Організація та оплата праці на малому підприємстві особливості, стан, шляхи вдосконалення

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….4

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА МАЛОМУ ПІДПРИЄМСТВІ………………………...……………………6

1.1 Суть поняття оплата  праці………………………………….………….6

1.2 Системи оплати праці………………………………...………………..9

1.3 Функції заробітної плати………….………………………………….31

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНІСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПП ТІМАОЙЛ………………………………………….……………………………38

2.1 Аналіз економічної  діяльності підприємства……...………………..38

2.2 Аналіз системи оплати праці…………………………………………42

2.3 Використання фонду заробітної плати………………………………51

РОЗДІЛ 3. ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПП ТІМАОЙЛ……………………………….……………………68

3.1 Зарубіжний досвід  з оплати праці……………………………………68

3.2 Підвищення стимулюючої  функції заробітної плати………………74

3.3 Мотиваційна складова підвищення якості робочої сили………..….79

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………..86

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………...………………………..89

ДОДАТКИ……………………………………………………………………….91

ВСТУП

Актуальність дослідження: Персонал підприємства – це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична майстерність особливо проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція.

Мотивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є  особисті доходи його членів. Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка певною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети. Відповідно питання організаційної оплати праці є актуальним і важливим і для роботодавців, і для найманих працівників. Саме за допомогою оплати праці здійснюється взаємозв’язок трудових та усіх інших показників господарської діяльності.

Правильна організація оплати праці  не лише створює ефективні стимули  до праці, підвищення її якості, продуктивності і підвищення на цій основі ефективності виробництва, а й безпосередньо впливає на соціально-економічний розвиток країни та значною мірою визначає рівень життя її населення.

Вдосконалення організацій оплати праці в умовах ринкових відносин нерозривно пов’язано також і нормування праці. Відсутність належного нормування праці призвело до втрати зв’язку заробітної плати з кінцевим результатом праці. Науково обґрунтовані прогресивні норми праці сприяють використанню наявних на підприємстві резервів виробництва і дальшому підвищенню продуктивності праці.

Зважаючи на актуальність та проблемність питань оплати праці на підприємстві, при написанні курсової роботи було визначено мету – розкрити специфіку  оплати праці персоналу та проаналізувати економічний стан та форми і системи заробітної плати, використовувані на досліджуваному підприємстві.

Для досягнення зазначеної мети в  ході дослідження даної проблеми були поставлені наступні завдання:

• розкрити організаційні основи оплати праці;
• обґрунтувати доцільність державного та договірного механізму регулювання оплати праці;
• охарактеризувати сучасні форми і системи заробітної плати;
• проаналізувати на основі розрахунку економічних показників економічний стан ПП “Тімаойл”;
• провести дослідження форм і систем оплати праці, що використовуються ПП “Тімаойл” на основі даних статистичної звітності;
• обґрунтувати економічну доцільність практичного застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавних форм власності.

При написанні дипломної роботи був також вивчений зарубіжний досвід формування та застосування тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці та можливості його використання на досліджуваному приватному підприємстві.

Методичною базою при написанні курсової роботи були законодавчо-нормативні акти Верховної Ради  України, нормативні документи ДПА, Кабміну.

В процесі вивчення проблеми оплати праці теоретичною базою були монографії, підручники, матеріали  періодичних видань з даної проблематики. Для проведення практичних розрахунків  використана статистична звітність ПП “Тімаойл”.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА МАЛОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Суть поняття  оплата праці

Окрім терміна "заробітна  плата", у науковій літературі й  практичній діяльності використовують поняття "оплата праці". Отже, потрібно чітко розмежувати ці поняття, оскільки дуже часто їх застосовують як рівнозначні, замінюючи одне одним.

В "Енциклопедичному словнику з управління персоналом" зазначено, що "оплата праці — це рівноцінне заробітній платі поняття, відмінність якого полягає в джерелі виплат" (заробітна плата обмежується виплатами з фонду заробітної плати, тоді як оплата праці передбачає також інші компенсаційні та заохочувальні виплати).

Заробітна плата в  системі соціально-економічних індикаторів розвитку економіки посідає одне з провідних місць. Вона є складною і багатоаспектною категорією. З одного боку, це основне джерело доходу для найманих працівників, а з іншого — для роботодавців вона є суттєвим елементом витрат виробництва і в той же час дієвим чинником мотивації працівників до високопродуктивної праці.

У зв'язку з цим у  теорії й практиці вирізняють такі основні підходи до визначення сутності заробітної плати в ринкових умовах, як зображено на рис. 1.1

Сутність поняття "заробітна  плата" складна і багатостороння, тому розглядають її з різних позицій.

Заробітна плата —  це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і  найманим працівником щодо розподілу  новоствореної вартості (доходу).

Заробітна плата в  умовах ринкової економіки — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції й відтворює ринкову вартість використання найманої праці.

Заробітна плата, попит  і пропозиція вимірюються залежними  змінними величинами. Реальною величиною заробітної плати є реальна вартість усього того, що можна придбати за неї при існуючому рівні цін (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Підходи до визначення сутності заробітної плати

Заробітна плата для  найманого працівника — це основна  частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який забезпечує об'єктивно необхідне відтворення робочої сили, а також певна сума коштів, що компенсує витрати праці працівника і забезпечує йому певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім'ї.

