Организационная психология: конфликт в организации

      Содержание: 

      Введение.

      Глава 1. Организационный конфликт и его сущность.

      1.1 Понятие конфликта в психологии.

      1.2.Особенности организационного конфликта.

      1.3.Типы конфликтов в организации.

      1.4.Причины возникновения конфликтов в организации.

      Глава 2. Управление конфликтами в организации.

      2.1. Способы разрешения организационного  конфликта.

      2.2. Методы профилактики организационного  конфликта.

      Заключение.

      Список  литературы.

       Введение.

Рынок поставил организацию в принципиально  новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партерами, работниками. В связи с эти меняются отношения межу руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом играют немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам. Следовательно, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личн6ости, удовлетворенности совместным трудом. Но в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой возникают конфликты, безусловно, играющие дестабилизирующую роль. В частности, конфликтам в организации посвящена моя работа.

      Любая организация в своей жизнедеятельности  связана с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых  уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это  плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать  их возникновение. Поэтому,

      ЦЕЛЬ  работы - выявить основные особенности  управления конфликтом в организации.

      ЗАДАЧИ  работы:

1. выявить особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях;
2. определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;
3. дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов.

      Работа  разбита на две главы. В первой главе рассматриваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины  их возникновения. Во второй главе рассматривается  проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся характеристики этапов управленческого  процесса и методы профилактики конфликтов.

       Глава 1. Организационные конфликты и его сущность. 

      1.1. Понятие конфликта  в психологии 

      Традиции  изучение конфликта имеют многовековую историю. Появившись с первыми человеческими  сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и  длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные  гениальные мысли о них имеются  в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся  к 7-6 векам до н.э.  Целый ряд  мыслителей-гуманистов высказывала  свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества.  Представители древнегреческой  философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

      В Средние века были предприняты попытки  осмыслить сущность конфликта изучить  его природу и причины. Томас  Гоббс (1599-1679 гг.),  считавший главной  причиной конфликта стремление к  равенству, которое приводит к возникновению  у людей одинаковых надежд, желание  завладеть теми же объектами, необходимыми для самосохранения или получения  удовольствия, а это превращает людей  во врагов, порождает соперничество, недоверие и честолюбие. В Новое  время конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явление  в работе  Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и  причинах богатства народа». В основе конфликта лежит деление общества на классы (капиталисты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое  соперничество. Таким образом, за многовековой период сформировались две традиции в понимании проблемы конфликта. Важнейшие  источники конфликтов, устанавливаемые в работах Аристотеля и Платона, состоят в имущественном неравенстве людей и в неравенстве получаемых ими почестей, что приводит к возрастанию своекорыстия и тщеславия, а также «причиной конфликтов,— пишет Аристотель,— бывают  наглость, страх, превосходство, презрение, чрезмерное возвышение; с другой стороны,— происки, пренебрежительное отношение, мелкие унижения, несходство характеров». Другая традиция исходит из того, что человек есть некая самость,  индивид, для которого другие люди представляют собой среду его обитания, врагов или партнеров, который сам формулирует свои задачи и стремится использовать свои связи и отношения с другими людьми в качестве средств  для достижения этих задач.

      В наше время взгляд на конфликт мало изменился. Нужно только отметить, то эта проблема сейчас выделена в самостоятельную  науку - конфликтологию, которая является одной из самых молодых отраслей научного знания, развивающиеся на стыке многих наук, прежде всего- психологии и социологии. В настоящее время  исследование конфликтов относится  к наиболее динамично развивающейся  области психологии.

      В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах,  спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

      Существуют  различные точки зрения в определении  понятия конфликт.

      К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений  .

      А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в  данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения .

      Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в  достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости  характеров, несходства культурных основ  и потребностей.

      Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

        А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и  групповых отношений, это проявление  противоборства, активного столкновения  оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт  представляет собой деструкцию  этих отношений на эмоциональном,  когнитивном или поведенческом  уровнях. С точки зрения психического  состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно  и как защитная реакция, и  как ответная эмоционально окрашенная реакция.

      Анализ  имеющихся определений, описаний при  всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: 1.Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2.Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3.Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия .

      Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется  противоборством конфликтующих  сторон.  

      1.2. Особенности организационного  конфликта 

      Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Разумеется, не все из них попадают под определение конфликт.

      Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

      Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

      Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.

      Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

      Такое рассогласование происходит:

      1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

      2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

      3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

      Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных  средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

      Сегодня организация, как и общество в  целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

      Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в  обществе:

      Первая  — референтность, сплоченность конфликтующих  групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех

членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные  ценности. Другой важный момент проявляется  в том, что структурные образования  организации складываются не только по объективным признакам, но и в  виде так называемых групп сознания, объединяющих   людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям  и т. д. 

      1.3.Типы конфликтов 

      По  проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.

      Интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов:

      1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности;

      2. конфликты, возникающие как реакция  на препятствия к достижению  личных целей работников  в  рамках трудовой деятельности;

      3. конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым социальным номам совместной трудовой деятельности.

      4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

      В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

      Помимо  вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных  классификаций, данных психологами. К  основным признакам, на основе которых  предлагаются различные типологии  конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры  отношений; последствия и т.п.

      В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные  и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

      По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

      По  источникам возникновения – деловые  и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны  с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

      По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем).

      По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда  оппоненты не выходят за рамки  этических норм, деловых отношений  и разумных аргументов. Причинами  являются обычно недостатки в организации  деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта  являются функциональными и ведут  к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда  один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнера. Последствия  такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации.

      По  уровням взаимодействия различают  «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты.

      Первым  в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимоотношения  равных по своему должностному статусу  оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводя к конфликтным взаимодействиям:

      1. Распределение задач и ответственности.  Очень характерны пререкания  подразделений, так как стороны  склонны избегать ответственности  за задания, которые требуют  много времени и сил. Характерно  стремление переложить ответственность  на других.

      2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.

      3. Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

      4. Различия в престижности работы, Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги людей или групп.

      Вертикальный  конфликт возникает между руководителем  и подчиненным. Первый стремится  усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные  используют следующие “способы”  воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

      Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или  чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений  руководством и специалистами.

      Ролевой конфликт возникает тогда, когда  индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

      Выделяют  пять уровней конфликтов в организации  внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями,  является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт- это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура  

      1.4.Причины возникновения конфликтов в организации. 

      Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны,  как и сами конфликты. Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

      1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению — субъективные причины;

      2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

      Мы  придерживаемся, идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных  и субъективных причин.

      У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение  и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов :

      1) Информационный фактор—это та  информация, которая приемлема для  одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из  сторон; нежелательное обнародование;  недооценка фактов при решении  спорных проблем; дезинформация,  слухи и т.д.

      2) Структурный фактор — формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

      3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать  все члены группы. Они вносят  в группу чувство порядка и  цель существования. Это такие  ценности как:

      - личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

      -групповые системы верований и поведения;

      - системы верований и поведения общества;

      - ценности всего человечества;

      - профессиональные ценности;

      - религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

      4) Фактор отношения — удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие. Это такие аспекты как:

      - основа отношений (добровольные или принудительные);

      - сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

      - ожидания от взаимоотношений;

      - важность взаимоотношений;

      - ценность взаимоотношений;

      - длительность взаимоотношений;

      - совместимость людей в процессе взаимоотношений;

      –вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

      5) Поведенческий фактор — это  стратегия поведения в конфликтной  ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

      Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

      1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

      7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива