МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РТ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Казанский  государственный технический университет  им А.Н. Туполева»

_________________________________________________________________

Институт социальных технологий 

Кафедра социологии, политологии, менеджмента 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«КОНФЛИКТОЛОГИЯ» 

Тема: ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И НАПРАВЛЕНИЯ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ

                                                                                  Работу выполнил:

                                                                             студент гр.7674

                                                                             Кудряшов О.Д.

                                                                              Преподаватель:

                                                                                       доцент кафедры СПМ

                                                                            Горбачева О.В                                
 

Казань-2011

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан. Люди , сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако ими при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения. Человеку на протяжении веков была присуще свойство много действовать и слишком мало мыслить¹.Конфликты в обществе, любого уровня и вида это прежде всего комплексное явление. В конфликтных ситуациях и действиях сплетаются социально-психологические, социальные, экономические, политические, духовные, а также индивидуальные и общественные элементы.    

Методы  изучения конфликтов многообразные, комплексные. В этой работе будут кратко рассмотрены  основные понятия разрешения конфликтов. Будет сделан акцент на то, что приоритетность того или иного метода в каждом конкретном случае определяется видом  конфликта. Методы напрямую зависят от видов конфликта, их предмета, целей и направленности. При анализе конфликтов между крупными социальными группами на первый план выходят социологические и политологические приемы изучения.

Тема конфликтов и их урегулирования считается сегодня актуальной, особенно ввиду глобализации, всемирных отношений, всемирной экономики, политики, развития международных отношений. Различные военные конфликты, которые периодически встречаются в современной мировой политической жизни также требуют урегулирования, причем желательно мирным путем переговоров. Конфликтология , как наука, еще достаточно молодая. Поэтому существует много спорных вопросов в определении понятии конфликта, в методологии урегулировании конфликтов. Соответственно масштаб данной работы не может включить в себя все существующие учения по конфликтологии. В работе используются исторические, политологические методы анализа данной темы.                                                                                                      В этой работе будут исследованы понятие конфликта, его субъекты, объекты и предметы.                                                                                                                                      Также будут рассматриваться методы урегулирования конфликта, возможные выходы из конфликтных ситуаций.Поэтому целью данной  работы было выбрано раскрытие сущности конфликтов и возможных методов их урегулирования.                                                                                                                  В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:                              Раскрыть содержание понятия “конфликт”;                                                                 Изучить структуру, стадии развития, причины и последствия конфликтов;  Обозначить методы и цели управления и предотвращения, основные направления урегулирования конфликтов;                                                               Исходя из целей и задач исследования, мы использовали следующие методы научного исследования: методы направленные на теоретическое изучение проблемы – изучение литературных источников, и анализ и приведение практических примеров из отечественной истории. 

Глава 1. Понятие конфликта и конфликтной ситуации в коллективе организации

1.1 Определение  конфликта

     Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций².

     Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации³.

     Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

     Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк включил  конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

     Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов  и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение  статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям⁴.

     Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает"⁵. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

     Как и множества других понятий, у  конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое: конфликт- это  отсутствие согласия между двумя  и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц⁶. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

     Критерии  конфликта:

     1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т. д., таким образом, происходит взаимодействие сторон, их контроля, однако, если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера), то это не конфликт;

     2) осознание ситуации как конфликтной,  т. е. одна или обе стороны  оценивают чужие действия как  преднамеренно враждебные с целью  помешать достижению желаемых целей или унизить;

     3) выбор стратегии дальнейшего  поведения: к поиску компромисса  или рационально приемлемого  решения, либо к эскалации конфликта,  к усилению борьбы, например, от  борьбы точек зрения (когнитивный  конфликт) переходят к борьбе  личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.

     В конфликте нет виноватых и  правых, каждый хочет достичь своих  целей. Конфликт — такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в  конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек думает: “В конфликте виноват не я, а другой человек”, “Я прав, а другой — не прав, он плохой”, и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать: “Я прав!”. Так происходит расширение конфликта.

     Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

     Относительно внутрисистемных параметров конфликта необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом коллективе, государстве, международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающими его главными участниками, а также выделением других лиц или организаций, прямо в конфликте не замешанных, но являющимися элементами системы. В таком случае границы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено.

     Динамика  развития конфликта:

• возникновение конфликтной ситуации,
• осознание конфликтной ситуации,
• собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;
• развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

     Было  уже отмечено, что конфликт представляет собой предельно обостренную  форму противоречия, но он также  еще и служит способом выявления  и разрешения противоречий.

     Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

     Поскольку в ходе конфликта разрешаются  противоречия, происходит поиск путей  выхода из тупиковой ситуации, то возникает  вопрос о его функции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

1.2 Основные  типы конфликтов

     Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

     В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

     Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

     Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

     Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

     Существуют  пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью  и группой; межгрупповой; социальный.

     Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

     Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

     Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

• проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

     Деиндивидуалиэация  облегчает проявление агрессивности к другим группам;

• проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку (“они злодеи, они глупые, они отсталые” и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как “положительную группу, которая правильно поступает” и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
• проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно “чужая группа ответственна за негативные события”.

     Объяснение  причин событий резко различается  для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины (“мы поступаем правильно, потому что мы хорошие”, “они поступают плохо, потому что они плохие”); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а нападения противников объясняют внутренними причинами (“они плохие люди”). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные (“у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на “мировую”) или порой воспринимаются как подвох, “ военная хитрость” (“что-то здесь не так, нельзя доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями “чужой группы”, которые “вредят нам, строят заговоры против нас”.

     Социальный  конфликт — это “ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга”. Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг.

      Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Управление конфликтом

2.1. Понятие управления конфликтом

Если  бы понимание конфликта сводилось только как к патологическому явлению в обществе, ведущему к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации — отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. При его определении следует учитывать противоречивость влияния конфликтовна общество: конструктивное (стимул созидательной деятельности) и разрушительное (дезинтеграция системы, затраты ресурсов на противоборство).

Управление  конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач⁷.

Управление  конфликтом — это перевод его  в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.

Управление  конфликтами включает в себя:

• прогнозирование конфликтов;
• предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
• прекращение и подавление конфликтов;
• регулирование и разрешение.

Каждый  из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

В любой  сфере общественной жизни возможны разнообразные конфликты: закономерные, случайные, действительные, ложные и т.п. Так, администрации города приходится иметь дело с различными видами социальных, политических, экономических, юридических, а также организационно-управленческих конфликтов. Она решает проблемы налаживания и совершенствования взаимоотношений между властью и населением, государственными органами и хозяйственно-экономическими организациями, партиями, общественными объединениями; ее задача — способствовать созданию конкурентной среды для экономических субъектов и поддерживать монополию там, где она необходима; обеспечивать демократическими средствами порядок и законность. В многосложном деле градоуп-равления власти применяют разные стратегии и технологию воздействия на конфликты: одни стремятся предотвращать (например, социальные); другие — поощрять (в частности, конкурентные); третьи — подавлять (связанные с преступностью); четвертые — удерживать в рамках демократических норм (соперничество между партийными группами); пятые — разрешать в интересах обеих конфликтующих сторон и т.п. В совокупности вся эта деятельность составляет управление конфликтами.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий.

  К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.