Организация адаптации работников на новом рабочем месте

 

Российский Государственный Социальный Университет филиал в городе Наро-Фоминске

 

 

 

 

                Курсовая работа

 

 

 

 

 

Тема: «Организация адаптации работников на новом рабочем месте».

 

 

 

 

                                                                                               

                                                                                                             

 

 

 

 

 

                                                                 Выполнил студент 5 курса заочного отделения

                                                                  по специальности Социальная  работа

                                                                 Шибаев Андрей Николаевич__________________

                                                                       

 

 

                                                                  Проверил

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Наро-Фоминск

2014г.

Содержание:

 

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………3

 

 

 

Содержание.

1 Адаптация молодых сотрудников…………………………………..

     2  Ожидаемые проблемы нового сотрудника…………………………

 

3   Оценка  адаптационного  процесса…………………………………..

 

          4   Заключение……………………………………………………………..

 

          5   Список литературы…………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 В современной кадровой терминологии очень часто можно слышать такие слова, как подбор, отбор, переподготовка и аттестация персонала, и крайне редко встречается такое понятие, как адаптация. Вопросы адаптации молодых сотрудников имеют большое практическое значение. От их решения зависит пополнение библиотек высококвалифицированными кадрами. Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся.

В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека.

Адаптация молодого специалиста – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду. Как организовать этот процесс наиболее «гладко и безболезненно», сделать его не слишком затяжным; какие особенности следует учитывать при стажировке молодых сотрудников? Изложение и анализ информации о подходах к решению этих вопросов являются целью и задачей курсовой работы.

На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала, но мало кто уделяет внимание адаптации персонала.

Очень часто специалист, приходящий в новую компанию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное.

Статистика говорит о том, что большое количество принимаемых на работу людей покидают компанию в течение первых 2-4 недель. Практика также показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И все потому, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Во многих иностранных компаниях подобные программы активно внедряются, но в наших отечественных они встречаются крайне редко. В условиях рыночной конкуренции актуальность адаптации работников стала одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. 
    Сегодня предприятия делают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению  квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях (включая  хорошую работу с "резервом") считается  необходимым замещение любых  должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением  нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов. 
    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей. Для создания такой  социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять  отбору и адаптации персонала.  
    Не  нужно забывать, что неполное использование  возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо  адаптировался в новой организации  наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей  для организации. А именно: может  снизиться его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продуктов труда, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. 
    Профессиональная  адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи  между системой образования и  практической деятельностью. Она призвана способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в  необходимом качественном и количественном отношении) для повышения его  прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника  и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. 
    Чаще  всего профессиональная адаптация  рассматривается как процесс  приобщения человека к труду в  рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон. Цель моей работы, самостоятельно рассмотреть сущность адаптации, выделить особенности, способы и инструменты управления адаптацией персонала в организации, рассмотреть этапы организации адаптации нового сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Адаптация молодых сотрудников

 

В наше время одной из наиболее актуальных проблем является профессиональное самоопределение и дальнейшее трудоустройство дипломированных специалистов. Если вопрос выбора оптимальной профессии находит свое решение в ходе профориентационной работы на различных этапах обучения, то проблема трудоустройства и введения в должность находит свое отражение в деятельности организации, направленной на отбор кандидатов и последующую работу с новыми сотрудниками, в первую очередь предполагающую адаптацию молодых специалистов. Именно вчерашние выпускники испытывают наибольшие трудности при освоении трудовой роли, что обусловлено рядом причин: психологическое напряжение как результат работы в незнакомом коллективе, возможные пробелы в теоретической базе и недостаток практических знаний по выбранной профессии, вызванные неполноценным профессиональным опытом, полученным в ходе обязательной практики или программы стажировки, а также узким кругом обязанностей на начальных позициях, которые, как правило, предлагают предприятия студентам без необходимой квалификации. Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разрабатываемые и внедряемые в организациях, ориентированы на снижение психологического дискомфорта и способствуют целенаправленному усвоению и качественному выполнению своих функциональных обязанностей. Программы адаптации выступают в качестве одного из важнейших направлений по работе с персоналом и являются инструментом нематериального стимулирования сотрудников, затрагивающего моральный аспект труда и не сопряженного с денежными выплатами.

Адаптация молодых специалистов охватывает ряд мероприятий, которые можно свести к предварительной профориентационной работе, «подготовительным процедурам», работе с наставником, посещению семинаров для новых сотрудников, «обратной связи», профессиональному обучению, в т.ч. стажировке* на предприятии, организации общефирменных мероприятий, а также неформальному общению с коллегами. Проведение мероприятий по профориентации призвано определить мотивацию молодого специалиста на работу именно в этой компании, наличие качеств, необходимых для выполнения предписанных требованиями организации обязанностей. В зависимости от уровня притязаний и выявленного типа личности разрабатываются дальнейшие процедуры по адаптации специалиста. «Подготовительные процедуры» предполагают беседу молодого специалиста с представителем отдела кадров, который в общих чертах рассказывает об организации, о том структурном подразделении, в котором предстоит работать новому сотруднику. Затем специалисту предстоит разговор с руководителем, который представляет его новым коллегам, показывает ему рабочее место. Именно начальник, по своему усмотрению, назначает молодому специалисту наставника и определяет совместно с сотрудниками отдела персонала оптимальную программу адаптации. В дальнейшем с сотрудником проводятся индивидуальные беседы либо менеджером по персоналу, либо линейным руководителем. Это один из видов так называемой «обратной связи», которая выражается в совместном обсуждении тактических, стратегических и маркетинговых задач. Для работодателей данное взаимодействие с подчиненными является хорошей возможностью разработать новые перспективы и направления деятельности, определить потенциал своих сотрудников, в то время как для работников «обратная связь» позволяет почувствовать себя частью коллектива, осознать свою значимость в глазах коллег.

Важным аспектом в процессе адаптации является работа с наставником. Причем в качестве наставника могут выступать линейные руководители, работники с аналогичными обязанностями, которые смогут предоставить полную информацию об особенностях работы на данном участке, представители отдела персонала, которые способны предоставить как сведения о выполняемых обязанностях, о порядках, принятых в компании, так и оказать психологическую помощь.

Индивидуальное обучение направлено на конкретного сотрудника и призвано расширить его знания по специальности. По форме различают очное и дистанционное обучение. Очное обучение проводится в традиционном виде, предполагающем непосредственное взаимодействие сотрудников с лектором. Дистанционное обучение возможно в двух вариантах: он-лайн и офф-лайн. Обучение он-лайн позволяет изучать программу в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системе интерактивного общения. Обучение офф-лайн предполагает самостоятельную подготовку через просмотр видеоматериалов, обращение к учебным компьютерным курсам, скачивание Интернет-файлов.

Многие производственные предприятия предлагают молодым специалистам не только получить теоретические сведения о профессии, но и приобрести бесценный опыт трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами в ходе стажировки. Как правило, программа адаптации предполагает следующие пункты: прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия, социальная адаптация специалиста, предполагающая встречу с руководителем стажировки и утверждение индивидуального плана адаптации, профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника, участие в научно-технических советах и конференциях, участие в рационализаторской и изобретательской работе и выполнение заданий руководителя на рабочем месте и, как результат, анализ профессиональной адаптации и включение в резерв, в ходе которого оценивают потенциал специалиста и его индивидуальный вклад, возможность профессионального выдвижения.

Общефирменные мероприятия также направлены на адаптацию молодых специалистов, на сплочение коллектива, формирование командного духа. Как правило, данные мероприятия приурочены к важным датам - праздникам, событиям в компании. Однако подобные мероприятия могут проводиться с единственной целью - позволить новым сотрудникам почувствовать себя частью коллектива и настроить их на работу в организации.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости населения, повышению конкурентоспособности людей на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить, но и помочь адаптироваться в новых экономических условиях и к новой профессии.

Из всех видов адаптации можно выделить психологическую, как основную при адаптации работников к новым условиям труда. В психологии адаптацию рассматривают как процесс приспособления органов чувств к особенностям действующих на них стимулов с целью их лучшего восприятия и предохранения рецепторов от излишней нагрузки. Процесс психологической адаптации человека происходит непрерывно, поскольку постоянно изменяются социально-экономические условия жизни, политические и морально-этические ориентации, экологическая обстановка и так далее.

Стресс - неотъемлемый спутник жизни. Он может не только снизить, но и повысить устойчивость организма к вредным болезнетворным факторам. Стрессом, в широком понимании, являются и любовь, и творчество, безусловно, приносящие удовлетворение и защищенность от внезапных "ударов" жизни.

Нормальная жизнедеятельность человека немыслима без определенной степени физического и нервно-психического напряжения. Человеку свойствен определенный оптимальный тонус напряжения. Каждый человек должен изучить себя и найти тот уровень напряжения, при котором он чувствует себя наиболее "комфортно", какое бы занятие он ни избрал. В противном случае может развиться дистресс безделья.

Так, для человека, оказывающегося без работы, особенно опасным является длительное состояние незанятости. Именно длительная незанятость действует разрушающе на личность, подрывает ее способность вернуться в систему социальных отношений полноценным работником. Западная статистика свидетельствует, что если человек находится без работы более года, то он, как правило, теряет способность найти работу.

В задачи психологического обеспечения адаптации входит психологическая поддержка, которая является частью более широкой программы социальной помощи индивидам по ликвидации кризисных ситуаций и оказанию помощи человеку или группе лиц (правовая, психологическая, сексологическая, информационная). Главные усилия должны быть направлены на содействие социальной адаптации в новых социально-экономических условиях (помощь клиенту в поиске работы в утверждении социального статуса, в восстановлении веры в духовные ценности).

Профессиональная адаптация обусловливает приспособление индивида к новому виду профессиональной деятельности, новому социальному окружению, условиям труда и особенностям конкретной специальности. Успех психологического обеспечения профессиональной адаптации зависит от склонности адаптанта к конкретной профессиональной деятельности, совпадения общественной и личной мотивации труда и других причин. При этом следует отличать жизненный успех и адаптированность личности. Неверно считать каждую неудачу признаком отсутствия адаптированности. Необходимо учитывать, что не все потребности человека способствуют его правильному функционированию и психологической адаптации.

Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом информационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация).

В основе механизма производственной адаптации лежит адаптивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуждающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуации, расширению контактов с социально - производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения оптимального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адаптация с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника. Исходя из целостного понимания сущности работника производственная адаптация не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элементам производственной адаптации относят профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально - психологическую, а также адаптацию в сфере досуга.

Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от воздействия на совокупность структурных элементов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значимых для конкретных условий видов адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

Одна из задач психологического обеспечения адаптации - работа с молодежью на промышленных предприятиях, это огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог. Несмотря на сложную экономическую ситуацию, многие дальновидные работодатели продолжают придерживаться долгосрочной стратегии по привлечению и подготовке молодых специалистов. Промышленные предприятия, которые сегодня вкладываются в свой персонал, безусловно, окажутся в будущем в выигрышной позиции.

После специальной подготовки, молодые люди, приходя на промышленное предприятие, адаптируются значительно быстрее. Огромную роль в данной ситуации играют различные программы. Называются эти программы по-разному, но суть одна - предприятие принимает на работу молодого специалиста и целенаправленно его обучает. На одних предприятиях участник программы изначально выбирает отдел, в котором будет работать, а в других предусмотрена ротация, дающая возможность вчерашнему студенту попробовать себя в разных областях, а предприятию к нему присмотреться.

Привлекая молодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовить их по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, кроме того, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципы работы на нем.

Однако стать участником таких программ непросто, а адаптироваться на новом месте придется каждому, кому повезло найти работу. И хотя у молодого работника обычно есть «куратор», большую часть работы приходится делать самому. Молодые работники, особенно те, кто выходит на первое место работы, сталкиваются со специфическими трудностями: закончилась студенческая вольница, нужно жить по новым правилам, заново доказывать, что ты чего-то стоишь. Кроме того, недавние выпускники вузов, как правило, жалуются на то, что им трудно смириться с тем, что в рабочее время они себе не принадлежат и работу нельзя прогулять, как лекцию; что, несмотря на красный диплом хорошего вуза, «звездой» никто никого не считает; что приходится выполнять элементарные задания и что повышение можно не получить и через много лет работы. Нужно понять, что теперь все по-другому, что есть определенные правила, к которым нужно адаптироваться, и что эти правила нужно внимательно отследить. Нужно серьезно отнестись к освоению новых знаний, прислушиваться к старшим коллегам и овладевать корпоративными технологиями. Нужно понимать, что пока молодой работник не докажет, что может великолепно справляться с простыми обязанностями, его никто всерьез воспринимать не будет. И, конечно же, ему не стоит ждать, что через несколько месяцев работы ему предложат место генерального директора, а ожидание быстрого продвижения для сегодняшних выпускников очень характерно.

