Организационная культура менеджера

Содержание

      Введение……………………………………………………………………….3

1. Организационная культура менеджера…………………………………...6
2. Этика менеджера.…………………………………………………………. .8
3. Требования предъявляемые к менеджеру………………………………..15
4. Культура общения в управленческой деятельности…………………….16
5. Основы организационной культуры руководителя……………………. .21

Заключение……………………. .………………………………………… .…26

Библиографический список…………………………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

Понятие общения и его структура дар  человеческой речи, способность к общению, упорядоченный и развитой язык характеризуют все известные человеческие общности. Являясь важнейшим аспектом культуры, язык первым достигает высоких форм развития и, находясь в процессе вечного становления, он является обязательной предпосылкой развития культуры особенно на руководящей должности в целом . 

 Язык служит не только условием существования человеческого сообщества, но и является инструментом познания, своеобразным окном к восприятию социальной действительности. Человеческая речь кажется нам такой же естественной, как дыхание и способность двигаться. И мы не задумываемся над тем, как и почему именно так устроено речевое общение, как оно связано с другими сторонами деятельности человека. Менеджеры иногда не отдают   себе отчет в том, какими сторонами общения они владеют хорошо, какими - не совсем хорошо, а о каких аспектах общения и не подозревают совсем. 

 А между тем осмысленное и целенаправленное речевое поведение важно уже в повседневной жизни, в быту, в организации. Менеджерам надо находить «общий язык» как с родными, друзьями, так и с сотрудниками это ведет к высокой прибыли организации и удовлетворенности сотрудников работой. Следовательно, мы должны осмысливать и изучать ее, совершенствоваться в ней.

  Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе. ОК в организации может формироваться четырьмя путями: долговременной практической деятельностью. деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

    Искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм, естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом. Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности.                     Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на предприятии или в обществе. Существует множество организационных культур  одну из них я рассмотрю в данной курсовой работе организационная культура менеджера.

     Актуальность темы определяется тем, что в современном менеджменте рассматривается множество самых разных организационных культур, которые представляют собой совокупность правил, норм, законов поведения, и в настоящее время для менеджера сформировать успешную организационную культуру и для самого менеджера и для организации в целом поможет легко и эффективно управлять, а сотрудникам получать удовлетворенность в работе и стремление работать качественнее.

Предметом данной курсовой работы – основы организационной  культуры менеджера.

Объектом  изучения курсовой работы являются организационная  культура менеджера  

 Цель курсовой работы является в изучении методов достижения организационной культуры менеджера.

    Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть что представляет собой организационная культура  менеджера.
2. Осветить этику менеджера.
3. Ознакомиться с требованиями предъявляемые к менеджеру.
4. Выявить с культурой общения в управленческой деятельности.
5. Изучить основы организационной культуры менеджера

1. Организационная культура  менеджера

   Этот раздел посвящен личности  менеджера. Цель раздела - показать многогранность требований к менеджеру и их специфику, значение личного плана его развития и самосовершенствования. Рассматриваются вопросы тактики деловых взаимоотношений, а также техники личной работы руководителя.

   Организация представляет собой социально-экономическую систему, созданную для достижения коммерческих или некоммерческих целей¹.

   Организацию можно рассматривать как процесс и как явление. Термин «организация» происходит от латинского organize - сообща, стройный вид, устраиваю. Как процесс² организация - это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация - это объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур.

    И так, Организационная культура руководителя - важный элемент эффективного управления современной корпорации, организации, компанией и вообще неотъемлемая часть во всем бизнесе. Ускоренное развитие инновационных процессов, давление конкурентной среды требуют значительного расширения степени свободы и инициативы персонала, вовлечения рядовых работников не только в производственный процесс, но и в процесс принятия решений. Под влиянием этих тенденций во многих компаниях повышаются требования к компетенции менеджеров, создаются творческие группы для поиска перспективных для организации видов деятельности, оказывается поддержка сотрудникам в применении новшеств, внедряется новый стиль трудовых отношений. А так же это подталкивает в совершенствовании самого себя то есть культуры руководителя чтобы быть лучшим и успешным.

