Организационно-правовая характеристика ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин"

     3 Анализ формирования  и использования кадрового потенциала

     3.1 Анализ состава  и структуры кадров  ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин"

     Для анализа трудовых ресурсов ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности производства. В частности, от обеспечения хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят оббьем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем выполнения  работ, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Задачей такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом и по категориям.

     Проведем  анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" характеризуется данными, приведенными таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Обеспеченность ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" трудовыми ресурсами

       Продолжение таблицы 3.1

       Из  таблицы 3.1 видно, что состав работающих по категориям персонала ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" изменился. Как видно из данных таблицы, численность ППП в 2009 году по сравнению с 2007 сократилась на 30 человек т.е. на 15,4%, а по сравнению с 2008 годом численность увеличилась на 8 человек или на 5,1%. Из таблицы видно, что число основных и вспомогательных рабочих ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" сократилось в 2009 году по 2007: основных - на 25,4% и увеличилось 2,5% по сравнению с 2008 годом; вспомогательных  сократилось на 7,4%, и основных увеличилось на 13,6%. Сократилось в 2009 году число руководителей на 13,3% по отношению к 2007 году, а по отношению к 2008 на 7,2%. Число специалистов также сократилась, однако незначительнее по сравнению с другими категориями: на 12,1% по отношению к 2007 году и на 9% увеличилось по отношению к 2009 году. Из штата руководителей к 2009 году выбыло 2 человека. Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается возрастание рабочей силы.

     Квалификационный  уровень работников зависит во многом от пола, возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Анализ структуры персонала ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" по полу можно представлен в таблице 3.2.  

Таблица 3.2 – Структура персонала ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" по полу

     Из  таблицы 3.2 видно, что за все рассматриваемые года на ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" Из таблицы 3.2 видно, что за все рассматриваемые года на ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" преобладает мужской пол, это связано со спецификой производства, и преобладанием физической работы. Однако динамика изменения долей мужчин и женщин в структуре персонала различна. Так доля женщин за три года увеличилась с 31,8% до 37%, соответственно доля мужчин сократилась с 68,2% до 63% Абсолютно же число мужчин и женщин сократилось на 29 и 1 человека соответственно, т.е. на 21,8% и 1,6%.

     В оценке трудовых резервов немаловажную роль играет образование кадров. Рассмотрим состав и структуру персонала по уровню образования в таблице 3.3. 
 

 Таблица3.3 – Состав и структура персонала по уровню образования

     Из  представленной таблицы 3.3 можно сделать  несколько выводов. За три анализируемых  года с 7,6% до 3,1% сократилась доля лиц с начальным профессиональным образованием. С 12,1%  до 4,8% сократилась доля персонала со средним профессиональным образованием. А доля лиц с высшим образованием увеличилась с 82,3% до 91,1%.  Это говорит о том, что на ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" происходит рост доли высококвалифицированных работников. 

     Сведения  о структуре кадров по возрасту представлены в таблице 3.4. 
 
 
 

Таблица 3.4- Структура кадров по возрасту 

       В структуре кадров по возрасту в 2007 году наибольшую долю 35,3% занимает возрастная группа 30-39 лет, что обусловлено спецификой работы предприятия. Примерно равные доли имеют группы 40-49, 50-59 лет по 25,1% и 22,9%  соответственно. Наименьшую долу занимает группа до 20 лет: 2,6%, также невелика и доля лиц старше 60 лет: 7,2%.

     Если  рассматривать  структуру персонала  по возрасту в динамике, то наблюдается  негативная тенденция к старению кадров. Так доля лиц до 20 лет к 2010 году сократилась до 0,6%, а доля лиц старше 60 лет напротив выросла до 9,6%. Сократилась с 16,4% до 13,3% также доля персонала 20-29 лет, и увеличились категории 40-49 и 50-59 лет. Всё это свидетельствует о необходимости мер по омоложению персонала.

     Структуру кадров по стажу работы рассмотрим в таблице 3.5. 
 
 
 

Таблица 3.5 – Структура кадров по стажу  работы

     Из таблицы 3.5 видно, то за три исследуемых года структура персонала по стажу работы изменялась. Так сократилась доля персонала со стажем менее 1 года с 1,1% до 0,6%, также незначительно сократились доли со стажем от 5 до 10 лет и от 10 до 20 лет, с 18,5% до 18,7%, и с 23,1% до 23,3% соответственно. А вот доля лиц со стажем более 20 лет увеличилась с 27,7% до 44,8%. Доля же со стажем от 1 до 5 лет практически не изменилась составив 12%. Всё это говорит о том, что на ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" наблюдается тенденция к росту доли персонала с опытом работы, и сокращение доли лиц впервые приступающих к работе. 
 
