Организационная структра управления персоналом в ресторане

Содержание

Введение

Глава 1 Сущность менеджмента

          1.1 Основные категории теории управления

          1.2 Основные цели и задачи управления организацией

          1.3 Сущность и принципы управления персоналом в ресторане. Организационно-административные методы управления персоналом     

Глава 2  Управление предприятием на примере ресторанного бизнеса

         2.1 Организационная структура управления рестораном

Глава 3 Управление персоналом в ресторане «Сити»

         3.1 Общая характеристика ресторана «Сити»

         3.2 Анализ деятельности по управлению персоналом в ресторане «Сити»

Выводы и рекомендации

Библиографический список 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая политика является частью общей политики ресторана  и должна полностью соответствовать  концепции его развития. Функциональное управление предприятием питания объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных  функций: планирование, мотивация, контроль и координация. Специфическая система  профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого предприятия  ресторанно-гостиничного бизнеса, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда  и рынке сбыта производимых товаров  и услуг. Современное предприятие  ресторанно-гостиничного бизнеса - это  социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека.

Управление персоналом предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса осуществляется с помощью  набора определенных методов управления.

Методы управления персоналом предполагают: определение  целей и основных направлений  работы с персоналом; определение  средств, форм и методов осуществления  поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию  и контроль над выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование  системы работы с персоналом.

Методы управления персоналом очень тесно связаны  между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей.

Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области теории управления и социальной психологии.

Целью данной выпускной  квалификационной работы является анализ методов управления персоналом в  ресторанно-гостиничном бизнесе.

Задачи исследования:

– рассмотреть организационно-административные методы управления персоналом;

– изучить сущность экономических методов управления персоналом;

– охарактеризовать социально-психологические методы управления персоналом;

– дать характеристику применяемых методов управления персоналом в ресторане «Сити»;

– проанализировать эффективность управления персоналом в ресторане «Сити»;

– дать анализ влияния методов управления персоналом на результаты хозяйственной деятельности предприятия;

– разработать предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Сити»;

– обосновать эффективность предложенных мер.

Объектом исследования является ресторан «Сити», основная деятельность которого заключается в предоставлении услуг общественного питания и досуга.

Предмет исследования – методы управления персоналом в  ресторане «Сити».

При написании выпускной  квалификационной работы были использованные методы научного обобщения, сравнительного анализа, абсолютных и относительных  показателей, табличный и графический  методы и другие.

Поставленные задачи исследования предопределили структуру  выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и  приложений.                                                             Глава 1. Сущность менеджмента

1.1 Основные категории теории управления

Теорию управления принято рассматривать как комплексную  науку или научное направление, опирающееся на многие теоретические  и прикладные знания. Это объясняется  многогранностью проблемы управления и многоаспектностью управленческой деятельности, основанной на сознательном использовании экономических, естественно-технических, организационных, социально-психологических законов и закономерностей, присущих объекту управления. Теория управления, очевидно, должна быть ориентирована на решение практических задач.

Элементами управления как всеобщего вида человеческой деятельности являются цель управления и способ достижения цели, объект и  субъект управления, взаимодействующие  в определенной окружающей среде.

Предметом рассмотрения теории управления являются управленческие (организационно-управленческие, организационно-экономические) отношения, реализующиеся как информационные связи при организации предприятия  и управлении им.

Процесс управления включает сбор, переработку и передачу информации (предмет управленческого  труда), используемой для выработки  решений (продукт управленческого  труда). Средства труда в управленческой деятельности – методы и средства обработки и анализа информации и принятия на этой основе конкретных решений.

Содержание управленческого  труда раскрывается в процессе управления, состоящем из цикличного повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, выполняемых  во всех видах деятельности: научно-технической, учетной, финансовой и др.

Практически ценное в подходе к управлению как  к процессу заключается в том, что им можно управлять даже при  не полном знании объекта управления, можно формализовать процесс  управления, а, следовательно, и автоматизировать его с учетом социально-экономической  целесообразности. Следует также  учитывать, что лишь незначительную часть управленческих функций можно  передать ПК. При этом не только окончательное решение, но и объединение отдельных автоматизированных элементов в систему для принятия управленческого решения остается за человеком. Принятие решений – важная часть и теории менеджмента и практической управленческой работы.

Управление предприятием базируется на общих основах экономического развития, которые определяют цели, принципы, методы управления и другие категории, составляющие предметную область исследования теории управления.

1.2 Основные цели и задачи управления организацией

Невозможно представить  управление без целевой деятельности управляющих субъектов.

Цель управления – это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления – организации. Вообще цель – мысленное  предвосхищение результата деятельности. Значит цель – это идеальное описание результата деятельности.

Деятельность –  процесс достижения результата или  цели. Не сами цели как таковые приводят к результату, а процесс достижения их с помощью материальных средств  или действий.

Средства достижения – это существующие в природе  и обществе предметы или действия (для организации – ее структура  и процессы), включенные в систему  целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата. Цели являются существенным элементом  системы управления, выполняя организующую, мотивирующую и контролирующую роль.

Требования к целям:

-согласование и  совместимость целей;

-реалистичность (достижимость);

-понятность для  исполнителя;

-гибкость (обратная  связь).

Управление в рыночной экономике характеризуется постоянной корректировкой или резкой сменой целей  организации в связи с меняющейся внешней средой. Для своевременного приспособления системы производства и управления необходимы постоянный прогноз меняющейся обстановки и  заблаговременное изменение целей, т.е. руководители должны быть стратегами и осуществлять стратегическое управление. Стратегия – это определенная на достаточно длительный период совокупность ориентиров и направлений, правил и  норм деятельности, обеспечивающих организации стабильные экономические показатели и запланированный их рост на основе сохранения и роста конкурентных преимуществ и повышения эффективности всех сторон деятельности.

1.3 Принципы управления персоналом в ресторане. Организационно-административные методы управления персоналом

В принципах обобщены познанные законы и закономерности и оправдавший себя опыт управления. Закономерности, повторяемые в значительном количестве положительных результатов  решения задач управления, становятся принципами. Принципы не привнесены извне, они вытекают из самой сущности общества, из уровня развития его производительных сил, культуры и т.п. (например, японская и американская модели менеджмента).

Принципы управления можно разделить на:

общие для всех видов  управления;

относящиеся ко всем компонентам системы управления;

специфические для  управления конкретным предприятием;

относящиеся к отдельным  частям системы управления.

Нельзя считать  какие-то принципы главными, основными, другие второстепенными.

Любая организационно-экономическая  система как совокупность производства и управления создается для достижения определенных целей.

Центральное место  в системе методов управления персоналом занимают организационно-распорядительные методы.

Объективной основой  использования организационно-административных методов управления выступают организационные  отношения, составляющие часть механизма  управления. Поскольку, через них  посредство реализуется ода из важнейших  функций управления - функция организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-распорядительные методы направлены на использование таких мотивов трудовой деятельности, как чувство ответственности, в том числе административной.

Организационно-административные методы управления базируются на объективных  законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей  взаимодействовать в определенном порядке.

Такие методы делятся на три группы:

Организационно –  стабилизирующие – устанавливают  долговременную связь в системах управления между людьми (концепция  управления организацией, организационная  структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

Организационно-дисциплинарные – предназначены для поддержания  стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности  персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и  нормы поведения работников и  системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками  установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных  правил).

Согласно классификации  Иванова В.Н. организационно-административные методы управления персоналом можно  классифицировать следующим образом :

1) обязательное предписание  (приказ, запрет и т. п.);

2) согласительные  меры (консультации, компромиссы);

3) рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность  и взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для  всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где  имеет место высокий уровень  организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов  управления, и высокая трудовая и  исполнительская дисциплина, значительно  снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются  в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

В контексте изучения организационно-административных методов  рассмотрим нормативно-правовые основы, определяющие работу с персоналом. Правовое регулирование деятельности по управлению персоналом в ресторанно-гостиничном  бизнесе осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми  актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу. Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом:

1) Конституция Российской  Федерации;

2) Трудовое законодательство (включая законодательство об  охране труда);

3) Иные нормативно-правовые  акты, содержащие нормы трудового  права, в том числе:

- Трудовой Кодекс  РФ;

- иные федеральные  законы;

- указы Президента  Российской Федерации;

- постановления Правительства  Российской Федерации;

- нормативно-правовые, акты федеральных органов исполнительной  власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые  акты субъектов Российской Федерации.

Итак, организационно-административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Глава 2. Управление предприятием на примере ресторанного бизнеса

2.1 Организационная структура управления рестораном

Представленные на современном российском рынке рестораны  значительно отличаются друг от друга  по концепции, числу посадочных мест, количеству занятого в них персонала  и организационной форме.

