Организация и оплата труда работников малого бизнеса

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

Глава 1. Организация и оплата труда работников малого бизнеса

1.1. Роль малого бизнеса в развитии экономики РФ……………………………5

1.2. Организация труда на предприятиях малого бизнеса……………………...8

1.3. Организация оплаты труда на предприятиях малого бизнеса…………...11

1.4. Фонд оплаты труда………………………………………………………….14

Раздел 2. Организация и оплата труда работников ГКБ №1

2.1 Организационно-экономическая характеристика ГКБ №1……………….18

2.2. Организация труда работников ГКБ №.1………………………………….22

2.3 Организация оплаты труда персонала ГКБ №1……………………………26

Заключение……………………………………………………………………….28

Список использованной литературы…………………………………………...29

Введение

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Основной целью данной работы является исследование и анализ организации и оплаты труда работников малого бизнеса.

Для достижения поставленной цели в работе предполагается решить следующие задачи:

1) изучить роли малого бизнеса в развитии экономики РФ;

2) рассмотреть организацию труда на предприятиях малого бизнеса;

3) проанализировать организацию оплаты труда на предприятиях малого бизнеса;

4) рассмотреть фонд оплаты труда;

4) исследовать организацию и оплату труда работников ЗАО «Универсам СемьЯ.

Предметом исследования является организация и оплата труда работников малого бизнеса процесс.

Объектом исследования является закрытое акционерное общество «Универсам СемьЯ».

В работе использованы сведения из различных теоретических трудов, посвященных проблемам оплаты труда, а также статистические данные конкретных экономических показателей деятельности ЗАО «Универсам Семья», опубликованные в открытой печати.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические основы оплаты труда, роль малого бизнеса, фонд оплаты труда, организацию труда на предприятиях малого бизнеса, а также организацию оплаты труда на предприятиях малого бизнеса. Вторая глава посвящена исследованию организации и оплаты труда работников ЗАО «Универсам СемьЯ».

Глава 1. Организация и оплата труда работников малого бизнеса

1.1. Роль малого бизнеса в развитии экономики РФ

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что важнейшим условием качественного развития страны является одновременное функционирование крупных, средних, малых предприятий, а также осуществление деятельности, базирующейся на личном труде.

Доступность малого бизнеса как сферы деятельности для широкого круга людей обусловлена тем, что его функционирование не предполагает крупных финансовых вложений, не требует больших материальных и трудовых ресурсов. В масштабе экономики страны положительная роль малого бизнеса выражается в том, что он более гибок, быстрее реагирует на изменения внешней среды, создает дополнительные рабочие места.

На начало 2006 г. в России насчитывалось 952 тыс. малых предприятий и 4,7 млн. индивидуальных предпринимателей. Их вклад в формирование ВВП страны оценивался в 10—12%. Доля трудоспособного населения, занятого в сфере малого бизнеса, составила 17—19%. Однако по численности занятых и по удельному весу в ВВП малое предпринимательство России существенно отстает от экономически развитых стран. Темпы роста этих показателей в последние годы невелики. Всероссийский центр изучения общественного мнения обнародовал результаты крупномасштабного исследования, посвященного условиям работы малого бизнеса в России. В рамках исследования опрошены 4350 респондентов — представителей малого бизнеса в 80 субъектах РФ. По результатам опросов выявлены основные проблемы, которые тревожат сегодня предпринимателей.

Наиболее значимыми видами рисков для малого бизнеса в России были названы:

• резкое ухудшение общей ситуации в экономике — 64,4% опро-шенных;

• рост арендных платежей —45,2%;• изменения в региональном законодательстве — 28,9%;

• необоснованные штрафы, нарушения при проверках и т.п. — 22,1%.

Из всех контролирующих инстанций, по признанию 40,2% респондентов, наибольшее количество проблем создают налоговые органы.

В зарубежных странах основным критерием отнесения хозяй-ствующего субъекта к малому бизнесу является в первую очередь средняя численность работников, занятых за отчетный период на предприятии. Другой, наиболее часто применяемый критерий — размер уставного капитала организации.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» субъектами малого предпринимательства являются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней:

• в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек;

• в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60 человек;

• в розничной торговле и бытовом обслуживании населения —30 человек;

• в оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

Организации, удовлетворяющие названным критериям, принято называть малыми предприятиями.

Итак, в российском законодательстве при отнесении предприятия к малому нужно принимать во внимание два критерия: численность работников и участие других организаций в уставном капитале предприятия. Ограничения по обороту капитала законодательством не устанавливаются. Ценность и справедливость этих критериев представляется сомнительной.

Состав и классификация субъектов малого предпринимательства:

1. Юридические лица, удовлетворяющие установленным государством: численность работников; участие других организаций в уставном (государственные, кооперативные, акционерные, частные).

2. Физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ПБЮЛ, ИП).

Малые предприятия пользуются поддержкой государства во всех развитых странах. В России поддержка малого предпринимательства осуществляется в соответствии с Федеральной программой государственной поддержки малого предпринимательства, с региональными (межрегиональными), отраслевыми (межотраслевыми) и муниципальными программами развития и поддержки малого предпринимательства. разрабатываемыми соответственно Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Предполагается создание зон промышленно-производственного и технико-внедренческого типа. В сравнении с крупными компаниями малый бизнес более мобильный: его легче закрыть и снова открыть. Поэтому вероятность вхождения субъектов малого предпринимательства в ОЭЗ очень высока.

1.2. Организация труда на предприятиях малого бизнеса

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность работы предприятия малого бизнеса, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда предприятий малого бизнеса.

Составляющими системы организации труда являются:

• иерархия подчиненности в коллективе;

• разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

• квалификация;

• нормирование труда;

• условия труда;

• состояние трудовой дисциплины.

Экономические системы основаны на разделении труда, т.е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной мере разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.

Основными видами разделения труда на предприятиях малого бизнеса являются: функциональное, технологическое и предметное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы: руководители, специалисты, рабочие. Технологическое разделение труда обусловлено введением стадий технологического процесса и видов работ. В соответствии с технологией могут создаваться цеха и участки предприятия. Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовление определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Профессия характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий определяется объектами производства и технологией. Квалификационное разделение труда определяется различием работ по их сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды единой тарифной сетки, включающей в различных странах от 3 до 25 разрядов.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:

Таблица 1.

Межразрязрядные тарифные коэффициенты

Примечание. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Расчет тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

При выборе эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, технологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительскому качеству продукции. Психологические границы определяются возможностями человеческого организма - требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностями развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

В зависимости от пpoфeccиoнально-квaлификaциoннoгo состава различают специализированные и комплексные бригады (участки). В первом случае объединяются работники одной профессии, во втором - разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригада (участки) обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника.

1.3. Организация оплаты труда на предприятиях малого бизнеса.

Политика в области оплаты труда предприятия малого бизнеса является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)...».

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

• Кадровой политики предприятия;

• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии малого бизнеса позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:

• Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

• Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;

• Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

• Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

• Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия малого бизнеса уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии малого бизнеса. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия малого бизнеса имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие .

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда и тарифная система.

1.4. Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие малого бизнеса вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена способами.

Метод прямого счета:

ФОТ = ЧСП х ЗПЛ (ср),

Где Чсп – средняя плановая численность работающих;
Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:

• Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

• зарплата по тарифным ставкам и окладам;

• зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

• премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

• оплата труда работников не списочного состава.

1. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

• оплата учебных отпусков;

• оплата льготных часов подростков;

• оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

• оплата простоев не по вине работника;

• оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;

• оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

• оплата за время вынужденного прогула и т.д.
2. Единовременные поощрительные и другие выплаты:

• разовые премии независимо от источников выплаты;

• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

• материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

• стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

• другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

3. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

• стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

• средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

• стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

• стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

• оплата питания работников (сверх установленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ = Q х Нзп,

Где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система:

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

     тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;

     тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

     тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.