Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Курсовая по Трудовому праву

«Основания и  порядок привлечения работника  к дисциплинарной ответственности» 

Введение 

Дисциплинарная  ответственность. Понятие и виды.

1. Понятие дисциплинарной ответственности.
2. Дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности.
3. Виды дисциплинарной ответственности.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

1. Применение дисциплинарного взыскания.
2. Снятие дисциплинарного взыскания.
3. Привлечение к дисциплинарной ответственности отдельных категорий руководящих работников.

Заключение 
 

Введение 

    Как известно, государство и общество развиваются прогрессивно, динамично и целеустремленно, если кадры не только компетентны в своем профессиональном деле, но и добросовестно и с полной ответственностью относятся к той работе, которую им предложили и на которую они согласились.

    Цель  данной работы заключается в том, чтобы еще раз осмыслить назначение и содержание института юридической ответственности, которая касается и может коснуться в будущем неопределенно широкого круга лиц. В то же время каждый работник, равно как и все граждане, должен знать назначение и сущность юридической ответственности. Руководителям кадровых служб это необходимо знать для того, чтобы оберегать кадры работников от необдуманных поступков, неоправданных рисков в своей служебной деятельности и за ее пределами. Это необходимо еще и потому, что профессиональная недостаточность стало общей бедой.

    В условиях становления российского  правового государства и гражданского общества одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение¹. Его главная особенность заключается в строгом и неукоснительном соблюдении требований и велений, содержащихся в нормах права. Это относится ко всем категориям граждан - должностным лицам (руководителям) и рядовым сотрудникам (работникам, служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социально-трудовой сфере или незанятому населению.

    О правомерности или неправомерностями  поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.

    При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.

    В данной работе будут рассмотрены понятия и виды дисциплинарной ответственности работников, а так же порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. 
 
 

Дисциплинарная  ответственность. Понятие  и виды.

1. Понятие дисциплинарной ответственности.

    Дисциплинарная  ответственность - одна из разновидностей юридической ответственности, которая применяется в трудовых правоотношениях, является реакцией на правонарушения в данной сфере и представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

    Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

    Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

    Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

    Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

    1) кругом лиц, на которых она  распространяется;

    2) более широким понятием дисциплинарного  проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

    3) специальными мерами дисциплинарного  взыскания;

    4) кругом должностных лиц и органов,  наделенных дисциплинарной властью,  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.

    Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации"; Федеральный закон от 17 января 1992 года N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

    - судьи;

    - прокурорские работники;

    - государственные служащие;

    - работники железнодорожного транспорта;

    - работники организаций с особо  опасным производством в области  использования атомной энергии;

    - другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

    К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен при наличии следующих обязательных условий:

    1) поведение работника должно быть  противоправным;

    2) если работником не исполнены  или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

    3) работник своими действиями причинил  вред работодателю;

    4) ущерб, претерпеваемый работодателем,  является прямым следствием нарушения  работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

    5) действия работника носят виновный  характер, то есть совершены умышленно  или по неосторожности.

    Несоблюдение  хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. 

2. Дисциплинарный проступок,  как основание  дисциплинарной ответственности 

    Дисциплинарная  ответственность работников - самостоятельный  вид юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

    Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

    Противоправным  является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое  не соответствует установленным  правилам поведения² (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

    Однако  не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана  ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ). В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК РФ).

    Виновным  является такое поведение работника, когда он поступает умышленно  или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его  вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично.

    Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

    Поступая  неосторожно, работник предвидит возможность  наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

    В подавляющем большинстве случаев  работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

    Вместе  с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую  ответственность (например, подп. "б", "г", "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Если  работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы, он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые.

    Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

    Субъектом дисциплинарного проступка может  быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

    Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

    Объект  дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

    Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя³.  
 

3.Виды  дисциплинарной ответственности.

    За  совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение по соответствующим  основаниям.

    Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности  в трудовых отношениях можно дать следующие определения.

    Замечание - выражение осуждения поведения  работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении  работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.⁴ Приведенный в Кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

    К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника  по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Трудового кодекса РФ, А также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Не  допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня  дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку⁵. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в Трудовом кодексе РФ.

    Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Увольнение  работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

    - неисполнение трудовых обязанностей  уже имело место хотя бы  один раз;

    - трудовые обязанности не исполнены  без уважительных причин;

    - к работнику уж было применено  дисциплинарное взыскание за  неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

    При отсутствии хотя бы одного из этих условий  увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При  этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

    ТК  РФ раскрывает понятия неуважительных причин, не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Однако на практике данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом.

    Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

    а) прогул, то есть отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также  отсутствие на рабочем месте без  уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня.

    Рабочее место - закрепленное за работником место  выполнения трудовой функции. Это его  рабочий стол, станок и т.п. Под  местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или  иной объект, где работник должен выполнять  свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

    В данном случае Трудовой кодекс РФ также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника;

    б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Является основанием для увольнения работника. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

    Факт  появления на работе в состоянии  опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

    в) разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

    Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ), может быть основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя при установлении двух специальных условий.

    Первое - сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом  тайне. Второе - данные сведения стали  известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он был обязан их не разглашать⁶.

    Обязанность работника о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) возлагается  на работника в случае, если это  условие было предусмотрено заключенным с ним трудовым договором (ст. 57 ТК РФ).

    г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Данное  правонарушение может быть совершено  только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

    В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно при одновременном наличии следующих условий:

    - работник в установленном порядке  ознакомлен с указанными требованиями;

    - работодатель обеспечил работнику  безопасность труда и условия,  отвечающие требованиям охраны  труда;

    - нарушение работником указанных  требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления⁷.

    Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

    Пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

    По  данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

    Увольнение  по данному основанию может производиться  независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет⁸.

    Работник  может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих  о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей.

    При этом не имеет значения, относится  ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным обязанностям работника.

    Утрата  доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

    Основаниями к утрате доверия могут служить  не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное его отношение  к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или материальными ценностями в ненадлежащем месте и т.п.).

    Пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

    Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

    За  совершение аморального проступка  могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности, уволены по данному основанию быть не могут⁹.

    Пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

    Увольнение  по данному основанию допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

    Сам по себе факт принятия необоснованного  решения тем или иным лицом, если оно не повлекло перечисленных в пункте 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте.

    Пункт 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.