Организация и методика ревизии и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание

Введение

1. Литературное, нормативно-правовое  и информационное обеспечение  проверки объекта контроля

2. Краткая экономико-финансовая характеристика СПК «Ново-Зеньковский»

3. Организация и методика ревизии и аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

3.1. Проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

3.2. Ревизия и аудит соблюдения Положения об оплате труда.

3.3. Ревизия и аудит правильности расчетов по оплате труда.

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших  направлений деятельности контрольно-ревизионных  отделов любого предприятия и  внешних ревизионных и аудиторских  служб является ревизия и аудит  расчётов с персоналом по оплате труда. Ревизия и аудит труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе контроля на предприятии. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в  соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических  аспектов организации ревизии и  аудита заработной платы, изучение аналитических  сведений практической деятельности СПК «Ново-Зеньковский» и выработка предложений по совершенствованию организации и методики ревизии и аудита расчётов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- проверить  эффективность использования и  обеспеченность СПК «Ново-Зеньковский» трудовыми ресурсами;

- охарактеризовать  действующее положение нормативным  материалам , а также его соблюдение;

- описать методику проверки правильности начисления оплаты труда и правильности производимых расчётов.

Актуальность  выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Ревизия и аудит  труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация контроля труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

2. Краткая экономико-финансовая  характеристика СПК «Ново-Зеньковский»

Ревизия и аудит  расчетов по оплате труда являются самым трудоемким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда, множеством форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью средств механизации обработки этой информации.

При этом во всех случаях этот участок  работы должен обеспечить точность и  своевременность табельного контроля личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей-пособий  по больничным листам, отпускных, пенсий и т.п.; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду и составу фонда оплаты труда.

Поэтому в настоящее время стала  актуальной проблема совершенствования контроля труда и заработной платы.

Совершенствование контроля оплаты труда  целесообразно осуществлять на основе изучения и использования положительного опыта отечественных и зарубежных предприятий.

Оплата труда является  важнейшим  элементом издержек производства и обращения на предприятии.

О.П. Шахрай [22] выделяет следующие проблемы в оплате труда: слабая воспроизводственная функция оплаты труда; задержки выплаты заработной платы; оплата труда не зависит от качества труда, конечных финансовых результатов, индивидуальных вкладов каждого работника. Действует принцип уравниловки для одной и той же категории работников.

Существует еще одна проблема, по мнению В. Домаренко [5] - это минимальная заработная плата, которая потеряла свое значение как социальный норматив, гарантирующий минимальную оплату труда. Согласно ст. 59 Трудового Кодекса Республики Беларусь «Минимальная заработная плата - это государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим кодексом продолжительности рабочего времени (в настоящее время 40-часовая рабочая неделя) и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, премии и другие компенсационные поощрения.

Негативным фактором, влияющим на эффективность минимальной заработной платы, является отсутствие механизма  ее установления и пересмотра на законодательном  уровне, хотя в соответствии с принятыми  законодательными актами минимальная заработная плата должна обеспечить минимальные социальные стандарты.

Мы согласны с мнением Шестак О.Н. и В. Домаренко.[22, 5] И также считаем, что оплата труда должна быть адекватна количеству и качеству труда и в то же время, обеспечивать нормальные условия существования.

Неудовлетворенность традиционными  формами организации оплаты труда, конструктивный критический анализ использования тарифных систем оплаты труда определяют необходимость  разработки более динамичных в частности, бестарифных, моделей оплаты труда, восприимчивых к трудовому вкладу в результаты работы предприятия, как конкретных работников, так и его отдельных подразделений.

В соответствии с этим Б.Трубецкой [21] выдвигает нетрадиционные системы оплаты труда, которые предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, установленному в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе).

К недостаткам существующих систем оплаты труда относится слабое использование  противозатратного механизма, что  служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В них не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Р. Трикоз, В. Зверев, [20] считают, что выбор системы оплаты руда один из основных факторов повышения мотивации труда. Система оплаты уда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован. Авторы предлагают применение системы оплаты труда от валового дохода. И хотя эта система наиболее простая и доступная для понимания всеми работниками, в настоящее время она практически не применяется. Применение системы оплаты труда от валового дохода будет наиболее полно стимулировать руководителей и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.

Мы согласны с мнением  Б. Трубецкого и Р. Трикоз, В. Зверева. А. Зверева [20] о том, что система оплаты труда должна быть ориентирована на конечные результаты работы предприятия. Предлагаются следующие разновидности бестарифной системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда: комиссионная система оплаты труда; ставка трудовою вознаграждения; система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; универсальная система оценки и оплаты труда. Основными элементами таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда.

Изменяющееся законодательство в Республике Беларусь требует от бухгалтеров точного определения  начисленного фонда оплаты труда  в разрезе каждого работающего, по категориям их, видам оплат и другим показателям.

Фонд оплаты труда, по мнению Т. А. Левковской [12] должны формировать из двух частей - основной и переменной. Первая должна гарантировать индивидуальное вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества и играть функцию воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, должна зависеть от конечных результатов труда и выполнять стимулирующую функцию.

Низкий уровень тарифных ставок вынуждает прибегать к  использованию множества повышающих коэффициентов сдельно-прогрессивных расценок, которые являются стимулом повышения трудовой активности, сведено к минимуму.

В соответствии с Постановлением Совета Министра Республики Беларусь от 30.10.2002 года № 1506 «О формировании фонда оплаты труда в сельскохозяйственных организациях, имеющих задолженность по выплате заработной платы», формировать фонд оплаты труда в размере не более 25 % от реализованной продукции, полученной за отчетный месяц.

Реализации указанного Постановления, по мнению П. К. Сляк, О Л Шахрай [9] необходимо следующее:

Пересмотреть действующие  расценки, расценки за продукцию и прогрессивно - возрастающие нормативы для оплаты труда и установить их в учетом имеющихся средств в хозяйстве. Обеспечить достоверность объемов выполненных работ и затрат труда в структурных подразделениях. Сократить до минимума повременную оплату труда. Предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы при временной приостановке или уменьшении объема работ. Определить расчетный фонд заработной платы исходя из заработной платы по тарифным ставкам и сдельным расценкам за выполненный объем работ в растениеводстве (и по расценкам за продукцию) без доплаты за продукцию в животноводстве.

Если расчетный фонд заработной платы превышает сформированный фонд заработной платы в размере 25 % от реализованной продукции, полученной за отчетный месяц (за минусом стоимости сельскохозяйственной продукции, выданной в счет заработной платы - натуральная оплата), то применяет коэффициент снижения расчетного фонда заработной платы (за минусом натуральной оплаты). Он определяется путем деления сформированного фонда заработной платы на расчетный фонд заработной платы (за минусом натуральной оплаты). Объем реализованной продукции определяется на основании данных по счетам бухгалтерского учета 90; 91; 92.

По мнению Г. Прохорчук, Н. Рузиновой [17] совершенствование состава заработной платы проводится в пределах фонда заработной платы, относимого на себестоимость продукции (работ, услуг) по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Совершенствование проводят только те, у которых фактический размер выплачиваемых премий за месяц в целом превышает 30 % заработной платы, рассчитанной по тарифным ставкам, сдельным расценкам в расчете на одного работника. В иных случаях совершенствование состава заработной платы не проводится.

Е. Л. Бамбиза [2] считает, что совершенствование системы оплаты труда работников способствует росту эффективности производства, повышению производительности труда, снижению инфляционных процессов.

На современном этапе  развития аграрного производства применяются  основная и дополнительная оплата труда. Предприятия агропромышленного  комплекса применяют следующие  системы оплаты труда, имеющие особенности  по хозяйствам и отраслям:

аккордно - премиальная  за продукцию;

сдельно - премиальная  за объем работы;

повременно-премиальная  за отработанное время;

Действующие формы и  системы оплаты труда не способствуют повышению эффективности общественного производства. Объясняется это отсутствием прямой зависимости оплаты труда от качественных результатов деятельности коллективов внутрихозяйственных формирований.

Уровень оплаты труда  должен находиться в прямой зависимости  от степени эффективности и результативности управленческих решений. Более высокую оплату труда должен получать работники тех внутрихозяйственных, которые достигли более производительного использования хозяйственных ресурсов, а менеджеры обеспечили успешную производственную и коммерческую деятельность коллектива.

