Введение

     Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение  условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. 
Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся: 
- разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников; 
- рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника); 
- организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка); 
- организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

     В широком смысле содержание организации  труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др. 
Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности. 
Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач. Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное. 
Известно, что поручаемая рабочему слишком упрощенная операция, состоящая из нескольких простейших приемов, воспринимается им как малосодержательная. Если ее длительность не превышает 30 с, такая работа относится к категории монотонного труда. Чтобы обогатить содержание труда за счет более сложных элементов, необходимо разделение труда по комплексу операций. Чередование работы на различных рабочих местах позволяет не только повысить гибкость производства, обеспечить бесперебойность хода производственного процесса, но и избежать утомительного, монотонного труда. 
Благоприятно сказывается на производственных результатах и значительно повышает качество трудовой жизни, принося дополнительный экономический и социальный эффект, использование коллективных форм организации труда и демократизация управления. 
Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.). 
Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала. 
Более того, совершенство организации даже повременной оплаты труда связано с контролем выполнения работником Установленных ему объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных Договоров, контрактов принимается во внимание выработка, производительность и интенсивность труда.  
Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. 
В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы. 
Однако регламентация труда в рамках его организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы. 
В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет. 
Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию. Успех будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами. 
Большой ошибкой является отказ от организации и нормирования труда как важной задачи специальных функциональных подразделений в структуре управления предприятием, ибо "самоорганизация" труда ведет к стихийности в организации производства. Более того, в условиях рынка выбор вариантов производства упрощается, когда известна точная трудоемкость и станкоемкость различных вариантов и полная стоимость одного часа работы человека (с учетом всех затрат предприятия на рабочую силу) и действующего оборудования. Именно поэтому центр тяжести в организации и нормировании труда переносится в настоящее время с государственного уровня на уровень предприятия, что повышает его ответственность. 
Учитывая важность нормирования труда, многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования. 
Однако, как это не кажется странным, в развитых зарубежных странах важная роль отводится формированию государственной системы нормирования, основными пользователями которой являются крупные корпорации, в частности, выполняющие государственные заказы, что обеспечивает существенную экономию средств предприятия на формирование собственной нормативной базы. 
Мелкие и средние предприятия прибегают к услугам специализированных центров, представляющих им соответствующую помощь по организации оплаты труда, системы материального стимулирования, организации труда и управления, по сокращению затрат труда и издержек. 
Реализация трудового потенциала работника связана и с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношения между руководителями и подчиненными - все это способствует росту производительности труда. 
Работодатели в целях повышения эффективности производства интенсивно ведут поиск различных форм активизации трудовой активности работников, в том числе за счет участия работников в прибыли предприятия, вовлечения их в коллективные трудовые соглашения.

§1. Организация труда.

1.1. Расстановка персонала.

  Расстановка персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов 
   оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда.  Определяются в трудовом договоре размеры 
   гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров.  Повышение,  перемещение,  понижение  и 
   увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников 
   и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки  кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Трудовой кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки  кадров формируются  следующие документы:

плановые  модели служебной карьеры;

приказы по личному составу;

изменения и дополнения к трудовому договору;

штатное расписание с изменениями;

годовой отчет по движению кадров;

проекты научной организации труда.

  Расстановка кадров является одним из важнейших  этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры  исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним трудового договора; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

  В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

1.2. Движение персонала.

  Организация движения кадров имеет в расстановке  персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации  движения кадров являются:

модели служебной  карьеры;

решение аттестационной комиссии;

философия предприятия;

штатное расписание предприятия;

должностные инструкции;

личные дела сотрудников;

приказы директора  по кадровым вопросам;

  трудовые  договоры сотрудников, положение об оплате труда. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

  Английские  консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге "Раскрепощенный менеджер" дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров.

  Существует  аспект профессионального развития, который часто не учитывается с течением времени, а по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. Если говорить о стандартной карьере, можно определить следующий образец развития.

  После того как молодой человек завершает  свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными и может, в принципе, совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, — это войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выработать. Это время быстрого обучения.

  В первые годы работы человек нуждается  в росте, главным для него теперь является "попасть в цель". Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать этому, и человек будет действовать смело, почти нахально. Этот этап в индивидуальном развитии можно было бы определить как борьбу и поиск призвания.

  Накапливается опыт, и, вероятно, отвечая на требования новой "семьи", человек вступает в новую фазу - фазу консолидации. Личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в фазу консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.

  Несколько позднее многие менеджеры переживают период серьезных изменений и размышлений. В этот период они начинают относиться к себе более внимательно. Подвергают сомнению значение своей работы, задавая себе вопрос, который никогда не задавали раньше: нужно ли тратить силы на старательную работу? Эту фазу мы называем переоценкой, и, когда менеджер проходит эту фазу успешно, он приобретает большую свободу.

  Еще позже высококвалифицированный  менеджер концентрирует внимание на развитии других сотрудников, проявляет  заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно. Это период искусства управления, на протяжении которого больше внимания уделяется не своему развитию, а развитию других.

  Разумеется, жизнь каждого человека отлична  от жизни других, потому не может быть какого-либо общего ее образца. Мы знаем, что многие переживают период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому (график 1.2.).

На протяжении всей управленческой жизни возникают  ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет Вам реализовать свой потенциал, ослабит Вас независимо от возможностей нового поста Как видно из графика 1.2., М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника. На наш взгляд, несколько спорным является этап от 40 до 50 лет, названный авторами "переоценка ценностей". Очевидно, речь идет о переоценке жизненных ценностей человека, а мастерство и потенциал менеджера в этот период безусловно максимальные, ч подтвердили данные нашего социологического исследования. В пенсионный период консультационный опыт менеджера также заслуживает внимания. 
 
 
 

График 1.2. 
 
 
 
 

                          10         20         30         40         50         60        70  возраст 
 
 

1.3. Профессиональное продвижение рабочих.

      Основными формами профессионального продвижения  являются:

   продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием -го ручного, неквалифицированного труда, монотонных работ (1-2 разряд);

   установление  очередного квалифицированного разряда (в пределах одной профессии - 3-4 разряды);

   замещение рабочих мест высококвалифицированного и творческого труда (5-6 разрядов);

овладение второй или смежной рабочей специальностью;

   назначение  бригадиром рабочей бригады (сменным  бригадиром) численностью до 12-15 человек;

   выдвижение  рабочих, получивших высшее образование, на должности специалистов (при отсутствии менеджерских способностей);

   назначение  мастером-бригадиром комплексной бригады численностью 15-30 человек (после получения высшего или среднего профессионального образования).

    Обеспечивать указанные формы профессионального продвижения можно средством обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями; повышения общеобразовательного и профессионального уровня  обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т.д.

 Для обеспечения последовательного  профессионально-квалификационного  роста весь контингент рабочих рекомендуется  подразделять на три категории (при  шестиразрядной сетке): рабочие начальной  квалификации (1 и 2 разрядов); рабочие квалифицированного труда (3 и 4 разрядов); рабочие высококвалифицированного труда (5 и 6 разрядов). Как показывают данные исследований, существует прямая зависимость между количеством увольнений и состоянием вертикальной мобильности рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40%, то среди оставшихся - 60%. Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник. Однако достигнув квалификационного "потолка" по своей профессии в 30-40 лет, рабочий может "застыть" в профессиональном продвижении, поэтому важно своевременно предусматривать для таких работников перевод в бригадиры, на инженерно-технические и другие управленческие должности (при наличии соответствующего образования), а также обучение и переподготовку с целью овладения новыми и смежными профессиями высококвалифицированного труда.

  Средний срок пребывания рабочего в разряде составляет 2-2,5 года, причем чем выше разряд, тем этот срок больше (для 2 и 3 разрядов - менее двух лет, для 4 и 5 - 3-4 года). При существующей скорости продвижения рабочий уже в течение 10-12 лет проходит всю "квалификационную лестницу" по своей профессии, т.е. квалификационный "потолок" достигается в возрасте 30-35 лет, когда он еще остро реагирует на перспективы дальнейшего продвижения. По материалам опроса квалифицированных и высококвалифицированных рабочих, около 60% из них в качестве наиболее желательной формы продвижения указали повышение разряда, 23% — занятие должности мастера или бригадира, 14% - переход в инженерно-технические работники, 3% - в служащие. При этом наибольшая удовлетворенность своим трудом наблюдалась у квалифицированных ремонтников и инструментальщиков. У женщин на первом месте стояло улучшение условий труда, у молодых мужчин - получение более интересной работы.