    В результате этих поисков  сформировалась концепция менеджмента,  увязывающая проблемы стабильного  развития организаций с высокой  внутрифирменной культурой. В  соответствии с этой концепцией организационная культура менеджера рассматривается как решающий фактор формирования внутрифирменного механизма принятия решений, средообразующая основа деятельности компании, обеспечивающая единство действий сотрудников, их контроль и стимулирование.

   Современная организационная культура профессиональной деятельности менеджмента включает следующие составляющие.

     Инновационная культура призвана поддерживать поток новых предложений, нестандартных идей и инициатив. В отличие от административного принуждения, принятого в организациях технократического типа, в инновационных фирмах ключевым инструментом повышения уровня производственной культуры является вовлечение работников в процесс достижения целей и выполнения задач фирмы³. Основными компонентами механизма формирования творческого отношения к труду являются такие элементы кадровой работы, как подбор, расстановка и продвижение работников, их обучение и воспитание, совершенствование организации и стимулирования труда, оказание социальной помощи и моральной поддержки.

      Культура мышления  руководителя. Руководителю, недостаточно подготовленному, не эрудированному, не владеющему с должной полнотой элементами общей культуры, трудно освоить и элементы культуры организационной, управленческой, а тем более быть ее носителем, прививать ее подчиненным. Чтобы достичь профессионализма, менеджеру необходимо постоянно повышать внутреннюю культуру, быть собранным и целеустремленным, принципиальным и высоконравственным, развивать чувство ответственности не только перед коллегами и коллективом, перед современниками, но и перед потомками - иными словами, неустанно стремиться к совершенству.

   Стиль делового общения - один из самых важных элементов управленческой культуры. Он предопределен, во-первых, психологическими свойствами конкретного человека, а во-вторых - усвоенными им нормами поведения, социальными установками и ценностными ориентациями. Высший тип моральной регуляции поведения требует от менеджера глубокого понимания ситуации, в которой ему предстоит действовать, и умения самостоятельно вырабатывать правила общения и совместных действий. Для этого нужно уметь понимать себя и других - в этом и заключается суть культуры человеческих отношений.

2. Этика менеджера 

 Успех работы руководителя во многом зависит от сформированного коллектива работников. Функцию подбора кадров в больших фирмах осуществляют специальные отделы кадров, в малых - сами руководители. Но в тех и в других последнее слово о приеме на работу остается за руководителем. Какие же кандидаты на работу имеют предпочтение при занятии вакантных должностей? Это прежде всего компетентные, с опытом работы специалисты. При этом руководитель не должен бояться подчиненных умнее себя. Ведь главным критерием оценки его профессионализма являются не столько его личные качества, сколько успешная деятельность возглавляемого им коллектива. 

 При приеме на работу нельзя игнорировать личностные качества кандидатов. Именно поэтому охотно берут на работу тех, кого знают, с кем работали или учились. Необходимо иметь в виду, что рискованно принимать в подчинение родственников и близких друзей. Их трудно наказывать, тем более увольнять, если они плохо справляются со своими служебными обязанностями. 

 Как же определить профессиональную пригодность и личностные достоинства претендентов на вакантную должность. Существует целый ряд источников получения информации о будущем работнике. В их числе анкета, заполняемая самим кандидатом, рекомендательные письма или сведения, полученные в беседах с бывшими руководителями и коллегами претендента на должность, письменные тесты, медицинская справка. Приносят пользу личные беседы руководителя с кандидатами. Однако, чтобы эти беседы были наиболее эффективными, к ним нужно готовиться. В частности, заранее должен быть определен перечень вопросов, ответы на которые хочет получить менеджер, например: "Почему кандидат выбрал данную профессию?", "Что он ждет от будущей работы?", "Где работал по этой профессии раньше и почему собирается уходить ( или ушел) с прежней работы?", "Какие он может назвать сильные свои стороны как специалиста и личности, какие слабые?", "Какого типа работу он любит и что не любит делать?", "На какую зарплату он претендует?" Естественно, от многих кандидатов беседа с руководителями требует большого психологического напряжения. Они нервничают, скованны, что мешает им сформировать о себе благоприятное впечатление. Поэтому для получения истинного представления о кандидате необходимо создание доверительной атмосферы. Во-первых, беседа должна проходить в конфиденциальной обстановке. Во-вторых, ей не должны мешать телефонные звонки, появление в помещении посторонних лиц. В-третьих, чтобы снять напряжение, посетителю задают вначале вопросы, имеющие к беседе косвенное значение: "Как добрались?, "Откуда Вы узнали о вакантной должности?" и др. 