Заробітна плата для  роботодавця — це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих  кінцевих результатів праці.

Рис. 1.2 Модель визначення ціни робочої сили

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна  плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку  за трудовим договором власник або  уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Отже, виходячи із запропонованих вище трактувань, можна сформулювати таке визначення: заробітна плата — це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці працівників.

Заробітна плата, в свою чергу, є основною складовою вартості робочої сили, тобто розміру фактичних  витрат роботодавця на утримання й відтворення робочої сили. Струтуру заробітної плати дивіться у додатку А

До витрат підприємств  па утримання робочої сили належать:

— винагороди за виконану роботу та додаткові виплати і  компенсації працівникам;

— оплата за невідпрацьований час;

— разові премії й виплати;

— вартість натуральної  оплати;

— вартість житла для  працівників за рахунок роботодавців;

— витрати на соціальне  забезпечення;

— професійна підготовка;

— соціальні та інші послуги.

Життєві засоби, необхідні  для нормальної життєдіяльності людини, які перебувають у розпорядженні найманих працівників, мають вартісну (грошову) і натурально-речову форму. Грошовий вираз фонду життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, утворює ціну робочої сили. Зокрема, утворюється категорія "необхідний продукт9*, яка характеризує предметне, уречевлене втілення необхідної праці, відокремлену частину чистого продукту, що забезпечує відтворення робочої сили, а також суму матеріальних і духовних благ (отриманих послуг), споживання яких забезпечує відновлення працездатності робітника, певний рівень його кваліфікації та утримання непрацездатних членів його сім'ї.

1.2 Системи  оплати праці

Рівень заробітної плати  залежить не тільки від розвитку суспільного  виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах  незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Важливе значення в організації  заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.[1] Це питання регулюється ст. 96, 97 Кодексу  законів про працю.

Важливими складовими організації заробітної плати є системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

Системи оплати праці  встановлюються підприємствами та організаціями  самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Коротенько розглянемо системи оплати праці в Україні.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Системи оплати праці  будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним  умовам виробництва. Отже, вибираючи  форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами  застосування тієї чи іншої системи  заробітної плати є рівень технічної  озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

 Окрім загальних,  є декілька специфічних умов  застосування відрядної або почасової  системи оплати праці. Так,  для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною системою оплати праці робітників залишається відрядна. [2]

 Почасова заробітна  плата застосовується для оплати  праці службовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми  оплати праці підрозділяються  на кілька систем.

Системами відрядної системи оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.(ст.. 97 КЗпП)

Відрядна заробітна платанараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

Пряма система нарахування  відрядної заробітної плати  - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).[3]

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній  оплаті праці кожному виконавцю  визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній  оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які  виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування  заробітної плати величина заробітку  безпосередньо залежить від індивідуального  виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми  оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

Непряма відрядна система  нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робіт-ників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Відрядно-прогресивна  система оплати праці.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Вiдрядно-преміальна система  оплати праці. При цій системі  оплати праці загальний заробіток  робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

Погодинна форма заробітної плати.[4] Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормова-ним робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна  оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

Преміальна система  оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання  і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане  з постійними циклами виробництва  і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання  застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.[5]

Досвід показує, що економічно обгрунтована, організаційно забезпечена  і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні  переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника  за погодинно-преміальної системи  залежить не лише від тривалості відпрацьованого  робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи.

Застосування погодинно-преміальної  системи оплати праці має сприяти  підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім  мусить бути обгрунтованим необхідними  розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування  заробітної плати є удосконаленим  варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою  акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці  має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить  по періодах або раз у рік, а  другий варіант — у галузях, в  яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна  оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних робо­тах тощо).

Важливим елементом  механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й  системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших  нормативних документів;

- генеральної угоди  на державному рівні;

- галузевих, генеральних  угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. [6]

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної  кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу  робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від  їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.[7]

Тарифна сітка (схема  посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого  розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад слюсар-водопровідник). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація – це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні  сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних  економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються  на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації  робіт і встановлення кваліфікаційних  розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних  розрядів робітником; забезпечення єдності  в оплаті праці робітників; які  мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник містить по кожному розряду  будь-якої професії характеристику, яка  дається у трьох розділах: “Характеристика  робіт”, “Повинен знати”, “Приклади  робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності робітника під час виконання робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі міститься основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.[8]

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і  службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: “Посадові обов’язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні вимоги”.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений  ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в оплаті праці  робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну  кількість розрядів і відповідних  їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий тарифний розряд сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

У сучасних умовах на більшості  підприємств застосовують шестирозрядні  та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні  коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні  середньої кваліфікації робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризуються середнім тарифним розрядом.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або  місяць роботи. Ставка 1-го розряду від  економічного стану підприємства, це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.