Основные виды стимулирования персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

1. ВВЕДЕНИЕ          4

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ        7

2.1 Основные термины и сущность  стимулирования    7

2.2 Взаимосвязь и взаимодействие  понятий «стимул», «стимулирование»,

«мотив», «мотивация» в процессе трудовой деятельности   8

2.3 Классификация стимулов и направления  стимулирования   13

2.4 Материальное денежное и не  денежное стимулирование   17

2.4.1 Сущность материального денежного  стимулирования  17

2.4.2 Сущность заработной платы      18

2.4.3 Факторы, воздействующие на заработную  плату   21

2.4.4 Сущность материального не денежного  стимулирования  21

2.5 Нематериальное стимулирование  трудовой деятельности   24

2.5.1 Сущность и направления нематериального  стимулирования 24

2.5.2 Моральное стимулирование      27

2.5.3 Организационное стимулирование     28

2.5.4 Стимулирование свободным временем    29

3. ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ     31

3.1 Общее описание и характеристика  компании ООО «Макдоналдс» 31

3.2 Диагностика текущей ситуации      33

3.3 Рекомендации         35

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ          37

5. ИСТОЧНИКИ  ИНФОРМАЦИИ        38

6. ТЕЗИСЫ           39

1. ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

Стимулирование  простой механизм. Он не требует  от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо  понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и  эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может  меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование  это процесс внешнего воздействия  на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

Например, не всегда есть возможность поставить перед  сотрудником интересную задачу. Или  ваш сотрудник освоил эту профессию  по одной простой причине, ВУЗ  близко к дому был. В общем, сотрудник  имеет недостаточный интерес  к выполнению поставленной задачи. Конечно, внутри у него мотивация  присутствует, но недостаточная. Например, он понимает, что невыполнение задачи или её ненадлежащее выполнение приведёт к потере в зарплате. При первой же возможности он предпочтёт отказаться от задачи, чем выполнит её. Особенно если ему удастся сохранить размер зарплаты или уменьшить её незначительно.

Также стимулирование имеет смысл, когда параметры  задачи отклоняются от привычных. Например, нужно сделать работу в кратчайший срок, съездить в далёкую командировку, выполнить другие повышенные требования.

В таких случаях  руководителю приходится обращаться к  стимулированию. Как правило, стимулирование это дополнительный рычаг воздействия  на работника. Самым распространённым примером стимула является доплата. Обычно в виде премии, только за конкретный результат. Например, сотрудник качественно  выполнил работу за 3 дня, а не за 5. То есть затратил дополнительные усилия.

Цели и задачи исследования

Цель  данной работы заключается в изучении основных видов стимулирования персонала. В соответствии с целью поставлены задачи:

• описать различие понятий мотивация и стимулирование
• изучить различные виды стимулирований и их предназначения и функции

Объект  и предмет исследования

Объектом данного исследования являются основные виды стимулирования персонала, предмет исследования –  компания ООО Макдоналдс. 

Методы  исследования

Основным методом данного исследования является анализ существующей литературы.

Степень разработанности  темы:

Вопросы стимулирования персонала  организации является одним из ключевых в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области  проводились многими учеными  такими как Аширов Д.А., Бабынина Л.С., Белова И.Ф., Ильин Е.П., Катульский Э.М. и многие другие.

Теоретические проблемы стимулирования трудовой деятельности достаточно глубоко  изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области  мотивации и стимулирования в  организациях различных сфер деятельности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются недостаточно изученные  проблемы, решение которых удерживается отсутствием необходимой системности при исследований вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

В большой части имеющейся  литературы понятия мотивация и  стимулирование имеют одно и тоже значение, хотя эти два понятия  в корне различаются. В данной работе будут рассмотрены оба  понятия и различия между ними.

Практическая  значимость

Стимулирование персонала  является одной из основных движущих сил управленцев. Да все мы идем работать для того что бы получить доход, но через некоторое время зарплата воспринимается как должное и  работа начинает интересовать нас все меньше и труд может претерпеть некое снижение своего качества. Именно для таких случаев и предназначено стимулирование.

Стимулирование помогает повысить качество труда работников и даже увеличить его объем.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2.1 Основные  термины и сущность стимулирования.

Стимул  труда (от лат. stimulus) – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование  трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов  труда.

Стимулирование  трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных  и материальных средств воздействия  побудить работника к труду, его  интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать так же и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм  управление поведением персонала через  стимулирование основан на комплексном  применении принципов, приемов, ценностей, способных удовлетворить социально  обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма  влияют факторы, обеспечивающие высокое  качество выполнения трудовых функций, а так же ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда, так и внешней оценкой труда  со стороны коллег, руководителя и  администрации организации.

Самое важное в управленческой сфере в  области стимулирования – поставить  каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным  условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование это не только воздействие на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью  установления условий и механизма  распределения благ, так как работника  побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирование не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные  направления стимулирования – материальное и нематериальное. И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в распределительном  механизме, действующем в организации.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Вступление работника в трудовые отношения  предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований. Таких наказаний, связанных  с потерей материальных благ, может  быть как минимум два:

1. частичная выплата обещанного вознаграждения;
2. разрыв трудовых отношений.

Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как  бы вырастает из административных методов  управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят.¹

2.2 Взаимосвязь и взаимодействие понятий «мотив», «мотивация», «стимул»,

«стимулирование»  в процессе трудовой деятельности.

Существуют  расхождения во взглядах по поводу содержания понятий «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», их взаимосвязей, взаимодействия и того, что является результатом этого взаимодействия, и поэтому мы рассмотрим этот вопрос подробнее.

В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется адаптацией организации.

В классических концепциях управления персоналом стимулом считалось вознаграждение, главным образом основанное на заработной плате, но позднее добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений  и особенно человеческих ресурсов, содержание «стимула» потерпело  значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам  труд, сколько на человека, его качества – основные источники активности персонала, и прежде всего его  интересы и потребности.

Учет  индивидуальных, личностных качеств  работника изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации  труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

Таким образом, стимулирование вышло непосредственно  на мотивы человека.

В качестве мотивов выступают все  актуальные потребности работника (достижение, лидерство, достаток, удовлетворенность  трудом, признания, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и  т.д.).

Процесс, происходящий в результате «встречи»  тех стимулов, которые оказались  адекватными и достижимыми для  персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуального ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация – это реакция персонала на действия администрации организации.²

Таблица 1.

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Источник: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина  Т.О. – «Организационное поведение»: ИНФРА-М, 2010. С. 93-95

Всегда  ли выполняется функция стимулирования, т.е. растет ли с увеличением зарплаты и производительность труда ? Если по горизонтали отложить размер удельного  вознаграждения С, а пор вертикали  – соответствующую выработку  Р, то зависимость будет иметь  вид участка синусойды, который  называется кривой стимулирования (рис.1).

Р

В

   А 

С₁      С₂        С

Рис 1. Кривая стимулирования

Источник: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина  Т.О. – «Организационное поведение»: ИНФРА-М, 2010. С.95

Практика  показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С₁,С₂) в ответ на его повышение работник увеличивает трудовые показатели. ри значительном увеличении вознаграждения наступает момент (С₂), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зарплаты. Это предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (С₁) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному увеличению текучести кадров. Точка А – пороговый уровень, кадровый минимум зарплаты. Если работник не получает достаточно средств, что бы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать дополнительную работу и в результате плохо работает везде. Поэтому следует добиться того, что бы зарплата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая  стимулирования является отражением закона Еркса – Додсона о зависимости  качества выполнения от интенсивности  мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации  качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка  В) постепенно уменьшается. Уровень  мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Положительный результат выбранной  формы деятельности запоминается человеком  и заставляет его действовать  таким же образом в аналогичной  ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что  в будущем человек стремиться избегать деятельности, которая ведет  к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, постоянно присутствующий и  повторяющийся в жизни каждого  человека в ходе удовлетворения любой  из его потребностей, получил название закона результата. Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть зарплаты приводится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит в том случае, когда при описании трудовых функций используется определенный показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем трансформируется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности. Этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок ряда качеств работника, которые часто именуют базисными профессиональными компетенциями.³

2.3 Классификация  стимулов и направления стимулирования.

Итак, как было ранее сказано стимул это определенное действие, которое  оказывается на персонал ради получения  желаемых результатов. Следует учесть, что не каждый стимул работает и  дает свои плоды, к каким-то из них  работник остается равнодушен. Следовательно, если стимул становится неинтересным работнику и не приводит его в  действие, самое время говорить о  пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула – это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и вызывает положительный отклик на его воздействие. Соответственно, стимулы, которые не способны вызвать интерес у сотрудника, находятся по величине ниже порога.

Содержание  стимулов – это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью  повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула  можно включить зарплату, премию, льготы, морально-психологические воздействия. Сюда же относят административные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, благодарности, порицаний и т.д. Порог безразличия  способен преодолеть в связи с  величиной или значимостью содержания даже один стимул.

Величина  стимула может быть как количественной, так и качественной. Количественная величина стимула отражает связь  стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой  стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия  к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы  стимул действовал эффективно и в  нужном направлении.

Временные параметры стимула, так же как  и его величина, связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Чтобы преодолеть порог безразличия, временные параметры стимула  должны полностью снять напряжение потребности и, таким образом, разорвать  отношения между стимулом и его  воздействием на трудовую деятельность. В этом случае необходимо установить новые стимулы или видоизменить имевшиеся и развивать новые  потребности.

Замещение одной потребности на другую в  процессе стимулирования трудовой деятельности так же позволяет влиять на временной  лад стимула. Стимул может оставаться продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующих потребностей.

Важной  с точки зрения управленческого  воздействия является классификация  стимулов, от которой часто зависит  правильное понимание роли и места  мотивации и стимулирования персонала  в организации. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обуславливает  множество классификационных признаков  и, соответственно, разностороннюю классификацию  стимулов в зависимости от различных  факторов.

Таблица 2.

Классификация стимулов

Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова  Е.А., Ловчева М.В. – «Мотивация и  стимулирование трудовой деятельности»: «ИНФРА-М», 2010. С.73-74

Рассмотрим  подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

Направленность  действия стимула - выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощрающий или порицающий характер.

Источники стимулирования - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении.

Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени  определять экономическое положение  организации, которое будет влиять на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

При невозможности масштабного  использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения  и на практике проявляющимся, главным  образом, в наказаний за несоблюдение установленных норм.

Общественные ресурсы  выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся  в трудовом и организационном  поведении персонала.

Интересы субъекта - подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Содержание стимулов - отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные. Материальные денежные стимулы включают прежде всего все формы оплаты труда; материальные неденежные стимулы связаны с широко распространенными в настоящее время кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

Нематериальные стимулы  отражают уровень понимания психологических  основ поведения человека в труде, а также значимости труда для  удовлетворения высших потребностей работника  и персонала в целом. Они связаны  с введением в практику трудового  поведения определенных базовых  нравственных норм, которыми должен руководствоваться  персонал в процессе трудовой деятельности.

В основу пятого признака классификации - способа оказания стимулирующего воздействия - положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых и косвенных стимулов.

Прямые стимулы используют в качестве управленческого воздействия  в виде материальных или морально-психологических  предложений персоналу с целью  вызвать определенную, планируемую, ответственную активность, т.е. планируемый  результат является основной целью, ради которой осуществляют стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного и эффективного ответа на примененный стимул или систему  стимулов.

Косвенное стимулирование и  соответственно косвенные стимулы  основаны на другом принципе: их цель - изменить определенные условия и  обстоятельства, относящиеся непосредственно  к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно  отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование  организационного устройства, улучшение  условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

Период действия стимула - подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены в связи с социальной ориентацией  государства, привлечением компаний к  выполнению социальных программ, а  также в результате возрастания  в целом общественного богатства  и признания человеческих ресурсов в качестве основных.

Уровень воздействия - дифференцирует стимулы на внешние - те, которые непосредственно дает организация за работу, и внутренние - самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

Повторяемость - показывает, насколько регулярно используется то или иное воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

Интенсивность воздействия - приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.⁴

2.4 Материальное  денежное и неденежное стимулирование

2.4.1 Сущность материального  денежного стимулирования

Материальное  стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Таблица 3.

Формы стимулирования

Заработка автора

Следовательно, в понятие  материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые  применяют в организации, и все  формы материального неденежного  стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Рис.2 Структура материального стимулирования