Тем не менее, можно  выделить обязательные элементы, которые  присутствуют в структуре управления любого предприятия, будь то классический ресторан как самостоятельное предприятие, и заведение, входящее в сеть, или  небольшое кафе.

Прежде всего, это  руководитель, который назначается  владельцем или учредителями для  осуществления оперативной координации  всей деятельности заведения. В некоторых ресторанах это должностное лицо называют управляющим, в других – директором или генеральным директором. В крупных ресторанах у директора может быть один или несколько заместителей.

Второй ключевой фигурой является шеф-повар. Формально, по своему должностному положению, он подчиняется управляющему, но специфика  ресторанного бизнеса состоит в  том, что шеф-повар не может быть «проходной» фигурой. Он должен быть лицом, которое и принимает решения, и несет серьезную ответственность. От него во многом зависит успех  заведения. Поэтому в ведущих  ресторанах управляющий и шеф-повар  – две равнозначные должности. Первый отвечает за зал, второй – за кухню.

В соответствии с  этим функциональным разделением на зал и кухню строится обычная  иерархическая система управления. В подчинении управляющего находятся  метрдотели, которые в свою очередь  управляют официантами, барменами, помощниками официантов, а также  техническая служба ресторана, служба снабжения, склад, бухгалтерия, финансовая служба. Шеф-повар руководит работниками  кухни – поварами. Заместителем и главным помощником шеф-повара является су-шеф.

Такая обобщенная схема  на практике имеет множество вариаций. Скажем, навряд ли оправданно содержать  финансовую службу в небольшом ресторане  или кафе. Ее функции с успехом  могут быть возложены на бухгалтерию, в то время как в крупном  ресторане или сети заведений  помимо финансовой службы зачастую существует еще и отдел финансового контроля. Задачи технолога или начальника производства на небольших предприятиях, как правило, возлагаются на шеф-повара.

Если говорить о  крупных холдинговых структурах, владеющих целой сетью ресторанов, то в них не избежать так называемой матричной структуры управления. При матричной структуре управления работники холдинга имеют двойную  систему подчинения. С одной стороны, человек подчиняется руководителю по функции, с другой – руководителю по направлению. Например, главный инженер  какого-либо ресторана подчиняется  как техническому директору холдинга, так и директору этого ресторана.

Такое матричное  подчинение, безусловно, создает ряд  проблем. Но в холдинговых структурах его не избежать. Принцип двойного подчинения нарушает основу управления – единоначалие. Соответственно, возникают проблемы. Любому специалисту некомфортно работать, когда у него два начальника, особенно если они не могут найти между собой общий язык.

К сожалению, в российских компаниях довольно часто встречается  ситуация, когда два руководителя не желают сотрудничать, а в результате страдает подчиненный. В первую очередь  это выражается в том, что у  сотрудника появляется состояние неопределенности, стресса. Это серьезная проблема, но она решаема. При матричной  системе подчинения необходимо четко  расписать функции руководителей. Каждый из директоров должен отвечать за определенную функцию. Один руководитель берет на себя стратегическое руководство  специалистом, то есть ставит для него стратегические задачи, а другой организует оперативное управление, то есть ставит тактические задачи повседневной работы.

Итак, несмотря на все  многообразие представленных на рынке  предприятий, ни одному ресторану не обойтись без управляющего, шеф-повара, менеджера зала или метрдотеля, поваров, официантов, барменов, а некоторым  – и без таких специалистов, как сомелье.

Для современного российского  ресторанного рынка характерна одна уникальная особенность – практически  полное отсутствие конкуренции. Конкуренция  существует только на отдельных сегментах, например, между некоторыми крупными сетями ресторанов, то есть конкуренция  брендов. Есть также конкуренция  на рынке труда, когда рестораторы  заинтересованы в трудоустройстве  в своих заведениях тех или  иных ценных специалистов, предложение  которых ограничено. Но конкуренции  между отдельными ресторанами, вынуждающими их вести между собой жесткую  борьбу за «место под солнцем», практически  нет. Пожалуй, ни одна другая отрасль  в нашей стране не может сейчас «похвастаться» таким уникальным отсутствием  конкурентной среды.

