Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

Кафедра организации и управления  
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студентка

ФМ, 4-й курс, ДКП-3       Т.С. Стасько  
 

Руководитель        А.В. Маевская 
 
 
 
 
 
 
 

МИНСК 2011

    РЕФЕРАТ 
 

    Курсовая  работа: 35с., 4 рис., 6 табл., 21 источник. 

    АДАПТАЦИЯ, НАСТАВНИЧЕСТВО, ПЕРСОНАЛ, ПЛАН АДАПТАЦИИ, ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ, УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ,  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 

    Объект  исследования – персонал предприятия ОАО «ВолМет».

    Предмет исследования -  система адаптации сотрудников на ОАО «ВолМет».

    Цель  исследования – оценка и совершенствования процесса адаптации на предприятии.

     В процессе работы проведены следующие  исследования и разработки:

     - рассмотрены теоретические аспекты  процесса адаптации;

     - проведена оценка процесса адаптации ОАО «ВолМет»;

    - разработаны мероприятия по повышению уровня адаптации ОАО «ВолМет».

    Методы  исследования: системный, сравнительного анализа, группировок.

    Основными теоретическими и методологическими  источниками при написании данной работы служит литература по управлению персоналом.

    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их автора.

    СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….……..4

1 Теоретические  аспекты управления процессом адаптации персонала организации…………………………………………………………………………..6

1.1 Сущность и цели адаптации персонала организации………………………....6

1.2 Виды адаптации………………………………………………………………….9

1.3 Основные этапы процесса адаптации…………………………………………12

2 Анализ организации процесса адаптации на ОАО«ВолМет»…………………14

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «ВолМет»…………14

2.2 Анализ процесса адаптации на ОАО «ВолМет»……………………………..20

3 Пути совершенствования  процесса адаптации на ОАО  «ВолМет»…………..25

3.1 Разработка программы профессиональной адаптации персонала…….…….25

3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ОАО «ВолМет»…………………………………………………………………………...29

Заключение………………………………………………………………………….34

Список использованных источников……………………………………………...35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    В настоящее время в связи с  происшедшими в нашем обществе глубокими  социально-экономическими преобразованиями проблема управления персоналом приобретает  едва ли не первостепенное значение в  ряду факторов, от которых напрямую зависит эффективность деятельности любой организации. Осознание этого  факта заставляет руководство многих из них придавать особое значение повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного  опыта, постановке этой работы на прочный  научный фундамент.

    Как известно, персонал является наиболее сложным объектом управления в любой  организации, поскольку в отличие  от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать  предъявленные к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которое  неопределенна.

    В условиях современного этапа развития социально-экономических отношений  коренным образом меняется роль человека в производстве. Сегодня он рассматривается, как главный стратегический ресурс, достояние организации в конкурентной борьбе. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, оцениваются  как инвестиции в человеческий капитал  – основной источник прибыли. Таким  образом, привлечение на предприятие  качественные человеческие ресурсы  реально влияет на стоимость предприятия. Управление человеческими ресурсами  направлено на решение принципиально  новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

    Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок  оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает  также совокупность социально-экономических  условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с  принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую линию поведения.

    К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

    Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек; уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

    Цель  работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации.

      В соответствии с целью в  работе поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации;
• проанализировать состояние системы адаптации на ОАО «ВолМет»;
• предложить направления повышения уровня адаптации сотрудников ОАО «ВолМет»;
• разработать план адаптационных мероприятий на ОАО «ВолМет».

    1 Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации

1. Сущность и цели адаптации персонала организации

    Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

    Адаптация (позднелатинское adaptatio — приспособление) — термин первоначально использовался в биологической науке для обозначения процесса приспособления строения и функций организмов и их органов к определенным условиям внешней среды. В настоящее время понятие адаптация вышло за пределы биологии. Оно стало употребляться во многих технических, естественных и гуманитарных науках[1, c.245].

    В зарубежной психологии значительное распространение  получило необихевиористское определение  адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его  последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором  потребности индивида, с одной  стороны, и требования среды –  с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между  индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается [9, с.15].

    Термин "адаптация" применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты[1, c.245].

    С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.

    Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [21,с.54].

    Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

    Трудовая адаптация персонала – процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

    Адаптация является одним из элементов системы  управления персоналом организации, и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы.

    Рисунок 1.1 – Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации

    Примечание – Источник [5, с.249].

    Несмотря  на это, адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум  внимания, так как временные и  организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются  преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

    При этом руководители не учитывают, что  адаптация нового сотрудника оказывает  непосредственное влияние на всю  его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней  и в конечном итоге сказывается  на ее имидже.

    Важнейшими  компонентами адаптации работника  являются согласования самооценок и  притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

    Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его  приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования  деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует  как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

    Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного  органа управления, общественной организации  и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В  соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации[17, c.218].

    Среди основных целей адаптации новых  работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• повышение уровня сплоченности коллектива[9, с.89].

    Рисунок 1.2 – Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

    Примечание – Источник [9, с. 145].

    Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

    Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением [17, c.214].

    Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы. 

2. Виды  адаптации

    Изучив  литературу по поставленной проблеме, классифицировать процесс адаптации можно по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [19, с.67].

4. По отношению сотрудника к организации:

• Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
• Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
• Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
• Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

5. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

    Рисунок 1.3 – Виды и факторы, влияющие на адаптацию

    Примечание – Источник [9, с. 118].

    Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

    Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

    В процессе психофизиологической адаптации  происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно –  гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

    В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. В  ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных  членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым  социальным опытом, со своими ценностными  ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс  идентификации личности либо с коллективом  в целом, либо с какой – либо формальной группой.

    В процессе организационно – административной адаптации работник знакомится с  особенностями организационного механизма  управления, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Следует  выделить еще одну важную и специфическую  сторону организационной адаптации  – подготовленность сотрудника к  восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

    Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [9, с.359].

    Таким образом, мы можем сделать вывод, что адаптация персонала это  важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет  эффективно управлять человеческими  ресурсами и достигать поставленных целей.  
 

3. Основные  этапы процесса адаптации

    Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

    1) Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным.

    2) Ориентация: вхождение в должность - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы. В ходе проведения данного этапа должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

    3) Действенная адаптация - этап, который состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно проводить с ним оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

    4) Функционирование - завершающий этап процесса адаптации. Можно охарактеризовать его, как этап постепенного преодоления производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев[21, c.217].

    Сокращение  адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

    Традиционно в программе адаптации работников выделяют три основных направления:

    1) введение в организацию;

    2) введение в подразделение;

    3) введение в должность.