Организационная культура как фактор конкурентоспособности

Красноярский государственный педагогический университет

им. В.П. Астафьева

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра экономической теории и управления

Курсовая работа

По дисциплине: «Менеджмент организации»

На тему: «Организационная культура как фактор конкурентоспособности»

Выполнила:

                                                                                          Студентка 1 курса 

     14 группы 

А.Е. Шумилова

Проверил:

к.экон.н.,доцент

   И.А. Стоянов

Красноярск 2013

Введение

Актуальность проблемы исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.  
          За период менее десяти лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.  

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др.  
          Современные ветви институционализма – теория трансакционных издержек, теория информационной асимметрии, теория контрактов и другие новые подходы к изучению социальных институтов представлены работами Д. Акерлофа, Д. Алчиана, Г. Бейкера, Демсеца, Д. Норта, Р. Коуза, П. Милгрома, Дж. Робертса, А.М. Спенса, О. Уильямсона, Т. Эггертсона, а также российских институционалистов – Р. Нуреева, Вад. Радаева, А. Аузана, В. Капелюшникова, В. Шастистко и др. В ряде работ затрагивается вопрос о роли корпоративной культуры как социального института. Важную роль для изучения социальных институтов имеет теория социального капитала, представленная трудами Р. Инглегарда, Дж. Коулмэна, Р. Путнама, Р. Роуза, Дж. Тернера, Ф. Фукуямы. 
Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша. 
              Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн. 
          Важнейшим социологическим аспектом корпоративной культуры является проблема ценностей, разные аспекты которой изучали Б.С. Братусь, Ф.Е. Василюк, Б.И. Додонов, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, Н.Д. Никандров, А. Маслоу, В. Франкл, В.А. Ядов и другие. 
Организация как открытая система испытывает влияние динамично изменяющейся внешней среды. Важнейшим направлением изменений последней является формирование современного информационного общества, различные аспекты которого широко освещены в работах Д. Белла, В. Иноземцева, С. Лэша, Д. Рисмена, В.Брамера, Ч. Винлоу.  
             В условиях информационного общества происходит усиление конкуренции в силу снижения информационных и пространственных барьеров; важнейшим фактором выживания организации становится ее конкурентоспособность. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются М.М. Ахмадовым, В.Л. Белоусовым, В.А. Ильиным, И. Максимовым, П. Кругманом, Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др. Как правило, исследуются, прежде всего, экономические факторы, поэтому особо выделим работы В.Л. Лунева и Б.А. Черных, в которых рассматривается значение корпоративной культуры для обеспечения конкурентоспособности организации 
          В то же время, несмотря на наличие работ по отдельным аспектам выбранной темы, комплексного анализа корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения неоинституционального подхода явно недостаточно.

Объект исследования: корпоративная культура организации.  
Предмет исследования: роль корпоративной культуры в обеспечении конкурентоспособности организации. 
Цель исследования: изучить условия и направления реализации корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности организации.  
Для достижения цели и проверки гипотез были определены задачи: 
1. Выявить основы неоинституционального подхода в исследовании корпоративной культуры.  
2. Изучить современное состояние разработанности проблемы корпоративной культуры в зарубежных и отечественных источниках и обобщить степень исследованности корпоративной культуры как фактора конкуренции.  
3. Выделить тенденции развития конкуренции и факторов конкурентоспособности организации; разработать теоретические принципы использования корпоративной культуры в качестве фактора конкурентоспособности фирмы на основе неоинституционального подхода. 
4. Определить направления, через которые корпоративная культура влияет на конкурентоспособность организаций. 
5. На основе теоретического анализа тенденций развития факторов конкурентоспособности и эмпирического изучения корпоративной культуры организаций Иркутской области определить направления развития корпоративной культуры современной организации. 
 Гипотеза исследования. В условиях современных социально-экономических процессов, таких как глобализация, регионализация, повышение мобильности ресурсов, становление информационного общества, всё большую роль в обеспечении конкурентоспособности организаций начинают играть социальные факторы: ценности, доверие и взаимодействия, воплощенные в организационных структурах, стратегиях и корпоративной культуре фирмы. Корпоративная культура является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого конкурентного преимущества фирмы, и становится стратегическим ресурсом фирмы. 
Теоретико-методологической базой работы являются социологическая теория институтов, неоинституциональные теории, теория конкуренции. 
В основу изучения корпоративной культуры легли теория трансакционных издержек, изложенная в трудах П. Коуза и О. Уильямсона; теория информационной асимметрии Д. Акерлофа, Д. Алчиана; теория контрактов Демцеса; теория социального капитала Р. Путнама, Дж. Коулмэна и Ф. Фукуямы.  
В основу рассмотрения конкурентоспособности организации положены подходы теории конкуренции М. Портера и теории постиндустриального общества Д. Белла, В. Иноземцева. Для рассмотрения корпоративной культуры современной организации использована концепция обучающейся организации П. Сенге и И. Нонаки. 
Для анализа культурно-социологических аспектов корпоративной культуры организации в работе использован ряд общенаучных методов: конструктивно-типологический, сравнительный анализ однотипных процессов; метод соотнесения общего и частного.  
Для изучения корпоративной культуры иркутских фирм были также использованы частные методы социологического исследования: 
1. Метод социологического опроса руководителей иркутских фирм, который проведен автором для анализа корпоративной культуры региональных фирм.  
2. Метод опроса сотрудников конкретной организации.  
3. Метод кабинетного исследования – работа с документацией (изучение личных дел сотрудников) для первичного ознакомления с сотрудниками. 
4. Метод экспертных оценок для оценки эффективности сотрудников фирмы. 
5. Метод моделирования для построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры.  
6. Статистические методы ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.  
7. Метод переинтерпретации данных социологического исследования, проведенного другими исследователями.  
В опросах использованы следующие методики: методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, традиционные методики анализа корпоративной культуры, такие как «Культура в вашей организации», «Определение уровня преданности организации», методика К. Камерона «Инструмент оценки организационной культуры». 
 Эмипирическую базу диссертации составили: 
1. Проведенный в 2003 г. электронный опрос иркутских фирм на основе подобранных автором методик для диагностики организационной культуры, а также изучения факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции.  
Для проведения опроса была составлена база данных по фирмам г. Иркутска, в которую вошло свыше 800 предприятий различных форм собственности и направлений деятельности; разослано более 800 анкет на имя руководителей фирм. Также часть фирм была опрошена в личном интервью с сотрудниками фирмы. Во всех опросах по разным анкетам участвовало от 45 до 82 фирм города Иркутска. После электронной рассылки анкет было получено обратно 88 анкет (11 % от общего числа). Выборка сделана «нюрнбергским методом»; в нее вошли доступные предприятия разных размеров, отраслей и организационно-правовых форм.  
2. Результаты проведенного автором исследования корпоративной культуры ТПГ «Капитал» с использованием анкет диагностики корпоративной культуры. исследование проведено автором методом опроса, опрошено 19 работников организации;  
3. Результаты проведенного автором опроса молодежи и работодателей для выявления и сравнения ценностных предпочтений молодежи и работодателей, проведенного автором на тренинге-семинаре «Технология старта», прошедшем в 1999 г. в Иркутске. Опрошено шесть групп студентов пятых и четвертых курсов (по 7 человек в каждой группе) различных вузов и факультетов, преимущественно связанных с экономикой или бизнесом, в возрасте от 20 до 25 лет. Соответственно была опрошена также группа реальных работодателей, состоящая из 12-ти человек, в основном директоров фирм в возрасте от 22 до 43 лет.  
4. Результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра (РЭБ), изложенные в статье И. Поповой. 
5. Статистические и социологические данные, опубликованные в российской печати. 
Научная новизна диссертационной работы заключается в анализе корпоративной культуры с точки зрения неоинституционализма; в обосновании корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях: 
1.Расширены способы описания корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности фирмы с использованием неоинституциональных подходов: теории трансакционных издержек, теории информационной асимметрии, теории контрактов, теории социального капитала. 
2.Доказано, что устойчивая конкурентоспособность организации в современных условиях базируется на нематериальных конкурентных преимуществах, трудно поддающихся копированию со стороны конкурентов, которые воплощаются в нематериальном капитале фирмы. Корпоративная культура является важнейшей частью нематериального капитала фирмы, фактором обеспечения устойчивого конкурентного преимущества.  
3. Систематизированы механизмы влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации через снижение трансакционных издержек, снижение информационной асимметрии, формирование социального капитала. 
4.Предложена методика построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационого ядра корпоративной культуры с использованием статистических методов ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.  
5. Предложены подходы к формированию корпоративной культуры обучающейся организации; выделены черты инновационной корпоративной культуры и направления ее формирования.  
Теоретическая и практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические подходы изучения корпоративной культуры дают возможность расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ неоинституциональными характеристиками корпоративной культуры организации. Теоретические положения исследования могут быть использованы для разработки теории институтов и проблемы конкурентоспособности организации. 
Положения диссертации могут быть использованы в преподавании курса общей социологии в разделах, связанных с характеристикой институтов, социального капитала, ценностей, культуры. Также результаты могут быть использованы при разработке конкурентных стратегий и политики повышения конкурентоспособности организаций.  
Апробация работы. Результаты работы были представлены на Второй всероссийской конференции грантополучателей программы «Межрегиональные исследования в общественных науках», г. Москва, 2005 г., на Международной конференции «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока», проходившей в рамках Байкальского Экономического Форума, 19-23 сентября 2000 г., на Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г.  
Исследования автора поддержаны грантами российских и международных организаций и изложены в отчетах: «Организационная культура российского бизнеса (на примере иркутских фирм)», грант Минобразования по Программе поддержки научно-исследовательской работы аспирантов высших учебных заведений, №А03-1.4-402, 2003 г.; «Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации», грант ИНО-Центра, Института Карнеги и Фонда Форда по Программе «Межрегиональные исследования в общественных науках» №КТК 349/1-3-03, 2004 г.); «Внутриорганизационное обучение как элемент организационной культуры: сравнительный анализ российской, восточной и западной традиции», грант РГНФ, № 04-06-00332а, 2005; отчете по результатам исследования, проведенного в университете г. Зелена Гура, Польша, по гранту Программы «Интеграция».  
 