 В процессе беседы руководитель не только задает вопросы и выслушивает ответы, но и информирует собеседника о состоянии дел в фирме, о должностных обязанностях и полномочиях кандидата, если он будет принят на работу, о возможностях карьеры, о преимуществах по сравнению с прежней его работой, не упуская при этом и отрицательные стороны будущей деятельности. Руководитель внимательно наблюдает за собеседником, тем самым выясняя его умение общаться, обращает внимание на манеры, опрятность одежды. Если его будущая работа сопряжена с телефонными разговорами, беседу с ним целесообразно провести и по телефону. Приняв на работу нового сотрудника, руководители должны помочь ему освоить должностные обязанности и адаптироваться в коллективе. Профессиональная помощь оказывается посредством обучения, консультаций, советов. Ее осуществляют не только руководители, но и другие должностные лица.

Этико – психологические  качества, необходимые  современным менеджерам.  

 Деятельность любой организации, от промышленного предприятия до магазина или учреждения службы быта, не обходится без людей, профессионально занятых управленческим трудом. Их по традиции называют по-разному: руководителями, директорами, управляющими, начальниками, заведующими. Сейчас в обиход входит зарубежное название менеджер (от англ. manager - управлять).   

 Главными функциями, которые выполняют руководители (менеджеры), являются следующие: определение целей и задач эффективной деятельности фирмы, т.е. деятельности, приносящей прибыль; обеспечение реализации этих целей и задач людскими, материальными и другими ресурсами; организация деятельности фирмы, структурирование ее работы, регулирование взаимодействия различных ее подразделений, контроль за выполнением управленческих решений и т.д.; непосредственная работа с персоналом, подбор кадров, определение их должностных обязанностей, обучение, воспитание, установление и поддержание коммуникаций, мотивация труда, регулирование отношений между работниками, предупреждение и разрешение конфликтов, прием посетителей и др. 

 Каждая из названных функций предполагает деловое общение. Однако самое непосредственное отношение к нему имеет последняя функция. Современный менеджмент направлен прежде всего на личность работника, на человеческий фактор, отдавая ему предпочтение перед производительными силами материального, технического характера. Это требует от руководителя любого ранга знаний этики и психологи  человеческих отношений в целом и служебных отношений в частности.  

 Чтобы стать настоящим менеджером, необходимо обладать способностью и умением работать с людьми. Ли Яккока, один из выдающихся менеджеров нынешнего столетия, прославившийся тем, что, благодаря своему управленческому таланту, писал: "Ведь не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми, только с людьми.  

 Если он не способен правильно строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя - это, побуждать к деятельности других людей. Если у него нет умения работать с людьми, следовательно, он не на своем месте". 

 Какие же культурные личностные качества должен проявлять менеджер в своей работе с персоналом? Что нужно, чтобы наиболее результативно использовать человеческий фактор в решении поставленных задач? Для этого следует рассмотреть требования современной нравственной и психологической культуры управления.  