Как следствие, если в торговле и промышленности наиболее актуальной является проблема квалифицированных  управленческих кадров, то на ресторанную  сферу это пока практически не распространяется. Запас прочности  у ресторанного бизнеса сейчас большой. Нормы прибыли на рынке, на котором  фактически отсутствует конкурентная борьба, настолько высоки, что владельцы  могут себе позволить себе иметь  в руководстве своих заведений плохих управленцев и при этом не разорится! Разоряются же из-за незнания специфики ресторанного бизнеса, из-за неумения создать актуальную концепцию, хорошую кухню, гостеприимную атмосферу – в общем, из-за чего угодно, но только не по причине отсутствия грамотного менеджмента. Но следует отдавать себе отчет в том, что такое положение вещей не будет вечным. По мнению большинства ведущих игроков ресторанного рынка, уже через четыре-пять лет ситуация изменится кардинально. При проявлении реальной конкуренции успешными будут лишь те заведения, у руководства которых окажутся грамотные управленческие кадры, обладающие солидным багажом специализированных знаний в области управления и финансов. Только такой специалист сможет обеспечить учредителям хороший финансовый результат деятельности предприятия.

Помимо субъективного  фактора – слабой конкуренции  на рынке – отсутствию в большинстве  ресторанов квалифицированных управленцев  есть и вполне объективное объяснение. И оно также связано со спецификой ресторанного бизнеса. Как правило, успешные управляющие – это люди, начинавшие свою карьеру официантами, барменами, поварами и постигшие  все тонкости ресторанной индустрии, на практике пройдя все ступени карьерной  лестницы.

Специалист с хорошим  управленческим образованием и опытом руководства в других сферах бизнеса  наверняка сможет быть прекрасным руководителем  ресторанной холдинговой структуры, но успешным управляющим ресторана  – вряд ли. Чтобы руководить рестораном, нужно иметь очень много специфических, отраслевых знаний, а главное –  практический опыт именно в этой сфере  деятельности.

Получается своеобразный замкнутый круг: «чистый» управленец руководить рестораном не может из-за отсутствия специальных знаний и  практического опыта, а специалист – практик, обладающий на должном  уровне знанием сервиса, не имеет  достаточных управленческих знаний и навыков. Их отсутствие может не лучшим образом сказаться на результатах  его деятельности в недалеком  будущем, когда единственно доступный  такому управленцу авторитарный стиль  руководства окажется неэффективным.

Выход из этой ситуации только один – привлекать специалистов-практиков, но обучать их современным управленческим навыкам, давать им необходимые финансовые и прочие специальные знания.

Глава 3. Управление персоналом в ресторане «Сити»

3.1 Общая характеристика ресторана «Сити»

 «Сити» является рестораном высшего класса при гостинице. Зал ресторана на 75 посадочных мест. Ресторан характеризуется высоким уровнем комфортности за счёт оборудования и удобной мебели, высоким качеством обслуживания посетителей и разнообразием кулинарных, кондитерских изделий, блюд и напитков. Посетителей обслуживают метрдотели, официанты и бармены.

Атмосфера, создаваемая  рестораном, оказывает немедленное  воздействие на посетителя и на сознательном, и на подсознательном уровнях. Осознаваемый эффект влияет на сам процесс выбора ресторана. Подсознательный эффект создаётся более тонкими средствами: освещением, тоном мебели и цветом скатертей, музыкой.

Ресторан имеет  торговый зал, банкетный зал, бар, коктейль - холл с барной стойкой. Оформление помещений выполнено в едином стиле. Единство стиля в интерьере  достигается соотношением объёмно-пространственного  решения, цветовой композиции, приёмов  освещения и декоративных элементов. Основные принципы создания интерьера - комплектность и "фирменность" в оформлении. Применяемые для  отделки такие материалы, как  поролон, войлочное покрытие, дерево - создают ощущение домашнего уюта.

По характеру организации  производства ресторан относится к  предприятиям с полным технологическим  процессом, то есть обработку продуктов  начинают с приёма и хранения сырья  и заканчивают реализацией готовой  продукции. Для этого в ресторане  имеются соответствующие цеха: овощной, мясной, рыбный, горячий, холодный.

Услуга питания  ресторана представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации  потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных  видов сырья, покупных товаров и  винно-водочных изделий, оказываемую  квалифицированным производственным и обслуживающим персоналом в условиях повышенного уровня комфорта и материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

Услуги общественного  питания и условия их предоставления должны быть безопасны для жизни  и здоровья потребителей, обеспечивать сохранность их имущества и охрану окружающей среды. При предоставлении услуг в предприятиях общественного  питания всех типов и классов, а также гражданами - предпринимателями  должны обеспечиваться следующие требования безопасности: