Организация и стимулирование труда работников сельскохозяйственного предприятия

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Технологический институт – филиал ФГОУ ВПО «Ульяновская ГСХА»

Факультет Экономический

 

 

Кафедра «Экономики управления на предприятии»

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине : «Организация нормирования и оплаты труда»

 на тему: «Организация и стимулирование труда работников сельскохозяйственного предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 Димитровград - 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Содержание

 

Введение

1. Проблемы формирования  трудового коллектива и оплаты  труда в современных условиях

2. Организационно-экономические  принципы создания трудового  коллектива и оплаты труда  в современных условиях

2.1 Расчет производственной  программы трудового коллектива

2.2 Обоснование рационального  размера и профессионального  состава трудового коллектива

2.3 Расчет расценок за  продукцию

2.4 Расчет с трудовым  коллективом по итогам работы  за год

Выводы и предложения

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В своей курсовой работе я рассмотрела тему «Организация и стимулирование труда работников сельскохозяйственного предприятия».  Я считаю, что большое значение имеет плановое систематическое внедрение научной организации труда. Мероприятия по НОТ разрабатывают на каждом предприятии, для чего создают специальные службы. Так же научная организация труда решает ряд важных задач. Она призвана обеспечить рост производительности труда, повышение сменной и сезонной выработки работника, увеличение производства продукции, улучшение ее качества, создание условий рационального использования техники, материальных и трудовых ресурсов.

Важная задача нормирования и оплаты труда - создание благоприятных  условий , способствующие сохранению здоровья людей, повышению их работоспособности, оздоровлению и облегчению труда. Научная  организация труда решает и такие  социальные задачи, как создание условий  для постоянного роста культурно-технического уровня работников, всестороннего и  гармоничного их развития ,воспитание у трудящихся сознательного отношения  к труду, чувства коллективизма  и сотрудничества, строжайшего соблюдения дисциплины труда. Из этого следует, что создание наиболее благоприятных  условий труда будет непосредственно  сказываться на производительности предприятия. При изучении и разработке проблем, связанных с организацией, стимулированием, нормированием, мотивацией труда и т.д. ,широко применяется  экспериментальный метод исследования, т.е. проверка научных разработок и  рекомендаций непосредственно в  производственных условиях на сельскохозяйственных предприятиях, в трудовых коллективах  путем проведения опытов , сравнительного анализа и т.д. Важную роль играет монографический метод: исследование на примере отдельного предприятия, производственного подразделения, процесса труда. Методами познания процессов, происходящих в трудовом коллективе, являются: экономико-математические, математической статистики, социологических исследований. Эти методы исследований являются самыми объективными и надежными. Методологической основой при исследовании и обобщении  практики является комплексный подход к вопросам организации труда  и производства, которое тесно  взаимосвязано. Наиболее полный эффект от мероприятий по совершенствованию  трудовой деятельности достигается  при систематическом их проведении и комплексном использовании  всех методов исследований, а так  же при одновременном развитии и  совершенствовании производства в  целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Проблемы формирования трудового коллектива и оплаты труда в современных условиях

Разделение труда предполагает его разумную кооперацию, взаимосвязь  трудовых коллективов. Кооперация - совместное участие людей в одном или  в разных, взаимосвязанных между  собой процессах труда. Главное  требование при формировании первичных трудовых коллективов - обеспечение таких условий, при которых каждый работник и коллектив в целом были бы подлинными хозяевами, свободными в своей производственной и коммерческой деятельности к другим требованиям относятся:

- постоянство состава,  передача в собственность или  пользование земли, других средств  производства, право на реализацию  производимой продукции;

- плановость в работе  коллектива;

- оптимальные размеры,  управляемость, самостоятельность  в производственной деятельности;

- равномерное использование  основных кадров в течение  года или определенного периода  за счет правильного подбора  культур, сортов, поло - возрастных  групп скота и т.д.;

- материальное и моральное  стимулирование за достижения  высоких конечных результатов.  При этом надо иметь в виду, что никакая, даже самая малая  изощренная система экономического  стимулирования не может сравниться  по своему действию с интересом  человека, являющегося полноправным  хозяином на земле. Основные  формы организации труда в  совхозах и колхозах - производственные  бригады, механизаторские звенья, рабочие группы.

Производственная  бригада - наиболее распространенная форма организации труда. Под постоянной производственной бригадой понимают коллектив работников, выполняющих на основе разделения труда своими силами и в кооперации с другими подразделениями предприятия весь цикл сельскохозяйственных работ по производству продукции. В настоящее время широкие масштабы приобрела кооперация бригад с другими подразделениями хозяйства, а иногда и с предприятиями и организациями на стороне, например при выполнении таких работ, как мелиорация, борьба с вредителями и болезнями растений, техническое обслуживание машин и ремонт сложной техники, перевозка грузов и др.

В производственной бригаде  удачно реализуется принцип постоянства  состава работников, обеспечиваются наиболее рациональные разделение и  кооперация труда, производительное использование  техники. В бригаде легче решаются вопросы равномерной загрузки исполнителей в течение года. Она в наибольшей мере отвечает требованиям коллективного  порядка: устраняется обезличка  при обработке земли, повышается ответственность исполнителей за конечные результаты работы.

Постоянная производственная бригада - основная форма организации труда в животноводстве. На крупных сельскохозяйственных предприятиях создаются специализированные, отраслевые и многоотраслевые производственные бригады.

Реформирование аграрного  сектора на основе создания многоукладной  экономики, развития новых организационно-правовых форм хозяйствования направлено на повышение  заинтересованности работников в результатах  своего труда.

Наибольшее влияние на мотивацию труда работающих оказывают  экономические факторы. Они непосредственно  связаны с производством продукции, обменом и потреблением. Удовлетворение материальных потребностей через доходы, в том числе трудовые,- наиболее важный рычаг стимулирования трудовой активности людей.

Основными видами трудовых доходов являются:

- доход от непосредственно трудовой деятельности (оплата труда, доплаты, надбавки, премии);

- выплаты и компенсации за работу в неблагоприятных условиях (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т.п.);

- доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций и др.).

- доплаты, компенсирующие различия в климатических условиях (районные доплаты, северные надбавки и т.п.)

В сельском хозяйстве в  годовой доход от трудовой деятельности, кроме того, включаются натуральная  оплата и доходы от личного подсобного хозяйства. Каждое сельскохозяйственное предприятие разрабатывает свою модель материального стимулирования труда. Исходя из этого, структура доходов, т.е. соотношение денежной и натуральной оплаты, социальные и трудовые льготы, доля доходов от личного подсобного хозяйства на предприятиях будут различаться.

Особую роль в системе  материального стимулирования играет оплата труда. В структуре доходов  работников сельского хозяйства  денежная оплата занимает более 60%. Через  оплату труда производится оценка трудового  вклада, определяется доля каждого  работающего в полученном доходе. Поэтому без разработки и внедрения  рациональной системы материального  стимулирования труда невозможно решить проблему эффективности производства в целом. При плановой системе  экономики основная часть средств  на оплату труда распределялась централизованно (государством), исходя из принципа эквивалентности  меры труда и меры потребления.

Переход к рыночной экономике  перенес решение этих проблем  на уровень предприятий и организаций. Наемные и другие категории работающихзаключают  трудовые соглашения(контракты) с работодателями по поводу обмена своей квалификации и рабочего времени на заработную плату, трудовые и социальные льготы, доходы от участия в прибыли.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так  как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производится и в натурально-вещественной форме, т.е. вместо денег расход осуществляется продукцией или товарами. Для большинства работников оплата труда - основной источник поддержания определенного уровня жизни, средство обеспечения воспроизводства рабочей силы. Для работодателя заработная плата и другие затраты на наем рабочей силы - неотъемлемая статья расходов при осуществлении процесса производства товаров или услуг.

Развитие рыночной экономики  в России привело к снижению уровня оплаты труда работающих. Причинами  создавшейся ситуации являются ошибки в приватизации собственности, низкая квалификация управленческих кадров, недостатки правовой базы, государственного регулирования и др. В результате на приватизационных предприятиях наблюдается  неоправданно большой разрыв в уровне доходов рядовых работников и  руководителей. Соотношение в доходах  в среднем по России составляет 1:26 , а на отдельных предприятиях и  в организациях оно достигает 1:100. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что рациональным является такое соотношение, когда средняя заработная плата руководящих работников выше минимальной в 3.4-3.6 раза.

В России, как показывают расчеты, доля заработной платы в  цене производственного товара составляет 11%, тогда как в экономики развитых странах - 40-50%. В России высокий уровень  эксплуатации работников наемного труда, неоправданно низкое падение цены рабочей  силы, что не обеспечивает ее нормального  воспроизводства. При нормальных экономических условиях уровень оплаты труда и социальных льгот наемных работников определяется такими факторами. Как состояние спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, уровень организации трудящихся, государственная политика, степень макроэкономического развития страны и др. Выделяют следующие основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), регулирующую, социальную, учетно-производственную.

В основе организации труда  всегда лежат определенные принципы, которые зависят от форм собственности  в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной  заработной платы, уровня развития национальной экономики, стратегии развития государства.

Основные принципы организации  оплаты труда на предприятиях следующие:

- учет минимального размера оплаты труда, установленного государством;

- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

- обеспечение социальной защищенности работников независимо от формы собственности;

- соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;

- обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;

- поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;

- обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников;

- простота и доступность системы оплаты труда;

- ритмичность выплаты заработной платы;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;

- обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг;

- стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;

- дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

Государственное регулирование оплаты труда и доходов - это система законодательных и правительственных мер, основными из которых являются: установление минимального размера оплаты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нормативов начисления на заработную плату, принятие системы налогообложения доходов, применение тарифной системы на государственных предприятиях, в организациях и учреждениях. Оплату труда на предприятии организуют на основе нормирования и тарификации труда, а также применения различных форм и систем оплаты труда.  Нормирование труда устанавливает меру труда, т.е. затраты времени, при помощи которых можно количественно измерить труд. Тарификация позволяет произвести оплату в зависимости от сложности и качества труда. Каждый вид трудовой деятельности имеет свои отличительные особенности. Выполняемая работа требует от исполнителя определенных знаний, квалификации и опыта. Следовательно, она может быть различной по сложности и ответственности, т.е. по качеству труда. Кроме того, трудовая деятельность осуществляется в разных условиях. Все эти факторы учитываются при оплате труда путем его тарификации. Тарифная система обеспечивает распределение размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества и характера. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

1.тарифные ставки (оклады);

2. тарифную сетку;

3. тарифные коэффициенты;

4. тарифно-квалификационные  справочники.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы, определяющей фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда(трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени(час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой  первого разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда (разряд - показатель сложности выполняемой работы и  уровня квалификации работника). Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам, служащим.

Чем сложнее работа, тем  выше разряд, и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путём  умножения тарифной ставки первого  разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно  определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. В свою очередь под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и квалификацию работнику, а под квалификационным разрядом - величина, отражающая уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка устанавливает  соотношение в оплате труда в  зависимости от сложности работ  и квалификации и состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому  разряду относятся самые простые  работы, к последнему - самые сложные. Коэффициент, который стоит в  тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько  тарифная ставка данного разряда  больше тарифной сетки предыдущего  или первого разряда. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения  ставки первого разряда на соответствующий  коэффициент.

Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифно- квалификационный справочник - элемент тарифной системы содержащий квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, с указанием , какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваивается разряд работнику. Свои особенности имеет организация оплаты труда работников бюджетной сферы, которые финансируются непосредственно государством и для которых установлено жесткое централизованное регулирование оплаты труда. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом , и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для отдельных категорий работников законодательство ставит особые условия оплаты труда, отличающиеся от предусмотренных ЕТС. Так, денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер их должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Стимулирующие выплаты. На основании  ст.144 ТК РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств,повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам годовой работы годовой работы или вознаграждение за выслугу лет, которые выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно  в организации, не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение  к труду и другие факторы, которые  выделяют его среди остальных  работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Основное целевое назначение надбавок - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народно - хозяйственное значение. Надбавки могут устанавливаться:

- за профессиональное  мастерство;

- за длительный непрерывный  стаж;

- за высокую квалификацию;

- за выполнение особо  важных работ;

- за классность;

- за знание иностранного  языка и др.

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника  каких-либо дополнительных трудовых функций  сверх тех, что были определены при  заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего  компенсируется повышенная интенсивность  труда или труд в условиях, отступающих  от нормальных:

- доплата за совмещение  профессий, должностей;

- руководство бригадой, звеном;

- в связи с разделением  смены на две части;

- работой в многосменном  режиме и т.д.

Установление различных  систем премирования, стимулирующих  доплат оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся работодателем с учетом мнения трудового  коллектива.

 

2.Организационно - экономические принципы создания трудового коллектива и оплаты труда в современных условиях

 

Основными формами организации трудовых коллективов на сельскохозяйственных предприятиях являются бригады, звенья, отряды (комплексы) и рабочие группы. Важную роль в стимулировании труда работников играет правильный выбор форм и систем оплаты труда, наиболее полно отвечающих условиям конкретного хозяйства и производственного подразделения, учитывающих степень сложности, количество и качество определенного вида работ.

Как правило, менее квалифицированный, наиболее трудно поддающийся учету  труд оценивается и оплачивается посредством повременной оплаты труда. Она должна строиться на основе соблюдения принципа оплаты по труду, строгого контроля за фактически отработанным временем, применением обоснованных нормированных заданий. Несоблюдение этих принципов может привести к  снижению материальной заинтересованности работников в конечных результатах  труда.

Почасовая повременная оплата часто используется подрядными трудовыми  коллективами как одна из форм авансирования  до окончательного расчета. Наиболее полно  учитывает факторы качества, своевременности, сложности выполняемых работ  повременно-премиальная система  оплаты труда. При этой системе заработок  рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей качества работы. В практике трудовых коллективов, работающих на принципах подряда, качественные показатели при авансировании рабочих-повременщиков  учитываются через коэффициенты трудового участия (КТУ).

Используется авансирование  и в виде ежемесячного сдельного  заработка за объем выполненных  работ по нормам труда. При этом заработная плата может начисляться не за конкретный вид работ, выполняемый  тем или иным членом трудового  коллектива, а как коллективная сдельная оплата труда и распределяться в  зависимости от квалификационного  коэффициента каждого члена бригады  и числа отработанных дней. Такой  тип авансирования позволяет  устранить стремление к перевыполнению норм в ущерб качеству, а так  же делению работ на выгодные и  невыгодные.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Расчет производственной  программы трудового коллектива

Оптимальный размер трудового  коллектива позволяет самостоятельно выполнять 70-80% работ, входящих в технологический  цикл, при нормальной занятости всех членов коллектива.

Порядок определения состава  первичного коллектива рассмотрим на примере звена механизаторов. Важнейшие условия их работы - комплексная механизация возделывания культур и производственно-хозяйственная самостоятельность.

Определяющими факторами  являются, с одной стороны, предполагаемые объемы работ, что зависит от размеров земельного участка, набора культур, поголовья  скота и т.д., с другой - необходимость  сформировать самоуправляемый, сплоченный коллектив, работающий на принципах  доверия и взаимопомощи. Как правило, оптимальным являются сравнительно небольшие коллективы - от 8 до 18 человек, в отдельных случаях до 30.

