Организационная культура, как фактор, определяющий поведение членов организации

 
 

МИНИСТЕРСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ РФ

 
Шахтинский  институт (филиал)

Государственного  образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Южно-Российский Государственный ТехническийУниверситет

(Новочеркасский Политехнический Институт)» 

Факультет                         ГНИУ

Кафедра                              ИТУ

Специальность                 080505  « Управление персоналом». 

Курсовая  работа

по дисциплине:

«Социология и психология управления»

на тему:

«Организационная  культура, как фактор, определяющий поведение членов организации». 
 

Работу выполнил: студент гр.4-10                                                 Кутузова Е.С.

Работу проверил: к.с.н., доцент                                                      Беликова С.С.

Защитила с  оценкой______________________ 
 

Шахты

2011г. 

 

Министерство  образованя и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(Новочеркасский ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ)»

Шахтинский  институт (филиал)

ФАКУЛЬТЕТ                                                      ГНИУ                                                                                               

КАФЕДРА                                                            ИТУ           

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ                           Управление персоналом                                     

                                                                                                           УТВЕРЖДАЮ:

                                                                                                           Заведующий кафедрой ИТУ

                                                                                                                              Черкесова Э. Ю.

                                                                                                            (Подпись)         (ФИО)

                                                                                                           «     »                  20      г.

 

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу по дисциплине

«Социология и психология управления»

 

Студенту           Кутузовой Екатерине Сергеевне

(Фамилия, имя, отчество)

1.Тема курсовой  работы:    «Организационная культура, как фактор,определяющий поведение членов организации»

2.Консультанты  курсовой работы:

Наименование  раздела, должность, ученая степень, ученое звено, ФИО

доцент. к.с.н. Беликова С.С.

3.Исходные данные  к курсовой работе  научная литература, монографии, периодическая литература

4.Содержание  пояснительной записки  к курсовой работе

1.Выявить сущность  и роль организационной культуры

2.Рассмотреть особенности формирования организационной культуры в современной России и за рубежом

3.Изучить влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации

5.Перечень  графического материала

В таблице 1 рассмотреть содержание отношений организационной культуры. В таблице 2 изучить факторы организационной культуры . На рисунке 1 проанализировать модель организационной культуры

6.Срок сдачи студентом  законченной курсовой  работы                

7.Дата выдачи задания  на курсовой работы                                   

 

Руководитель   Беликова Светлана Сергеевна

 (Фамилия, имя,  отчество) 

 

(Подпись) 

 Задание принял  к исполнению  

                                                                           (Дата)                                (Подпись)

 
 
 

Содержание

 
 

	ВВЕДЕНИЕ	4
1.	СУЩНОСТЬ И  РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ	6
1.1	Понятие организационной  культуры, ее соотношение с корпоративной  культурой и имиджем организации	6
1.2	Структура, функции  и типы организационной культуры	12
2.	ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ  РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ	24
2.1	Организационная культура предприятий в СССР и  современной России	24
2.2	Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия в соответствии с методом Г.Хофстеде	27
3.	ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ	31
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	40
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	42
	ПРИЛОЖЕНИЕ	44

 

 

     ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня широко используется понятие организационной  культуры. Постоянные изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширения пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

     Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  организационная культура - это новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области  знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, организационная  культура является достаточно новой  и недостаточно разработанной темой. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя  состояние социальной системы, в  рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия  является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой  экономической модели деятельности. Актуальность выбранной темы также  объясняется недостаточным вниманием  к организационной культуре со стороны  руководителей, занижение степени  значимости организационной культуры в деятельности предприятия.

     Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры, как фактора, опеределяющего поведение членов организации.

 

     Данная  цель обусловливает постановку следующих  задач:

     -определение  сущности и роли организационной  культуры,

     -рассмотрение  функций и типов организационной  культуры,

     -изучение  влияния организационной культуры  на эффетивность развития организации,

     -анализ  особенностей организационной культуры  в России и за рубежом.

 

1. Сущность и роль  организационной  культуры

1.1 Понятие организационной  культуры, ее соотношение  с корпоративной  культурой и имиджем  организации

 

     За  последние несколько лет, вопросы  культуры, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда  тысячи людей знают, чем характеризуется  культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

     Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них.