 Управление  профессиональным продвижением в масштабе предприятия (организации) обеспечивается, прежде всего, на основе планирования профессионально-квалификационного роста работников, которое следует подразделять на три этапа: пятилетнее планирование по годам и подразделениям предприятия; годовое планирование по подразделениям предприятия; индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих).

 Пятилетнее  планирование состоит в том, что кадровой службой разрабатывается для каждого подразделения пятилетний план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на последующий год. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). При этом численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется, в основном, по мере потребности производства.

 В подразделениях годовой план доводится до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального продвижения рабочих на год и перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером с учетом мнения совета бригады. Учет кандидатов на продвижение ведется в пофамильных списках рабочих бригады в виде плана профессионального продвижения рабочих, который доводится до всех членов бригады.

  Таким образом, продвижение на рабочие  места квалифицированного и 

творческого труда может быть представлено в следующей последовательности:

замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда 

(6 разрядов), перешедших в бригадиры, на должности специалистов и служащих осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда (3 и 4 разрядов); вакантные места, освобождающиеся в связи с продвижением рабочих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением произволе замещаются за счет рабочих начальной квалификации (1 и 2 разряды);

   появившиеся вакантные рабочие места, требующие  начальной квалификации (1 и 2 разряда), заполняются за счет рабочих, принимаемых на предприятие в со стороны или после окончания ПТУ, службы в рядах РА и др.

  Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению рабочих осуществляется через отделы труда и заработной платы отделы кадров и подразделения по подготовке кадров предприятий и организаций.

  Процессы  профессионального продвижения  могут протекать не только в сторону перевода рабочих в группу специалистов и служащих, но и в обратном правлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во мне отраслях промышленности до 5% рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс - переход рабочих в другие категории - протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так служащих.

  Основой планирования профессионального продвижения  является четко функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

  В современных условиях развития производства организация подбора и полготовки кадров бригадиров является важнейшим направлением всей работы по подготовке и повышению квалификации рабочих. Организация подбора и подготовки бригадиров, а также их резерва предусматривает несколько этапов:

1. Изучение внутриколлективных связей, отношений между членами коллектива бригады, определение степени его сплоченности и выявление неформальных лидеров из числа членов бригады.
2. Анализ анкетных и других социально-демографических данных лидеров 
   служебных характеристик, составление профессиограмм для бригадиров.
3. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в бригадиры посредством бесед, опросов, анкетирования, проводимых с членами бригады, мастерами, руководителями участка и цеха; определение соответствия выявленных качеств кандидатов разработанным профессиограммам.
4. Составление и утверждение на общем собрании бригады, участка, цеха списка резерва бригадиров.

  5. Организация   подготовки   резерва   бригадиров   путем   обучения   на 3-6 месячных курсах в учебном центре предприятия или в среднем профессиональном учебном заведении (техникуме).

  6. Выбор наиболее достойного кандидата на общем собрании трудового  
коллектива, бригады и его назначение распоряжением начальника цеха для крупного предприятия (приказом директора - для малого и среднего предприятия). 
 

§ 2. Рабочее место.

2.1. Общие понятия.

Рабочее место — это первичное звено  в структуре любого производства. Оно рассматривается в двух аспектах:

• как зона приложения труда, оснащенная, определенным образом
• организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников (здесь на первом месте проблема проектирования, планирования аттестации);
• как зона организации жизнедеятельности людей.

Для служащих рабочее место рассматривается  в единстве с должностью.

 Совокупность  рабочих мест и операций, выполняемых  сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны, — основа организации деятельности фирмы.

 Рабочие места можно классифицировать по различным признакам. Классификация рабочих мест — определение относительной ценности каждого с точки зрения его вклада в достижение целей, уровня ответственности, требуемого образования, напряженности, условий труда и проч.

1. Исходя из числа занятых, они могут быть индивидуальными или коллективными. Например, автобусом управляет один человек, а кораблем — несколько.
2. По степени специализации выделяют универсальные рабочие места, связанные с выполнением разнообразных операций, и специализированные, где осуществляется только одна. 

