Организация бухгалтерского учета заработной платы

1. РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  ПО ОПЛАТЕ ТРУДА КАК ОБЪЕКТ  
БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

1.1. Сущность и роль  заработной платы  в системе  отношении нанимателя и работника 

Трудом признается деятельность человека, людей, обладающая тремя основными  признаками: осознанностью действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно признанного результата.

Осознанность означает, что человек вначале создал в  своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к  осуществлению заранее выработанных материалов.

Энергозатратность труда  проявляется в том, что на осуществление  трудовой деятельности затрачивается  физическая и умственная энергия. Проще  говоря, труд - это работа, требующая  ощутимых усилий, весомых энергозатрат.

И, наконец, труд характеризуется  результативностью. Любая деятельность завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Иногда говорят, что сам факт наличия действий, процесса их осуществления и есть результат. При этом труду свойственен не просто результат, а общественно полезный результат.

Труд «для себя отличается от «труда для других только тем, что  второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом». Однако это условие  не всегда выполнимо. История исследования вопроса заработной платы имеет  глубокие корни. С возникновением первых экономических школ в классической политической экономики заработная плата становится одной из основных категорий в теории ведущих экономистов того времени.

У. Петти определяет заработную плату как стоимость труда, затраченного на изготовление экономического блага, которая определяется минимумом необходимых средств к жизни. К. Маркс, следуя за У. Петти, пишет:  «Закон должен обеспечивать рабочему только самое необходимое для жизни, ибо если рабочему давать вдвое больше необходимого, то он будет работать наполовину по сравнению с тем, - сколько он мог бы работать, и фактически работал бы без такого удвоения заработной платы, а это для общества означает потерю продукта соответствующего количества труда [1].

А. Смит считает, что «продукт труда составляет естественное вознаграждение за труд или его заработную плату». Рабочие хотят получить возможно больше, а хозяева хотят дать возможно меньше. Первые стараются сговориться для того, чтобы поднять заработную плату, последние же — чтобы ее понизить [15]. В отличие от У. Петти А. Смит был сторонником высокой заработной платы для рабочих: «Щедрое вознаграждение за труд поощряет размножение простого народа, вместе с тем учитывает его трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить свои дни в довольствии и изобилии побуждает к максимальному напряжению его сил.

Поэтому при наличии  высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными и смышлеными, чем при низкой заработной плате [15].    Подход к заработанной плате, разработанный классической политэко-номией, с одной стороны, как к форме оплаты потребленной умственной и физической энергии, а с другой — как к размеру вознаграждения, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы, в той или иной форме используется и до сегодняшнего дня. Таким образом, важнейшей движущей силой развития общественного производства является последовательное обеспечение теснейшей взаимосвязи между трудовым вкладом работника и объемом получаемых им благ и услуг и в то же время возрастание возможности для общества последовательно повышать благосостояние всех и каждого по мере улучшения показателей работы.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и организациями. Оплата труда обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения в каждой организации системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

На современном этапе  заработная плата должна превращаться в главное звено процесса экономического развития. Новые подходы в организации  формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников к улучшению результатов своей трудовой деятельности.

Выбор организацией той  или иной формы (системы) оплаты труда  зависит от многих факторов, но в  любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

1.2. Функции заработной  платы

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика  избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу организации. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение организации. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. При этом существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно в организациях.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический  товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации  организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. 
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками организаций и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. 
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Формы и системы оплаты труда, задачи  учета расчетов с персоналом по оплате труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. В промышленности существуют две основные формы оплаты труда –  повременная и сдельная.

Оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) определенной квалификации называется повременной формой оплаты труда. Оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества называется сдельной формой оплаты труда. Последняя в большей степени способствует росту производительности труда, лучшему использованию оборудования и материалов, обеспечивает наиболее полное сочетание личных интересов рабочего с интересами общества.

Повременная форма оплаты применяется в случаях, когда  результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию, например на ремонтных работах, в условиях механизации и автоматизации производства, в частности на участках и работах с регламентированным режимом производства и др.

 Эта форма оплаты имеет свои разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время. Для расчета заработной платы при простой повременной системе используется формула(1)

Месячная тарифная ставка             *  Количество отработанного времени

Норма времени в часах  за месяц

При повременно-премиальной системе к основной повременной ставке добавляется премия, что усиливает материальную заинтересованность работников в достижении установленных показателей. Расчет премии производится по формуле(2)

Премия = Заработная плата * % премии,

где % премии – размер премии по установленному проценту.