     Организационная культура остается еще мало изученной. В современной литературе мы находим  довольно много определений понятий  организационной культуры и корпоративной  культуры. Как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или  корпоративной культуры не имеет  единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации. На сегодняшний  день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом  освещается проблема корпоративной  культуры, однако до настоящего времени  нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной  культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это  в первую очередь с отсутствием  понятийной разработки явления корпоративной  культуры.

     Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая  культура сильно влияет и на людей  в организации и на организацию  в целом. Чаще всего организационная  культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может  тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения  между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную  систему управления. В некоторой  степени это образ мира, построенный  на основе базовых, безоговорочно принимаемых  всеми сотрудниками принципов.

     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через  символические средства духовного  и материального окружения организации. [5]

     Также организационную культуру можно  определить совокупность общественно  прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области  организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие  или нейтральное отношение элементов  организации внутри или вне ее. [7]

     Характеристика  организационной культуры охватывает:

     • индивидуальную автономность - степень  ответственности, независимости и  возможностей выражения инициативы в организации;

     • структуру - взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

     • направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

     • интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной деятельности;

     • управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

     • поддержку - уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

     • стимулирование - степень зависимости  вознаграждения от результатов труда;

     • идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

     • управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

     • управление рисками - степень, до которой  работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

     Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила  поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

     Можно дать следующее определение: корпоративная  культура - это специфические для  данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная  культура определяет типичный для данной организации подход к решению  проблем. [19]

     Основу  как корпоративной так и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

     Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

     В декабре 2007 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2007 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.

     Однако  реальная расстановка приоритетов  сегодня, к сожалению, выглядит несколько  иначе. Несмотря на признание своей  значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности  бизнес-процессов и развития компании.

     В "классическом" понимании корпоративная  культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой компании - с момента появления организации  и до самого конца - вне зависимости  от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании.

     Нетрудно  заметить тесную связь между культурой  организации и корпоративной  культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия  призвана обеспечить адаптивное поведение  организации во внешней среде. Она  помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать  новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

     Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших  испытание временем.

     Культура  придает единообразие совместным действиям  людей, формирует общую для всех психологию.

     Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура - это система  общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

     Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент на только призван соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.

     Одной из форм проявления культуры организации  является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов  или неуспехов организации. Цель создания имиджа состоит не в обретении  организацией известности, а в обеспечении  положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и  социальная ответственность. Имидж  динамичен и может меняться под  воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

     Сегодня имидж представляется одной из важнейших  характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

     Важную  роль в формировании имиджа играет «паблик рилейшнз» - работа по связям с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие мл органы власти и управления. [15]

     Основу  имиджа составляют: существующий стиль  внутренних и внешних деловых  и межличностных отношений персонала  и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

     Название  организации может быть именным, предметным или компилированным. Выбор  наименования организации - это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в  данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

     Первый  принцип состоит в том, что  наименование должно быть по возможности  кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов держава, империя и пр), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл.

     Второй  принцип предполагает осторожное отношение  к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования.

     Третий  принцип наименования организаций  требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранные слова, особенно если в родном языке имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций. Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма.

     При использовании цветовой гаммы при "внутреннем" применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при выходе за рубеж необходимо учитывать национальные традиции соответствующих  стран и народов. [10]

 

1.2 Структура, функции  и типы организационной  культуры

 

     В настоящее время стало уже  традиционным выделять три уровня организационной  культуры:

     1) поверхностный (символический) уровень  - это все, что человек может  увидеть и потрогать: организационная  символика, логотип, фирменные  календари, флаг фирмы, гимн  фирмы, особая архитектура здания  и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

     2) подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка "клиент всегда прав" в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие  у членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом  совместных действий и в большинстве  случаев неосознаваемые, некоторый  "воздух" организационной культуры, который без запаха и вкуса,  которым все дышат, но в обычном  состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. [7]

     Некоторые исследователи предлагают более  подробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

     Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение  тесно связано с особенностями  социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для  значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей очень  сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

     Организационные ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.