 

Глава 1. Корпаративная культура как фактор конкурентоспособности организации

1.1 Понятие и сущность корпаративной культуры

Применительно к организации понятие культуры стало применяться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. Поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.

В качестве одной из методологических сложностей при изучении понятия «организационная культура» является отсутствие единого понимания ее содержания1. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Кроме того, необходимо уточнить само понятие организационной культуры, а также отграничить его от смежных понятий. В ходе проведенного исследования установлено, что понятие «организационная культура» употребляется наряду с понятиями «корпоративная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура». Иногда организационная культура рассматривается как корпоративная этика, понимая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность в данном случае представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся, хотя попытки сделать это предпринимаются2.

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это можно пояснить тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия организации, ценностные ориентации, верования, нормы, ожидания. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная». Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, В. А. Спивак, Е.Д. Малинин, С. В. Иванова).

Корпоративная культура – часть организационной культуры (Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена, и, кроме того, приводимые отличия между исследуемыми понятиями представляются не убедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура – это культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В тоже время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

Корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен3.

Корпоративная и организационная культура – самостоятельные феномены. Два рассматриваемых феномена – разные явления, имеющие пересечения в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В тоже время главный аспект культуры корпоративной – ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления4.

Культура и экономика тесно связаны между собой, так как при помощи культуры вырабатываются универсальные способы общения индивидов в производственной организации, структура и система управления этими организациями, обеспечивающая реализацию созданных в обществе «правил игры». Изменения в ценностных ориентациях и «правилах игры» на уровне взаимодействия корпораций, неизбежно сказываются на изменениях внутри организаций, реализующих эти цели и задачи на уровне взаимодействий с потребителями. Поэтому корпоративная и организационная культура есть формы проявления (субкультуры) культуры как таковой. С одной стороны они являются модификациями культуры определенного типа общества, с другой – имеют нормативные и функциональные особенности5.