Сдельная форма оплаты подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую единицу выработанной продукции по неизменной сдельной расценке. Для определения сдельной расценки используется формула (3)

СдРасц = Дн Тар.Ст / Н-ма выраб. за смену,

где СдРасц - сдельная расценка;

Дн Тар.Ст - дневная  тарифная ставка;

Н-ма выраб за смену - норма  выработки за смену

Расценка может быть установлена и другим путем: исходя из норм времени на выполнение данной работы и тарифной ставки данного  разряда.

Норма выработки – это количество готовой продукции, которое должно быть изготовлено рабочим за единицу времени (час, смену). При исчислении нормы выработки исходят из профессии работника, необходимой для выполнения данной операции, и его квалификации (разряда). Норма выработки определяется по формуле (4)

Норма Выраб.= раб время / Нвр выполнения операции,

где норма выраб. –  норма выработки;

раб время - рабочее время

Нвр выполнения операции - норму времени выполнения операции.

Сдельно-премиальная  система оплаты характеризуется тем, что рабочие, кроме основного сдельного заработка, получают премии за перевыполнение нормы выработки, экономию материалов, топлива и энергии, повышение качества продукции, снижение или ликвидацию брака и т. п. Эта система стимулирует улучшение количественных и качественных показателей работы и потому находит широкое применение на промышленных предприятиях.

При сдельно-прогрессивной системе оплата за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, осуществляется по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам, что может привести к перерасходу фонда заработной платы. Эта система оплаты труда применяется в ограниченных случаях.

Разновидностью сдельной формы оплаты является аккордная система, при которой расценка устанавливается не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с выполнением их в определенный срок. При этом за досрочное и качественное выполнение работ сверх аккордной оплаты выплачиваются премиальные надбавки. Оплата за конечные результаты комплекса выполненных работ упрощает нормирование труда и расчеты по заработной плате.

Оплата труда бывает основной и дополнительной. К основной относится оплата, начисленная за проработанное время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расцепкам, оплата брака и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда заработной платы, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за отступление от нормальных условий, за обучение учеников, доплата бригадирам за руководство бригадой и т. п.  К дополнительной относится оплата, начисленная за неотработанное время: отпуска основные и дополнительные, льготные часы подросткам, выполнение государственных и общественных обязанностей, а также стоимость предоставляемых коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу лет и др.

  Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников организации, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы  премирования утверждаются руководителем организации. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем организации и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Размеры премий устанавливаются  работникам либо в процентах к  заработной плате по тарифным ставкам  или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично.

Усиление стимулирующей  роли оплаты труда находит свое практическое воплощение в республиканской тарифной системе оплаты труда, составными частями которой являются Единая тарифная сетка (ЕТС), Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады. В ЕТС предусмотрены следующие показатели:

— разряды, на которые  подразделяются работники данной отрасли  по квалификации;  
— тарифные коэффициенты, выражающие отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.

  На основе ЕТС и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работника.  Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальных предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123. 

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик и служат для определения квалификации рабочих и служащих (установление им того или иного разряда и тарификации работ), т.е. отнесения их к тому или иному разряду тарифной сетки. Чем выше разряд, тем выше сложность выполняемой работы. С введением КГС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений и инструкций и аттестаций работников.  
 Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате  труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам.

Для правильного исчисления размера оплаты труда работников организации большое значение имеет правильно организованная система бухгалтерского учета. Согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда  работников» определение правильных наименований профессий  рабочих и должностей служащих, установление тарифных разрядов (уровней управления) работников — важная задача для  нанимателей и экономистов по труду. 

В силу норм ст. 19 Трудового кодекса  Республики Беларусь (далее — ТК) основные обязанности и права работника, наряду со сведениями о трудовой функции, должны содержаться в качестве обязательных в трудовом договоре. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам. 

