роботи:³

• визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямів науково-технічного прогресу;
• забезпечують реалізацію громадянами права на працю, добиваючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення господарства трудовими ресурсами;
• створюють спільно з органами освіти ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх категорій персоналу. Державна система зайнятості населення, організаціями якої є обласні, міські і районні центри, покликана вирішувати наступні задачі:
• забезпечення раціональної зайнятості, працевлаштування, перенавчання і профорієнтації працівників, що вивільняються, і незайнятого працездатного населення;
• надання допомоги підприємствам і організаціям в комплектуванні їх необхідними кадрами, розробка програм підвищення ефективності використання робочої сили у зв'язку з впровадженням нових методів господарювання, необхідністю вивільнення і перенавчання працівників;
• задоволення потреб працездатного населення у виборі робіт або роду занять на основі широкого інформування і консультування з питань працевлаштування і професійного навчання.

     Для вирішення цих і інших завдань  центри встановлюють постійні зв'язки з кадровими службами підприємств, вивчають їх конкретні проблеми і труднощі, надають допомогу в розробці заходів щодо поліпшення використання робочої сили, прогнозування потреб в кадрах з урахуванням розвитку і вдосконалення виробництва, а також в створенні програм перенавчання і підвищення кваліфікації працівників.⁴

     Виходячи  з нових вимог до роботи з кадрами  переглядаються функції кадрових служб всіх рівнів управління, підвищуються їх роль і відповідальність в рішенні задач економічного і соціального розвитку, про умови ринкових відношенні основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і установ стають:

1. прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців з прямих зв'язків з учбовими закладами, розробка і реалізація заходів по поповненню виробничих колективів;
2. планування і регулювання цілеспрямованого руху і професійного, кваліфікованого зростання кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;
3. організаційно-методичне забезпечення професійного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, навчання керівників первинної ланки новітнім методам і формам роботи з кадрами;
4. вивчення професійних, ділових і особових якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій по раціональному використанню кадрів відповідно до їх здібностей і кваліфікації;
5. організація роботи по професійній орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців і робочих на підприємствах, розробка заходів по стабілізації і вдосконаленню його соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури;
6. забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності персоналу, зміцнення морально-психологічного клімату в колективі тощо.

     Таким чином, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва припускає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою і виступає кадрова служба підприємства, організації, міністерства. На рис. 2 показана зразкова структура сучасної служби підприємства (об'єднання).

     Рис.1.2.

     Зразкова структура сучасної служби підприємства  

     Служби  соціального розвитку, що створюються на підприємствах, в об'єднаннях, міністерствах і відомствах, виконують наступні основні функції по оптимізації управління кадрами:

• аналіз рівня соціального розвитку колективів, підготовку пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних і соціально-психологічних досліджень на виробництві;⁵
• вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, професійного підбору, професійного навчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участі у формуванні резерву керівників;
• розробку і впровадження заходів щодо підвищення задоволеності працею, забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці, формування структури і складу виробничих колективів;
• розробку соціальних заходів по зміцненню трудової і виробничої дисципліни, підвищенню ролі і значення наставництва, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату і інші.

     Таким чином, система управління кадрами є комплексом цілей, завдань і основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, направлених на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, підвищення продуктивності праці і якості роботи.

3.   Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників по кадрах

     До  працівника по кадрах пред'являються  високі етично-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати роль етичного еталону, зразка для наслідування в дотриманні соціальних і етичних норм трудового колективу. Наступний перелік питань, що рекомендуються психологами, може допомогти оцінити відношення кандидата в працівники по кадрах до інших людей:

• Чи проявляєте Ви активний інтерес до справ, відчуттів і переживань людей, що оточують Вас?
• Чи уважно слухаєте їх?
• Чи враховуєте їх прохання?
• Чи думаєте про їх невисловлені побажання і потреби?
• Чи охоче залишаєте свої справи, щоб допомогти іншим?
• Чи прагнете виразити схвалення діям, вчинком інших людей?

     Якщо  працівникові не цікаві проблеми і  переживання іншої людини, якщо він  ігнорує його думки, прохання, бажання, не враховує настрою, абсолютизує власну точку зору, схильний до найбільш строгих заходів покарання, то йому робота в кадровій службі протипоказана. Основними професійно значущими якостями особи організатора кадрової роботи є цивільна і емоційна зрілість; соціально-психологічна спрямованість особі; розвинені пізнавальні, організаторські і комунікативні здібності; професійно необхідні знання, уміння і навики (при провідній ролі психолого-педагогічних знань). Всі ці комплекси якостей виявляються в процесі професійного навчання в поведінці працівника по кадрах, де комунікативний компонент виступає як домінуючий. Як показують дослідження, проведені серед співробітників кадрових служб різних підприємств і організацій, більше 70 % робочого часу кадровиків займають безпосередні контакти з людьми, а володіння основами "людинознання" необхідне для виконання 95 % всього об'єму професійних функцій організатора кадрової роботи.⁶

     У кваліфікаційних характеристиках  посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки і професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, зокрема до співробітників кадрових служб.

     Начальник відділу кадрів повинен мати вищу освіту і стаж роботи по організації  управління кадрами на різних посадах  не менше 5 років. Повинен знати: методичні, нормативні і інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу; перспективи розвитку галузі і підприємства, основні технологічні процеси виробництва продукції підприємства; порядок розробки планів комплектування кадрами; положення про порядок призначення і виплати державної допомоги; порядок оформлення, прийому, перекладу і звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок і особистих справ, оформлення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям; організацію табельного обліку; методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленої звітності; основи роботи профорієнтації; основи соціології і психології праці; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і управління; трудове законодавство; правила і норми охорони праці, техніка безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту. Таким чином, структура професійно необхідної підготовки організатора кадрової роботи включає шість основних галузей знань: основи технології виробництва, економіки праці, трудового законодавства, соціології і психології, виробничої педагогіки, організації діловодства.

     Начальник відділу підготовки кадрів повинен  мати вищу освіту і стаж роботи з  підготовки кадрів на різних посадах не менше 5 років. Повинен знати: методичні, нормативні і інші керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві; перспективи розвитку галузі і підприємства; основні технологічні процеси проїз водства і продукції підприємства; форми, види і методи професійного навчання; методи планування, порядок розробки планів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, учбових планів і програм, іншої навчально-методичної документації; системи оплати праці викладачів і інструкторів виробничого навчання; умови матеріального забезпечення кадрів, що направляються на навчання з відривом від виробництва; порядок ведення обліку і складання звітності по підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і управління; основи соціології і психології праці; основні принципи, форми і методи трудового навчання і виховання, професійній орієнтації молоді; основи трудового законодавства; правила і норми охорони праці, техніка безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.

     На  Рис.1.3 приведена зразкова професійно-кваліфікаційна модель заступника керівника підприємства (організації) по кадрах.

     Рис.1.3.

     Професійно-кваліфікаційна модель заступника керівника підприємства по кадрах

4. Основні напрями перебудови роботи кадрових служб

     Підвищення  ролі кадрових служб продиктоване об'єктивними обставинами:

• по-перше, сьогодні істотно змінилися умови, в яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані з проявом стійкої в часі несприятливої демографічної ситуації і одночасним вивільненням працівників. Тому внутрішніми резервами стають краще використання кадрів, їх розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу;
• по-друге, зменшення чисельності працівників повинне бути компенсоване їх вищою кваліфікацією. У зв'язку з цим підвищується відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівників, в організації ефективних форм навчання і стимулювання їх праці;
• по-третє, реалізація перебудови кадрової політики на підприємстві спричиняє за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.⁷