Например, секретарь работает с компьютером, факсом, телефоном, ксероксом, картотекой и проч., руководитель осуществляет сотни функций, в то же время кассир в магазине лишь выдает и получает деньги.

 Рабочее место в идеале должно быть специализированным, т. е. объединять однородные функции, отсюда — опыт работника и высокая эффективность труда. Но узкая специализация и однообразие решаемых задач ведут к повышенной утомляемости работников и снижению их производительности, поэтому па практике создаются смешанные места, так называемые поливалентные.

3. По такому признаку, как фиксированностъ, рабочие места можно разделить на стационарные, подвижные и неопределенные.

Стационарным является рабочее место оператора за пультом управления; подвижным - путевого обходчика: неопределенным - руководителя, который должен ежедневно встречаться со многими людьми на их территории и в своем кабинете.

4. По уровню механизации рабочие места делятся на ручные, где результат труда определяется только затратой физических и духовных сил самого работника, (слесарь-ремонтник); механизированные, где роль человека состоит в управлении оборудованием, которое производит уже соответствующие операции (водитель автомобиля); автоматизированные, где работник осуществляет контроль управляющего устройства (оператор за пультом).
5. По числу обслуживаемых единиц оборудования рабочие места можно рассматривать как одностаночные и многостаночные.

Возможность многостаночного обслуживания связана с отсутствием необходимости постоянно наблюдать за работой того или иного отдельного агрегата и большими промежутками времени между его остановками или сменой режима. Например, ткачиха подходит к станку, только если оборвалась нить или закончилась бобина.

6. С учетом пространственного расположения можно говорить о четырех типах рабочих мест: в помещении (конторский служащий), на открытом воздухе (строитель), под землей или под водой (работник метрополитена, водолаз), на высоте космонавт).
7. В соответствии с количеством смен рабочие места могут быть односменными у большинства служащих), полуторасменными (чаще всего в сфере обслуживания), многосменными (на предприятиях с непрерывным производством или там, где используется дорогостоящее оборудование).
8. Если на рабочих местах непосредственно осуществляется деятельность, направленная на достижение цели предприятия, они относятся к основным (например, место руководителя), в противном случае — к вспомогательным (место секретаря).
9. С учетом характера трудовой деятельности различают места рабочих,

т.е. лиц, преобразующих те или иные материальные объекты, и служащих, выполняющих различные операции с информацией.

10. С учетом особенностей применяемого типа технологий.
11. Рабочие места могут принадлежать к самым разнообразным сферам деятельности: производству, управлению, снабжению, сбыту, научным исследованиям конструкторским разработкам и проч.

2.2. Описание и анализ рабочего места.

 Проектирование  рабочих мест осуществляется на основе их анализа, являющегося обязательной частью программы управления персоналом. Анализ позволяет определить содержание выполняемой работы, необходимые для этого условия, совокупность требований к исполнителю (антропометрические данные, требования физиологии, эргономики, эстетичности) и границы его ответственности.

 Детализированный  анализ рабочего места стали проводить с 1950 г. после Первого международного конгресса по оценке труда по следующим факторам:

• квалификация;
• ответственность за технологический процесс и средства производства;
• безопасность;
• психофизиологические возможности.

- Целью анализа  рабочего места является создание  следующих документов:

1. Описание рабочего места (ОРМ), предполагающее перечисление видов деятельности, решаемых задач, оборудования, материалов, которые на нем используются. Описание рабочего места включает следующие элементы:

• наименование;
• местоположение;
• классификационная группа;
• количество работников;
• суть выполняемой работы;
• применяемые оборудование, технологии;
• характеристика процесса управления (основные функции, подчиненность, 
  полномочия, ответственность, схема замещения должностей);

 •  необходимый  уровень образования, квалификации  работников;

• физические воздействия на организм;

• нагрузки на психику (обусловлены, например, монотонностью трудового процесса, необходимостью концентрировать внимание и проч.);
• распорядок работы и затраты времени на основные операции (могут превышать 8 ч);
• уровень оплаты, премии, компенсации.

Методы получения  информации при составлении ОРМ:

• систематический опрос сотрудников и руководителей;
• наблюдения (дополняют опрос, чтобы предотвратить искажение информации, но не используются при изучении творческой деятельности);