Основываясь на задачах, стоящих перед системой бухгалтерского учета в целом, выделим следующие  задачи бухгалтерского учета труда  и его оплаты:

— точное и своевременное  документальное отражение фактических  затрат труда не только в целом по организации, но и по каждому структурному подразделению;

—  точное отражение объемов  выполненных работ, использования  рабочего времени;

— правильное применение установленных норм и расценок, обеспечивающих точное начисление заработной платы;

— обоснованное и правильное удержание  из заработной платы подоходного  налога, страховых отчислений, других платежей и своевременное их перечисление по назначению;

— составление достоверной отчетности по труду и ее своевременное представление  определенному кругу пользователей.

1.4. Нормативно-правовые и методические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Нормативно-правовое обеспечение  бухгалтерского учета расчетов с  персоналом по оплате труда регулируется соответствующими законами Республики Беларусь, указами Президента, различными положениями и инструкциями.

Регулирование трудовых и связанных  с ними отношений осуществляется на основе Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (с изменениями  и дополнениями), в котором установлены:

— определенные виды компенсаций, гарантированные работникам: при  служебных командировках (ст. 95), в  связи с переездом на работу в  другую местность (ст. 96), за подвижной  и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом (ст. 98), за работу в выходные и праздничные дни (ст. 146, 148), за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 179);  
— виды удержаний из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю (ст. 107);  ограничения размеров всех удержаний (ст. 108);

— полная и сокращенная  нормы продолжительности рабочего времени для работников на работах  с вредными условиями труда (не более 40 и 35 часов в неделю соответственно), а также предельная продолжительность  ежедневной работы (смены) в зависимости  от категорий работников (ст.112—1 15). Трудовой кодекс применяется в отношения всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь.

В Законе Республики Беларусь от 29.02.1996 № 138-ХШ «Об обязательных страховых  взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями) определены плательщики и размеры обязательных страховых взносов, объекты для их начисления и случаи освобождения от их уплаты. Положением об уплате обязательных страховых взносов и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 05.06.2000 № 318 (с изменениями и дополнениями), устанавливается порядок уплаты обязательных страховых взносов и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты. Не начисляются взносы на отдельные виды выплат, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 №115 «06 утверждении перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах» (с изменениями и дополнениями). 

Законом Республики Беларусь от 21.12.1991 № 1327-ХII «О подоходном налоге с физических лиц» (с изменениями  и дополнениями) определены плательщики налога, объект налогообложения, перечислены доходы, не подлежащие налогообложению, и налоговые вычеты, налоговые ставки (по прогрессивной шкале) и другие положения, касающиеся порядка исчисления и уплаты налога. Подоходный налог с совокупного годового дохода взимается исходя из среднемесячных минимальных заработных плат, сложившихся в календарном году (статья 6 Закона).

Положение о порядке обеспечения  пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 0.09.1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями), регулирует порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности (кроме пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями) и по беременности и родам, установленными Законом Республики Беларусь от 31.01.1995 № 3563-XII «Об основах государственного социального страхования. Закон Республики Беларусь от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности (в редакции Законов Республики Беларусь от 25.06.2001 № 42-З, от 17.05.2004 № 278-З, от 29.12.2006 188-З) определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь..

  Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (с изменениями и дополнениями) утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, а также определена предельная величина коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом. 

Единая тарифная сетка  работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 № 21 (с изменениями и дополнениями).

Типовой план счетов бухгалтерского учета и Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденные постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 89 (в редакции постановления Министерства финансов  Республики Беларусь от 13.11.2003№ 153), устанавливает единые подходы к отражению фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета.

  Принципы, правила и способы ведения организациями бухгалтерского учета отдельных активов, обязательств, финансовых и хозяйственных операций и других, в том числе их оценки, группировки, устанавливаются положениями и другими нормативными правовыми актами, методическими указаниями по вопросам бухгалтерского учета.

Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации», утвержденное постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 17.04.2002 № 62, устанавливает основы формирования (выбора и обоснования) и раскрытия (придания гласности) учетной политики организации

  В Основных положениях по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), определен состав расходов на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (торговыми организациями — на издержки обращения), а также перечислены выплаты, осуществляемые за счет других источников.

  Нарушения законодательства о труде — весьма распространенное явление, ущемляющее законные права и интересы работника. Поэтому коллективный договор рассматривается как основной инструмент регулирования трудовых и социальных отношений. Согласно Рекомендациям по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 24.11.1998 № 95, на уровне предприятия, организации, учреждения в коллективный договор целесообразно включать положения, конкретизирующие и дополняющие нормы и обязательства соответствующих соглашений более высокого уровня.