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было значительно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить следующие вопросы:

. Подготовлено и оборудовано  ли рабочее место.

. Были ли официально  проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника.

. Подготовлены ли все  документы, которые должны быть  ему вручены при приветствии: описание рабочего, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.

. Когда и в какой  форме новый работник будет  ознакомлен с задачами организации  и основными принципами управления.

. Были ли четко определены  и зафиксированы его полномочия.

. К выполнению, каких задач  сразу же подключить нового работника.

. Кто из сотрудников  будет сопровождать его в первые  дни в столовую.

. Кто возьмет на себя  задачу познакомить новичка с  традициями предприятия (сюда относится  и ненаписанный этикет, так как  именно эти вопросы зачастую  связаны с различными щекотливыми моментами).

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Опыт показывает, что неплохо бы на первые несколько месяцев выбрать сотрудника, который взял бы над новичком шефство, чтобы было у кого спросить о нормах и традициях организации.

Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства.

Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но потеря обходится еще дороже. Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он должен найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть.

Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

При психологическом обеспечении адаптации молодых сотрудников на предприятии нужно учитывать, что специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов является: труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий; начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей; относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы; молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Центральный этап психологического обеспечения работы с молодыми сотрудниками - профессиональный отбор. Он включает совокупность специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей. Другими словами, профессиональный отбор является процедурой, в ходе которой определяется, прежде всего, пригодность человека к профессиональной деятельности.

Штатный психолог на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет, с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные при непосредственном его изучении, а с другой стороны - требования, которые предъявляются к конкретной должности. Психолог может применять различные тесты и методики, чтобы заранее выявить те или иные психологические особенности молодого сотрудника (Приложения А, Б).

Решая вопрос о трудоустройстве, необходимо иметь в виду, что современный кадровый менеджмент предполагает не только приспособление («подгонку») личности к требованиям должности, но и приспособление должности (функциональных обязанностей, полномочий, ответственности) к психологии конкретной личности, перераспределение функции.

Очень хорошо, когда в организации развит институт наставничества и как важная форма обеспечения профессионального становления молодых сотрудников, и как средство психологической помощи в адаптации к коллективу. Поэтому одной из задач менеджера по персоналу является консультирование руководителя подразделения с целью подбора наставников, психологически совместимых с принятыми сотрудниками, а также последующее консультирование наставников и повышение их психологической компетентности.

Так, на процессе адаптации молодых сотрудников существенно сказывается такое качество, как конформность. Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативным влияниям, втягивается в «круговую поруку». Стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками. В больших подразделениях, где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними психологические тренинги. И прежде всего - тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе.

В ходе психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям, закладываются основы для личностного роста сотрудников.

В задачу психолога входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработка мероприятий по их оптимизации.

Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах.

Адаптация молодых сотрудников завершается к концу первого года обучения. Это проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориентации. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с коллективом, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональной деятельности. Дальнейший процесс профессионального развития личности часто осуществляется стихийно, а задача менеджера по персоналу и руководителя подразделения - придать ему целенаправленный характер. Оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ОЖИДАЕМЫЕ ПРОБЛЕМЫ  НОВОГО РАБОТНИКА

                                                                                                                                       

 

      Зачастую бывает так, что молодой специалист приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не  озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление  обычно оставляет глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. На первом этапе рабочей карьеры молодому специалисту придётся столкнуться с множеством малознакомых или совсем незнакомых моментов. Ситуация в общем – новая, организация рабочего времени и пространства либо малознакома, либо (в лучшем случае) имеет нюансы. Само предприятие знакомо пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще неясна по сути. Знакомых, скорее всего, что пока нет. Как и у кого спросить об основном и важном в первые дни - неизвестно, так как «расстановка сил» тоже пока не понятна.