Сначала устанавливают оптимальную  площадь пашни, размер машинно-тракторного  парка. Составляют технологические  карты возделывания и уборки каждой культуры или группы однородных культур. В технологических картах отражают все влияющие на производительность труда факторы: особенности технологии, состава техники, организацию производства, природные условия. На основе технологических  карт определяют объемы механизированных и других работ, сроки их выполнения. В растениеводстве в силу особенностей производства расчет потребности в  труде и технике целесообразно  вести не по декадам, а по пяти дневкам. Рабочие планы по периодам ( весенний сев, уход за растениями, сенокос, уборка урожая и др.) дают очень важные сведения о ежедневной потребности в агрегатах, стационарных машинах автомобилях.

Планирование годового производственного  задания следует начинать с составления  технологических карт, в которых  должен быть предусмотрен весь объем  сельскохозяйственных работ по соответствующим  культурам.

План производства сельскохозяйственной продукции определяется исходя из нормативной  урожайности и площади культур.

Расчет нормативной урожайности  производится в таблице 1. она определяется как произведение среднего потенциала одного балла бонитета по данному  региону на балл бонитета хозяйства, который равен 62.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 Расчёт нормативной ( плановой) урожайности с/х культур, ц/га.
Культуры	Потенциал 1 балла бонитета		Нормативная( плановая) урожайность		Максимально возможная урожайность
Озимая рожь	0,34		21,08		45
Овёс	0,32		19,84		40
Сахарная свекла	2,75		170,5		400
Кукуруза на зелёный корм	2,8		173,6		400
Многолетние травы на зелёный корм	2,35		145,7		250
Однолетние травы на сено	0,31		19,22		30
Кормовые корнеплоды	3		186		700

Данные таблицы 1 показывают, что нормативная (плановая) урожайность  значительно отличается от максимально  возможной урожайности. Следовательно, хозяйству можно достичь максимально  возможный уровень урожайности, за счет соблюдения агротехнических  требований. Например, необходимо вести  тщательный уход за посевами, за своевременным  внесение минеральных и органических удобрений.

Далее производят расчет стоимости  валовой продукции. Валовой сбор сельскохозяйственных культур определяется путем умножения площади посева на нормативную урожайность. Выход  побочной продукции рассчитывается по коэффициентам отношения урожая основной продукции к побочной. Для  расчета стоимости валовой продукции  необходимо умножить валовой сбор на цену реализации. Для определения  стоимости побочной продукции переводят  ее в кормовые единицы в соответствии с питательностью кормов и полученную величину умножат на цену овса. Расчет производится в таблице 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.

Расчет стоимости  валовой продукции.

Наименование культур	Площадь,ц/га	Нормативная урожайность,ц/га	Валовой сбор,ц	Цена реализации 1 ц. руб.	Стоимость продукции, руб.
		осн.	побоч.	осн.	побоч.	осн.	побоч.	осн.	побоч.	всего
Озимая рожь	200	21,08	21,08	4216	4216	480	88,2	2023680	371851,2	2395531,2
Овёс	100	19,84	13,888	1984	1388,8	420	130,2	833280	180821,8	1014102
Сахарная свекла	200	170,5	51,15	34100	10230	250	67,2	8525000	687456	9212456
Кукуруза на зелёный корм	150	173,6	-	26040		500	-	13020000		13020000
Многолетние травы на зелёный корм	200	145,7	-	29140		50	-	1457000		1457000
Однолетние травы на сено	250	19,22	-	4805		75,6	-	363258		363258
Кормовые корнеплоды	100	186	55,8	18600	5580	50,4	42	937440	234360	1171800
Чистый пар	400	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Итого	1600	-	-	-	-	-	-	-	-	28634147