 
 

     3.2 Анализ движения  трудовых ресурсов

     Важным  этапом в анализе эффективного использования  предприятием рабочей силы является изучение ее движения и динамики, поскольку  стабильность состава кадров на предприятии  является существенной предпосылкой эффективности  производства в целом и ростп производительности труда.

     Движение  рабочей силы характеризуется коэффициента оборота по выбытию и по приему рабочих, которые рассчитываются путем  отношения количества прибывших  и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

     Коэффициент текучести – это показатель движения рабочей силы по предприятию. Коэффициент  текучести определяется как соотношение  числа уволенных по собственному желанию и за неисполнение трудовой дисциплины к списочному числу работников на начало анализируемого периода.

     Данные  для изучения движения рабочей силы на ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" приведены в таблице 3.6

     Таблица 3.6 – Характеристика движения трудовых ресурсов

     Продолжение таблицы 3.6

Продолжение таблицы 3.6

     Из  анализа движения рабочей силы видно, что среднесписочная численность  персонала за анализированные три  года была различной: так в 2009 г по отношению к 2008 г она сократилась  на 38 человек однако уже в следующем году выросла на 31 человек, и таким образом за три года численность увеличилась на 5,1 и составила в 2010 г. 165 чел. При этом наименьшая численность персонала ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" была в начале 2008 г. – 142 чел., а самая большая в конце 2010 г.

     За 2008 год принято 48, а выбыло 19 человек, при этом основная доля приходится на уволенных по собственному желанию: 12 человек. Это число самое большое за весь исследуемый период, т.е. за три года на 31,3% сократилось число уволенных по собственному желанию; на 28,6% сократилось число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

     За  период 2008-2010 гг. общее число выбывших сократилось на 3,7% т.е. на 2 человека, при том, что наименьшее число выбывших пришлось на 2009 г. – всего 19 человека. Число же принятых за три года сократилось на 55,8: с 43 до 19человек в год. Самое же большое число принятых на работу сотрудников зафиксировано в 2009 г.: 48 человек, что связано с наращиванием производства.

     Рассчитанный  в таблице 3.6 коэффициент оборота  по приему только в 2008 году ниже коэффициента выбытия, что свидетельствует о  росте числа принятых на работу сотрудников  в последующие годы. Рост коэффициента оборота по приему за три года вырос  на 6,2%, коэффициент оборота по выбытию  за этот же период сократился на 62,5%, что  также свидетельствует о политике набора персонала.

     Сократился  на 7% и коэффициент текучести  кадров, причем сокращение происходило  равномерно: в этом случае можно  говорить об устойчивой тенденции сокращения текучести кадров. Также незначительно  – на 1,9%, но все же анализируемый период увеличился коэффициент постоянства кадров. Все это характеризуется с положительной стороны кадровую политику предприятия. 
 
 
 
 
 

     3.3 Анализ использования  фонда рабочего  времени

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по предприятию( таблица 3.7 ).

Таблица 3.7 – Использование трудовых ресурсов ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин"

     Из  таблицы 3,6 можно сказать что, за исследуемые три года на 6 сократилось число дней, отработанных  одним рабочим за год, во-вторых на 0,6% сократилась средняя продолжительность рабочей смены, что составило 0,05 ч, в-третьих, как следствие на 3,6% сократилось количество часов отработанных одним рабочим за год, фактически сокращение составило 61,2 ч. Вследствие 9,4%-го сокращения среднесписочной численности рабочих, на 14,9% (т.е. на 204466 ч) уменьшился фонд рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительностью рабочего дня (П) (формула 3.1):

                                                 ФРВ=ЧР×Д×П                                        (3.1)

     На  ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" фонд рабочего времени в 2009 году больше показателя 2008 года на 204466 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

      ч;

      ч;

      ч;

     Проведённые расчёты показывают, что имеющиеся  трудовые ресурсы ЗАО Краснодарский станкозавод "Седин" использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим за 2009 год отработано 209 дней, в то время как в 2007 было отработано 215, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 7 дней, а на всех – 4825 дней, или 37598,9 ч (4825×7,89). Значительны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составляют 0,13 ч, а за все отработанные всеми рабочими – 23658,7 ч. Общие потери рабочего времени – 4,4562 (64,4×702).

     Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени  сопоставим данные баланса рабочего времени за 2009 и 2007 года (таблица  3.8). Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Таблица 3.8 – Анализ использования фонда рабочего времени