В условиях возрастания роли нематериальных факторов в обеспечении конкурентоспособности организаций в рамках осуществления ими предпринимательской в рыночных условиях, организационная культура становится одним из важнейших факторов развития предпринимательства. Интегрируя в себе традиционные (неизменные) и приобретенные в процессе становления и развития фирмы системы ценностей, ориентированные на систематизацию и реализацию ее внутреннего потенциала развития. При этом можно утверждать об универсальности данного инструмента, который: с одной стороны, обусловливает внутрифирменную систему формирования конкурентных преимуществ, базируясь на определенных нормах, правилах, корпоративном кодексе и традициях фирмы, а с другой стороны – позиционирует фирму на рынке, характеризуя ее имидж и брэнд, статус и стиль управления, то есть формирует систему ее внешних конкурентных преимуществ.

В современной литературе, несмотря на достаточно длительный период исследования различных аспектов развития организационной культуры в системе предпринимательства, наблюдается отсутствие единой системы взглядов на ее сущность. Контент-анализ понятия «организационная культура» и близкого к ней понятия «корпоративная культура» позволил выявить четыре подхода к их рассмотрению:

1)понятия рассматриваются как тождественные;

2)организационная культура рассматривается как совокупность корпоративных культур отдельных подразделений организации;

3)понимание корпоративной культуры как разновидности организационной культуры, имеющей отношение к специфической форме организации бизнеса – корпорациям;

4)рассмотрение понятий как самостоятельных феноменов, имеющих различную содержательную природу6.

В процессе формирования и развития организационной культуры происходит постоянное воздействие системы ценностей организации на стратегию ее рыночного развития, основанную, прежде всего, на формировании специфических конкурентных преимуществ. Таким образом, возникает тесная взаимосвязь между внутрифирменными параметрами формирования конкурентных преимуществ и уровнем развития организационной культуры, которая, в таком случае может быть количественно оценена с привязкой к основным показателям конкурентоспособности и социально-экономической эффективности.

В ходе рассмотрения этапов формирования и развития организационной культуры установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на ее структуру, которая, в свою очередь обуславливает качественные изменения и в самом обществе в целом. То есть, различные организационные культуры являются одними из основных субкультур для общества, прямо влияют на формирование новых ценностей, норм и правил поведения в нем7.

Управление организационной культурой является необходимым условием достижения стратегических целей фирмы посредством реализации своих конкурентных преимуществ. Эффективность системы управления организационной культурой зависит во многом от степени ее адаптации к выбранной конкурентной стратегии развития фирмы. К базовым механизмам реализации концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры следует отнести обучение и наставничество; стандартизацию и унификацию процессов и процедур; создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества фирмы и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

О роли организационной культуры в управлении впервые в 1938 году высказался крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьёзно ею занялись лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области теории организации, стратегического менеджмента и индивидуального поведения8. В настоящее время вопросам организационной культуры в управлении посвящены серьёзные исследования, поскольку она является главным фактором конкурентоспособности организации, особенно если согласована со стратегией, и именно поэтому становится важнейшим элементом системы управления персоналом.

Так, например, всемирно известный специалист в области организационной культуры Э. Шейн выделяет ряд характерных особенностей культуры организации (сферы её проявления, формы функционирования и задачи), а именно:

• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);
• управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, её границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределённости);
• представления о реальности, истине, времени и пространстве;
• представления о человеческой природе, деятельности и общения9.

Вопросам диагностики культуры организации и её изменению посвящена работа К.Камерон и Р.Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». В ней приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры. Эти авторы исходят из иного, чем Э.Шейн. Они оценивают организационные культуры по следующим параметрам:

• важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимодействий и ориентация людей;
• общий стиль лидерства в организации;
• управление наёмными работниками;
• связующая сущность организации;
• стратегические цели;
• критерии успеха10.

Применив методику К. Камерона и Р. Куинна, можно определить тип доминирующей в организации культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деятельности организации, которые способствуют культурной трансформации.

Достаточно известна и типология организационных культур Ч. Хэнди (культура власти – паутина, культура личности – звёздная галактика, культура роли – храм, культура задачи – сеть), а также Р.Рюттингера, который приводит типологию культур Дила и Кеннеди, Кетс де Врие и Миллера.

Таким образом, что же следует понимать под определением организационной культуры? Это, прежде всего, система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, которые, взаимодействуя между собой, отражают её индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Более того, мы сказали бы, что в новой экономике ценностей важно, чтобы организация была движима общей системой ценностей и отношений, то есть культурой своего сформированного бренда.

Культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты - эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и т.д.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией. Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

• отдельных сфер деятельности;
• видов деятельности (управление, труд);
• материально-вещественных факторов (условия труда);
• межличностных отношений;
• социальных групп11.

Культуры и субкультуры разных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным из них (обычно наиболее ярким, доминирующим) культуры можно объединять в отдельные группы.

Культура выполняет ряд важных функций в управлении организацией и ее персоналом. Она позволяет создать конкурентные преимущества организации. Управляемость организационной культурой во многом зависит от ее источника. Если таковым является администрация, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства, причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур. Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур субъектов, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям, непосредственно управлять ею нельзя. Изменение культуры влечет изменение поведения персонала и может вывести организацию на новую качественную ступень. Однако для этого преобразования должны быть системными.

1.2 Особенности формирования организационной структуры как фактора повышения конкурентоспособности

К формированию организационной культуры необходимо подходить индивидуально, учитывая общую специфику организации, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в организацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и др.12

Основные задачи формирования организационной культуры представлены на рис.1.

В каждой организации задача формирования и развития организационной культуры решается разными средствами. В частности, если организация находится в стадии формирования, организационная культура создается естественно, без каких-либо специальных усилий. В таких условиях инициатором культуры становится владелец или управляющий организации. С переходом организации на более высокий уровень развития, во время усложнения ее организационной структуры участки ответственности делятся между гораздо большим количеством сотрудников.

Рис. 1. Задачи формирования организационной структуры

Кроме того, в ходе увеличения численности персонала происходит создание различных субкультур, которые оказывают воздействие на организационную культуру в целом. Использование ряда таких субкультур позволяет сформировать наиболее устойчивую культуру организации, разделяемую всеми сотрудниками компании. На этапе зрелости компании, когда численность сотрудников компании измеряется тысячами, а география – регионами и странами, вопрос развития организационной культуры переходит на уровень стратегических задач. Без нее эффективное функционирование организации не только затруднено, но часто и вообще невозможно.

Анализ организационной структуры с позиций процесса повышения конкурентоспособности направлен на получение ответа на следующий вопрос: в какой мере существующая организационная структура может способствовать либо же мешать повышению конкурентоспособности организации? К сожалению, нет алгоритмизированных схем, позволяющих четко и однозначно подойти к поиску ответа на этот вопрос13.

Организационная структура управления в значительной мере определяет результативность взаимодействия подразделений и эффективность функционирования управляющей системы в целом. Поэтому она должна строиться с таким расчетом, чтобы обеспечивать достижение целей организации с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Формирование организационных структур управления должно быть направлено на концентрацию однородных видов управленческой деятельности, ликвидацию многоступенчатости и устранение излишних звеньев управления. При проектировании организационных структур управления учитываются такие принципы, как соответствие организационной структуры содержанию деятельности объекта управления, способность к трансформации, оперативность в передаче управляющего воздействия, оптимизация уровней управления, сбалансированность прав и полномочий, равномерность нагрузки на все звенья управления и сопряженность деятельности всех структурных подразделений организации.

При формировании аппарата управления наряду с принципами проектирования организационных структур управления должна в полной мере учитываться специфика деятельности подразделений организации, что выражается в выборе типа организационной структуры управления для каждой организации14.