 Нравственно-делового поведения менеджера во многом определяется моральными установками фирм, которые они возглавляют или в которых работают в качестве руководителей подразделений. Вместе с принятием этических кодексов компаний в странах с развитой рыночной экономикой делаются попытки создания универсальных кодексов поведения руководителей. Попытка упорядочить эти нормы была предпринята на Третьем европейском симпозиуме по менеджменту, проходившем в 1973 г. в Давосе. На нем был предложен примерный кодекс "этики поведения менеджеров предприятия". В качестве основных этических требований выделяется максимальное удовлетворение потребностей клиентов, служение вкладчикам капитала, обществу и своим сотрудникам, приведение в равновесие противоречащих друг другу интересов. Отмеченные этические нормы приемлемы и для других отраслей экономики. 

 Руководитель всегда должен помнить, что его личный пример является важнейшим средством влияния на подчиненных. Прежде всего он не должен допускать расхождения слова и дела. Если же не удалось сдержать данное обещание и заверение, то следует, извинившись, признать свою недоработку, а не перекладывать ответственность за невыполнение обязательства на других. Прежде чем призывать и принуждать других хорошо работать, нужно самому добросовестно выполнять свои служебные обязанности и требования морального кодекса фирмы. 

 Менеджеру следует избегать предубеждений, ему необходимо быть объективным и справедливым в общении с людьми, поддерживать нормальные отношения со всеми работниками, не выделяя никого из них, не переносить на деловые отношения свои обиды, симпатии и антипатии. Руководитель не имеет права быть злопамятным. Он должен быть терпимым к не мешающим работе привычкам и слабостям подчиненных. 

 Прежде чем наказывать работников, следует разобраться в причинах их плохого отношения к своим служебным обязанностям. Возможно, в этом есть и вина руководителя. 

 Руководителю необходимо быть доступным для подчиненных. Его долг - как можно чаще бывать на их рабочих местах, беседовать с ними, выяснять их служебные, а возможно, и семейные, личные проблемы, внимательно выслушивать их предложения, претензии, жалобы и реагировать на них. Работникам приходится часто обращаться к руководству с различными просьбами, менеджеру нельзя равнодушно относиться к ним. Если нет возможности помочь, целесообразно объяснить причины отказа. При затруднении выполнить просьбу сразу же назначают срок исполнения и выполняют ее. Все отмеченные меры значительно укрепляют доверие между начальниками и подчиненными.Менеджерам приходится работать с людьми различной политической ориентации, религиозных взглядов, национальной принадлежности, с мужчинами и женщинами, пожилыми и молодыми, здоровыми людьми и инвалидами. Он не должен допускать дискриминации по этим признакам, а строить свои отношения с ними на чисто деловой основе. Главным критерием при этом является отношение подчиненных к работе, исполнение ими своих служебных обязанностей и нравственных норм. 

 Деловое общение не обходится без конфликтов. Их приходится решать менеджерам. Это требует от них знаний и умений, которые приобретаются как путем образования, так и в процессе практической деятельности. Для поддержания нормального морально-психологического климата в коллективе руководителям стоит устанавливать и поддерживать контакты с неформальными лидерами, влияющими на поведение работников, стремиться вместе с ними решать возникающие проблемы и конфликтные ситуации. 

 Соблюдение норм и правил этикета - важнейшее требование к поведению руководителя. Это - действенная мера в предупреждении грубости, высокомерия, фамильярности, бестактности, вульгарности в общении с другими людьми. Менеджер должен постоянно следить за своим внешним видом (одеждой, обувью, прической, гигиеной тела, манерами). А также за порядком в офисе, своем служебном кабинете, на рабочем столе. 

 Вместе с нравственными качествами руководителю важно обладать и необходимыми для управленческой деятельности психологическими задатками. Выполняя предпринимательские функции, менеджер не должен бояться идти на риск, связанный с нововведениями, и брать на себя ответственность при реорганизации фирм или их отделов.  

 Современному руководителю необходимо иметь волевой характер, который позволяет ему добиваться поставленных целей, не терять самообладания в кризисных, критических ситуациях, принимать в этих ситуациях быстрые и ответственные управленческие решения. 

 Менеджеру полезно обладать знаниями в области психологии. Используя их, он строит свои взаимоотношения с окружающими людьми. Чтобы не доводить себя до стрессовых состояний, ему необходимо правильно организовывать свой рабочий день, рационально использовать свободное время, уметь расслабляться, переключаться на другие виды деятельности. 