Д.М.Горфинкель [4] считает, что оплата труда занимает важное место в системе материального стимулирования производства. Чем полнее оплата труда отражает количество затрат труда, тем больше заинтересованность работников в качестве и конкурентоспособности продукции.

В настоящее время  в агропромышленном комплексе распространена аккордно-премиальная система оплаты труда. Смысл ее заключается в  том, что работники получают заработок  в зависимости от качества и количества продукции по расценкам за 1 центнер  продукции или за 100 рублей стоимости продукции. В течение года выплачивается аванс по сдельным расценкам за работу, при этом тарифный фонд может увеличиваться в зависимости от финансовых возможностей хозяйства.

Существующая система  оплаты труда имеет некоторые недостатки: работники знают, что если они сократят затраты труда, то есть количество 
работников, то в следующем году сократится и тарифный фонд; каждый коллектив заинтересован в снижении плана продукции, так за 
перевыполнение плана работники получают больше премии.

Л. И. Ильин [6] утверждает, что сегодня почти 75 % рабочих основного производства оплачивается по сдельным расценкам. Широкая сфера применения этой формы оплаты труда объясняется тем, что в ней, во-первых: более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделении труда в разных отраслях, что способствует росту производительности и интенсивности труда.

На наш взгляд, такая  система выгодна как для работников, гак и для работодателей. Работник заинтересован в выполнении большего объема работ, так как чем он больше выполнит сменных норм в течении месяца, чем большую заработную плату получит. При этом если он не выполнит по своей нерадивости и халатности месячную норму, то работодатель не обязан платить ему месячную ставку; последняя станет «плавающей», ибо будет снижаться быстрее, чем его выработка

В то же время Л. Островский [11] считает, что наиболее перспективными системами заработной платы для современного состояния экономики Республики Беларусь следует признать повременно-премиальную систему заработной платы; косвенную, сдельно-премиальную систему заработной платы для транспортно-складских и ремонтно-обслуживающих рабочих, сдельно- премиальную систему заработной платы для рабочих, занятых на ручных и машинно-ручных работах.

Кроме основной оплаты труда  работники на предприятии получают другие виды доходов, связанные с  их трудовой деятельностью. К ним  относятся такие стимулирующие  труд выплаты, как премии, оплата труда в натуральной форме и выплаты, имеющие социально- бытовой характер (трудовые и социальные льготы).

На каждом предприятии  необходимо рациональное соотношение  стимулирующих труд выплат в их общей  структуре. На основе экономико-математических исследований С. Каган [7] рекомендует следующую структуру выплат, составляющих систему материального стимулирования: доля премий не должна быть ниже 20%, а дивидендов - ниже 10%, чтобы оплата труда в денежной форме составляла не более 60%, выплаты, имеющие социально- бытовой характер не более 9%. И хотя в перспективе потребность в таком виде доходов, как оплата труда в натуральной форе должна постепенно исчезнуть, но на данном этапе ее доля должна быть не менее 1%.

С.А.Каган [7] на основании опыта ЗАО "Горы" Горецкого района предполагает материальное поощрение рабочих по шкале прогрессивно возрастающих расценок. Данная система оказывает существенное влияние на повышение качества груда работников, улучшение производительных показателей.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является контроль заработной платы работников. Контроль труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

По мнению Н. В. Скрипчснко и О. А. Фолсжанского [18] порядок расчета индивидуального заработка при применении бригадной сдельной оплаты труда может вестись по нескольким вариантам:

—пропорционально тарифной части заработка, то есть по часовой тарифной ставке рабочего умноженной на количество отработанных часов и коэффициента заработка;

—с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) в бригаде  при большом разнообразии работ, при разной степени мастерства и  напряженности труда, совмещении профессий. По каждому работнику подсчитываем расчетную величину как произведение часовой тарифной ставки на отработанное время и индивидуальное значение КТУ;

—пропорционально отработанного  времени в бригадах с равным квалификационным составом и равной индивидуальной производительности труда;

—по фактически выполненной  работе, то есть по индивидуальным сдельным расценкам и объему выполненной  работы каждым рабочим, но с учетом бригадной выработки. Этот вариант  требует учета не только конечных результатов труда всей бригады, но и индивидуальной выработки членов бригады.

В. А. Терехова [19] считает целесообразным введение новой формы расчетно-платежной ведомости. В новой форме документа отражаются по каждому работнику данные о доходах и удержаниях по двум разделам: с начала года и за текущий месяц.

Мы согласны с предложением В. А. Тереховой [19] и считаем, что применение такой формы расчетно-платежной ведомости позволит устранять допускаемые в настоящее время многочисленные неточности в суммах удержания подоходного налога и избежать в связи с этим конфликтной ситуации и штрафных санкций налоговой службы. Это также снижает трудоемкость работы бухгалтерии, что позволяет результаты из ведомости переносить в налоговые карточки без их дополнительного пересчета.

Внедрение современной  компьютерной технологии - одно из основных направлений развития и совершенствования контроля в Республике Беларусь. Традиционные ручные технологии ведения бухгалтерского учета, как отмечает Т.В.Прохорова [15], уже не способны обеспечить должный уровень решения контролирующих функций. Необходимость автоматизации учета сегодня уже не подвергается сомнению. Комплексная автоматизированная система управления предприятием решает его информационные проблемы для проведения ревизионных и аудиторских работ, как на отдельном участке, так и в целом по предприятию.

Автор предлагает для  усовершенствования организации контроля следует повышать его оперативность  и аналитичность. А для этого  надо упорядочить, унифицировать процесс  документирования с учетом требований автоматизированной обработки на ЭВМ. Необходимо ликвидировать несоответствие систем документации средствами автоматизации учета, максимум упростить первичную документацию, совместить с машинными носителями, выбрать оптимальную периодичность их составления. Сокращение затрат времени и труда на сбор, регистрацию, накопление, хранение, обработку и передачу информации в условиях автоматизации достигается благодаря широкому применению новейших технических средств непосредственно в совершенствовании хозяйственных операций.

Контроль и учёт являются двумя различными и самостоятельными функциями управления. Вместе с тем  контроль присущ каждой функции управления. Ни один бухгалтерский учет не обходится  без внутрихозяйственного контроля.

В. И. Коженов [10] считает, что результаты внутрихозяйственного контроля должны помогать заинтересованным юридическим и физическим лицам принимать оптимальные управленческие решения, учитывать потенциальные возможности и имеющиеся резервы экономического развития на перспективу.

По мнению В. Е. Нитецкого [14] четко налаженный внутрихозяйственный контроль является важным средством в борьбе за сохранность государственной собственности, улучшение использования производственных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, за повышение производительности труда и качество работы, выявление и использование внутренних резервов, и усиление режима экономии, снижение себестоимости продукции.

Автор считает, что в  настоящее время не существует конкретных программ и методик эффективного осуществления внутрихозяйственного контроля. Поэтому им предложены следующие направления по совершенствованию внутрихозяйственного контроля: разработка и внедрение программ внутрихозяйственного контроля; организация и развитие внутреннего аудита; введение в штат бухгалтера- аудитора; организация учебы кадров, повышение их квалификации; периодическая аттестация работников бухгалтерии, поощрение работников, имеющих высшую квалификацию; обеспечение внутренних контролеров инструкциями и пособиями по организации и проведению проверок.

Кроме внутрихозяйственного контроля, проводится и аудиторский  контроль на предприятии.

С. А. Алборов [1] указывает на то, что для успешного проведения аудита весьма важно, чтобы участники аудиторской группы имели четкое представление об особенностях бизнеса субъекта хозяйствования отрасли, в которой он проводится. В связи с этим необходимо оценить уровень организации бухгалтерского учета и внутрихозяйственного контроля.

По утверждению Н.А.Катько и И.В.Матюш [8] значимость независимого аудиторского контроля значительно возросла, так как в его основе лежит взаимная заинтересованность государства, администрации предприятия и их владельцев (акционеров) в достоверности учетной и отчетной информации. Авторы указывают также на важность внутрихозяйственного аудита за деятельностью структурных подразделений, который проводится на предприятиях специалистами, а также штатными контролерами-ревизорами.

Таким образом, обобщая  изложенный материал, отметим, что в складывающихся новых условиях хозяйствования как народно- хозяйственном, так и в отраслевом разрезе оплата труда перестала быть жестко управляемой. Вместо громоздкой, обязательной для применения системы норм и нормативов, являвшейся основой организации оплаты труда на любом предприятии, в настоящее время остался только нормативный минимальный уровень тарифных ставок, что привело к необходимости совершенствования форм первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты. Документы должны разрабатываться с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений, а также быть удобным для обработки и последующих записей в учетные регистры.

На основании изученных  мнений ученых и практиков рассмотрим организацию форм и систем оплаты труда, а также состав фонда оплаты труда на предприятии СПК «Ново-Зеньковский».

2. Краткая экономико-финансовая  характеристика СПК «Ново-Зеньковский»

СПК "Ново-Зеньковский" находится в Кормянском районе. Административно-хозяйственный центр - н. п. Новая Зеньковина, расположенный в 2 км от районного центра г.п. Корма.

Производственное направление  СПК «Ново-Зеньковский» молочно  мясное.

Общая площадь сельскохозяйственных угодий на 01.01.2006 года составила 2447 га, в том числе пашни - 1464 га, кормовых угодий - 962 га, из них улучшенных - 127 га. Общий балл кадастровой оценки сельскохозяйственных земель равен 37,3, пахотных земель - 37,2, улучшенных сенокосов и пастбищ - 35,0, естественных сенокосов и пастбищ - 30,0. По гранулометрическому составу пахотные земли представлены преимущественно легкими супесчаными - 83% и песчаными - 17%.

Средневзвешенные показатели реакции почв пашни рН (6,19), содержания гумуса (2,02%), подвижного фосфора (232 мг/кг) соответствуют оптимальным, содержание калия (252 мг/кг почвы) несколько выше оптимального значения для возделывания сельскохозяйственных культур.

В 2005 году на 1 га пашни  внесено 8,9 тонн органических удобрений, что в 1,6 раза ниже нормативного показателя (14 т/га). Минеральных удобрений на каждый гектар пашни в 2005 году внесено 282 кг действующего вещества НРК.

Выход кормовых единиц с  одного гектара сельскохозяйственных угодий составил 38,5 центнер, с одного гектара пашни - 49,1 ц. (в среднем  по району, соответственно 31,0 и 34,3 ц. к. ед).

На 1.01.06 г. в хозяйстве  имеется 1527 голов крупного рогатого скота, из них 677 голов коров. Среднегодовой удой от одной коровы по хозяйству составил 3850 кг, среднесуточный прирост КРС 485 г.

Основных фондов на 01.01.2006 года имеется на сумму 10,9 млрд. рублей, из них сельскохозяйственного назначения - 7,1 млрд. рублей. В расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий приходится 290 млн. рублей (в среднем по району - 380 млн. рублей). Износ основных средств составляет 40%.

Имеется следующая техника:

-тракторы - 16 единиц (4 единицы  имеют 100% износ). Нагрузка на один трактор составляет 153 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 92 га пахотных земель;

-зерноуборочные комбайны - 4 единицы. Нагрузка на один  комбайн - 183 га посевов зерновых и зернобобовых культур;

-кормоуборочные комплексы  - 2 единицы. Нагрузка на один  комплекс - 402 га уборочной площади; - картофелеуборочные комбайны - 1 единица.

Среднегодовая численность  работников 211 человек, все заняты в  сельскохозяйственном производстве. На одного работника приходится-33,6 млн. рублей основных фондов сельскохозяйственного назначения.

Для дальнейшей характеристики рассмотрим таблицы с данными  за 3 года. В сельском хозяйстве земля является главным средством производства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие отраслей сельскохозяйственного производства. Характеристика землепользования представлена в таблице 2.1.

Состав и структура  земельных угодий представлена в  таблице 2.1. На основании таблицы можно сделать следующие выводы.

На протяжении трёх лет  наибольший удельный вес из сельскохозяйственных угодий занимает пашня, затем идут сенокосы, пастбища и наименьший удельный вес у многолетних насаждений.

В 2006 году по сравнению  с 2004 годом наблюдается уменьшение общей земельной площади, как сельскохозяйственных угодий на 0,2%. Земельная площадь пашни и пастбищ увеличилась на 0,1% и 37,5% соответственно. Земельная площадь сенокосов уменьшилась на 21,9%, многолетних насаждений оставалась неизменной на протяжении трёх лет.

Состав и структура  земельных угодий представлена в  таблице 2.1.

Таблица 2.1- Состав и структура  земельных угодий организации