Многогранность сочетания структур управления предопределяет множественность принципов их формирования. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления: последние определяются политикой, процедурами, правилами должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. При этом полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями и нормами. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении необходимо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условие работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры – с другой.

Динамизм внешней среды является очень сильным фактором, определяющим выбор организационной структуры. Если внешняя среда стабильна, в ней наблюдаются незначительные изменения, то организация может с успехом применять механистические организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. В том же случае, если внешняя среда очень динамична, структура должна быть органичной, гибкой и способной быстро реагировать на внешние изменения. В частности, такая структура должна предполагать высокий уровень децентрализации, наличие у структурных подразделений больших прав в принятии решений15.

Конкурентная стратегия оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры. Совсем не обязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии. Однако совершенно обязательно установить то, насколько существующая организационная структура соответствует стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения16.

Организационная структура также является фактором повышения эффективности организации.

Эффективность – соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов. Основными факторами эффективности структуры организации являются три группы факторов: использование ресурсов, фактор времени и целенаправленность управления.

Первый фактор характеризует качество ресурсов, их экономию в процессе управления и возможность пополнения и накопления.

Второй фактор отражает своевременность решений, экономию времени, использование новых технологий и потенциал персонала, способного решать проблемы достаточно оперативно и профессионально.

Третий фактор отражает реальность и значительность целей, в соответствии с которой и рассматривается результат деятельности организации, ее стратегия, учет рыночных процессов экономического развития.

Современный этап перестройки организационных структур управления фирмами, ориентированными на рынок приобретает форму поиска «золотой середины» между централизацией и децентрализацией властных функций.

Тенденции централизации и децентрализации в системах управления, в формах планирования и управления тесно связаны с производственными характеристиками организаций и, в первую очередь с их структурой.

Необходимость обеспечения и сохранения конкурентоспособности в условиях непрерывной изменчивости внешней среды определяет цели, средства и направления организационного совершенствования. Отечественные предприятия проводят широкомасштабную структурную перестройку, но очень часто организационные структуры создаются самим аппаратом управления с ориентацией не научные рекомендации, а прежде всего на собственные интересы. Между тем, эффективное управление, основанное на использовании прогрессивных организационных систем и структур, является едва ли не главным инструментом осуществления стабилизационных мер в переходный период. Проблемы формирования и совершенствования организационных структур управления, оценки их эффективности требуют дальнейшей проработки.

По публикациям последних лет список основных направлений реформирования предприятия может быть дополнен такими направлениями как:

• создание эффективного, комплексного механизма управления, который в первую очередь должен включать механизм мотивации и стимулирования труда, технологию управления по конечным результатам, человеко-машинные технологии принятия рациональных решений, повышение профессионального уровня руководителей в области управления и т. п.;
• поиск адекватной имеющимся ресурсам рыночной ниши и разработка стратегии функционирования в ней, что может дать быстрый прирост эффективности с выходом на предел, определяемый исчерпыванием производственно-технологических возможностей предприятия;
• структурные изменения за счет снижения доли неэффективных технологий и низкорентабельных видов продукции;
• устранение нерентабельных производственных структур, повышающих нагрузку на основное производство через передачу прав собственности на неиспользуемые основные фонды (продажа неиспользуемых основных фондов, передача их на основании договора аренды, вычленении каких-либо подразделений в самостоятельные предприятия и т. д.);
• создание новых видов продукции, услуг технологий, что требует особого внимания к инновационному потенциалу организации;
• внедрение управленческого учета и создание системы всеобъемлющего контроля за рациональным приобретением, размещением и использованием ресурсов, что предполагает не только эффективное управление производственными издержками, но и обеспечение эффективного функционирования служб и отделов системы управления в соответствии с их целевыми установках при минимальных, но необходимых затратах на их содержание;
• создание культуры организации, что обеспечивает мощный потенциал саморазвития. Это длительный, требующий больших усилий процесс, но сформированные и принятые членами организации ценности приобретают форму традиций и способствуют повышению эффективности организации уже без существенных затрат17.