 Очень важную роль в нормальном отдыхе играет семейная обстановка. Поэтому свои семейные отношения руководитель должен налаживать так, чтобы они благоприятно сказывались на работе. От этого выигрывает не только дело, но и сама семья.

    Деловая этика. Применительно к бизнесу этика определяет моральные критерии, нравственные параметры отношений между производителями и потребителями, служащими и руководителями, компаниями и государством, которые образуют систему взаимных обязательств индивидов, принимаемых ими для установления позитивных деловых отношений друг с другом. Без соблюдения этических норм инфраструктура бизнеса, которая во многих случаях строится на основе неформальных сделок, различных контрактов, доверия партнеров друг к другу, оказывается разрушенной. Одной из самых популярных форм укрепления деловой этики является провозглашение этических кодексов или кодексов поведения, принимаемых корпорациями. Они представляют собой либо перечень “заповедей” и правил для служащих, либо декларирование общих принципов, корпорационного кредо и т. д. Особое значение в зарубежных компаниях придается программам обучения деловой этике, цель которых - помочь менеджерам утвердить стандарты нравственного поведения в организации на трех уровнях: индивидуальном, групповом и корпоративном. Составной частью деловой этики является культура ведения деловых переговоров.

3. Требования к менеджеру.   

 Мы представляем себе менеджера как члена организации, осуществляющего управленческую деятельность. Это главная фигура организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль на фирме. Это связано с тем, что многие организации отличаются одна от одной, и поэтому задачи и функции, выполняемые менеджерами, не идентичны.  

 Несмотря на то что менеджеры различных организаций играют разнообразные роли, необходимо выделить главные из них - те, которые решают все менеджеры. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных и, наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел выполнить решение, принятое менеджером, - свидетельство того, что у такого лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.  

 Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом-технократом, ориентированным исключительно на процесс производства, сколько руководителем с «человеческим лицом», имеющим соответствующую социально-психологическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна быть ориентация на человека.  Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам⁴. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к такой деятельности.

4. Культура общения

в управленческой деятельности.

    В настоящее время в России каждый месяц появляются новые организации, предприятия и соответственно - много людей которые создают малый , средний

бизнес,  где умение вести деловой разговор является одним из наиболее важных условий коммерческого успеха. Однако у большинства наших предпринимателей крайне низка культура устной деловой речи, что существенно снижает их деловую активность и не позволяет максимально реализовать свои возможности. 

 Теория и практика управления показывают, что руководитель любого управленческого звена в повседневной работе сталкивается с проблемой общения, или коммуникации. Основная функция общения, его назначение - достичь взаимопонимания, на основе которого участники общения добиваются согласованного взаимодействия.  

 Обмен интеллектуальной и эмоциональной информацией в деловой сфере важен в двух отношениях. Во-первых, менеджер при помощи общения со своим окружением, с сотрудниками получает информацию для принятия управленческих решений. Во-вторых, общение является наиболее действенным инструментом достижения положительных результатов. В книге «Карьера менеджера» президент компании «Крайслер» Ли Якокка пишет, что «...управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд» . Такова сущность управления по мнению одного из лидеров современного бизнеса. Далее Ли Якокка утверждает: «Единственный способ настраивать людей на энергичную деятельность - это общаться с ними». В последнем случае он имеет в виду как устное непосредственное общение, так и документальный обмен⁵.  

 Устное непосредственное общение обладает рациональной и эмоционально-волевой полнотой и имеет поэтому важное преимущество перед письменным обменом - оперативность. Зато письменная информация более упорядочена, долговечна и юридически полноценна. Коммуникативное взаимодействие является именно взаимодействием, то есть совместной и одновременной деятельностью по чередующемуся говорению и пониманию. И хотя чаще говорят лишь о передаче логической и эмоциональной информации, не менее важной стороной при общении является слушание, восприятие и правильное истолкование этой информации.

Культура управленческих решений.