Основания и порядок изменения трудового договора

Введение

Согласно трудовому кодексу РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что изменение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя.

С одной стороны, трудовое законодательство устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой стороны, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную главу 12, регулирующую отношения по изменению трудового договора. Нормы, включенные в эти главы, неоднородны по своему содержанию и юридическим последствиям. Указанные правовые явления вызывают необходимость всестороннего научного анализа, заставляют по-новому взглянуть на динамику трудового правоотношения.

Объектом исследования является общественные отношения, возникающие в ходе изменения трудового договора.

Предмет исследования - нормы трудового права, регулирующие процесс изменения трудового договора.

Цель исследования - изучение оснований и порядка изменения трудового договора.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

-рассмотреть основные понятия, связанные с изменением трудового  договора;

- провести анализ порядка и  оснований изменения трудового  договора по законодательству  РФ;

I. Изменение условий трудового договора

1. Понятие об изменении условий  трудового договора

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и является обязательным документом, на основании которого возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ - далее ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (гл. 11 - 13 ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.

Действовавшая до 2006 г. редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как «существенные условия трудового договора», которые подлежали обязательному включению в трудовой договор. К существенным условиям трудового договора относили: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя и т.д. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, исключил из ТК РФ понятие «существенные условия трудового договора». Вместо них появилось понятие «определенные сторонами условия трудового договора».

Это нововведение значительно повлияло на правовую природу трудового договора и затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром. Поэтому глава 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована. Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:

1. По инициативе работодателя - на изменении трудового договора  настаивает работодатель, однако  работник может с данными изменениями  не соглашаться.

2. По инициативе работника - на  изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения.

3. По обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон - изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным.

4. По взаимному соглашению сторон - самый простой способ изменения  трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника).

Таким образом, изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется путем соглашения, заключенного в письменной форме. Несоблюдение требования об обязательной письменной форме такого соглашения влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений трудового договора. Далее и рассмотрим классификацию оснований изменения условий трудового договора.1

2. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.2 Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии работы или отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК.

В случае, когда технологичные или организационные причины, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена установленного режима, на который он был установлен, так же производится работодателем с учетом мнения профсоюза организации.

Изменение условий трудового договора в связи с изменением технологичных или организационных условий труда порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке.3

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Таким образом, при изменении условий трудового договора по технологическим или организационным причинам работодатель обязан предупредить работника не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Причем, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до нововведения. А смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации либо реорганизация организации практически никак не отражаются на трудовых договорах обычных работников.

3. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в  состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном  порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном  порядке обязательный медицинский  осмотр (обследование), а также обязательное  психиатрическое освидетельствование  в случаях, предусмотренных законодательством  РФ;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- по требованию органов или  должностных лиц, уполномоченных  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами  Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, другими федеральными  законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Таким образом, суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу ряда причин, не допускает работника к исполнению трудовых обязанностей либо, если работник уже приступил к их исполнению, не позволяет ему продолжать такое исполнение.

II. Изменение трудового договора в связи с переводом

1. Понятие перевода и его условия

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. 4

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, то до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода - считается постоянным.

В случае форс-мажорных обстоятельств (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, землетрясения и т.д.) работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения форс-мажора или устранения его последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны форс-мажором. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При вышеприведенных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Таким образом, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя - является изменением условий трудового договора.

2. Виды переводов

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этой трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончания срока перевода прежняя работа не предоставлена работнику, и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.5

В случае катастрофы природного или технического характера, несчастного случая на производстве, наводнения, пожара, производственной аварии, голода, землетрясения, эпидемии и эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальное жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, который требует более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, который нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Работник, нуждающийся во временном переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо такая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь срок указанный в медицинском заключении отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Заработная плата в период отстранения от работы не начисляется работнику, но есть исключения, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. 6

 Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, которые нуждаются во временном или в постоянном переводе на другую работу, в соответствии с медицинским заключением, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель с письменного согласия указанных работников имеет право не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, который определяется соглашением сторон. В период отстранения от работы указанным работникам заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставление ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).

Таким образом, временные переводы заключают в себе ложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения. В целом же при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.7

III. Правовые последствия неправомерного изменения условий трудового договора

1. Отличие переводов от перемещения

От перевода на другую постоянную работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Перемещение, которое предусмотрено в указанной норме, оно не требует согласия работника, если же это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, отличительными особенностями перевода и перемещения является:

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, а при перемещении - не изменяется. Таким образом, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, квалификации, профессии или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенными сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Это обстоятельство имеет прикладной характер, потому что позволяет работодателю перемещать работника без его согласия. Но получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника не только возможно перемещение, но и изменение трудовой функции, также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В-четвертых, перевод может быть осуществлен у того же работодателя, к другому работодателю, в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

При перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.8

В статье 72.1 ТК РФ дан перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть переместить его. К числу таких изменений отнесены:

- перемещение работника у того  же работодателя на другое  рабочее место, например в другое  помещение;

- перемещение работника в другое  структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте;

- поручение работы на другом  механизме или агрегате.

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении  обязательных условий трудового  договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются  на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после  перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний  по состоянию здоровья для  перемещения работника.

Для подтверждения таких обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

- отсутствие перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.

- отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника.

- отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, в качестве места работы должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение.9

Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение", "рабочее место" .

Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.

Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора. В связи с этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. 10

Иными словами, изменением структурного подразделения можно признавать перемещение только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении.

2. Изменение определенными сторонами условий трудового договора

От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ.