Основоположники научного менеджмента. 2

Основоположники научного менеджмента

Введение

               Вся  история  развития  менеджмента   была  связана  с двумя  подходами     к управлению:

первый  из  них  акцентировал  внимание  на  управлении  операциями  ( технической стороной производственного процесса )

второй—на   управление   трудовыми   ресурсами   отдавая   приоритет психологическим  факторам  ,   мотивации   и   стимулированию   человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и  вклад  наиболее известных  представителей  теории  и   практики   менеджмента   в   развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века  и  с тех пор претерпела значительные изменения.

  Школа научного  управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др. )

      Фредерик  Уинслоу  Тейлор  (1856—1915  гг.)  считается основателем современного  менеджмента.  В  отличии  от  многих  специалистов,  создающих управленческие  теории,  Тейлор  был  не   ученым   -   исследователем   или профессором школы бизнеса  , а  практиком.  Широкая  известность  пришла  к Тейлору в 1912г. после его выступления на  слушаниях  специального  комитета палаты представителей американского конгресса по  изучению  систем  цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в  его  работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее  развитие  в  книге  «  Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался  этим  , понятием, что «управление это подлинная наука , опирающая на  точно  определенные  законы, правила и принципы».

     До Тейлора двигателем повышения производительности труда  был  принцип «пряника»  .  Итак  Тейлор  пришел  к мысли организовать   труд,   который предполагает выработку многочисленных правил ,  законов и формул,  которые заменяют собой личные суждения индивидуального  работника  и  которые  могут быть  с  пользой  применяемы  только  после  того   как   будет   произведен статистический учет измерение и так далее,  их действия. Таким образом  ,  в начале века роль управленца в решение того , что делать  исполнителю  ,  как делать ,  в  каком  объеме,  вырастала  неизмеримо  и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

       Ф. Тейлор расчленил всю работу  исполнителя  на  составные  части.  В своем  классическом  труде  ,  впервые опубликованном   в   1911г.   ,   он систематизировал все имеющие в то время  достижения  в  области  организации производственного процесса . Отдельные достижения были  прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.   Таким образом ,  Ф.  У.  Тейлор  на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы ,  соответствующим  образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать  свою  рабочую силу в течении длительного времени.  Он предложил научную систему  знаний  о законах  рациональной  организации  труда,  составными  элементами   которой является математический способ исчисления себестоимости  ,  дифференциальная система  оплаты  труда  ,  метод  изучения  времени   и   движений,   способ рационализации трудовых приемов , инструкционные карточки др.,  что  позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

                     В основе тейлоризма лежит  4 научных принципа

    1.    Создание   научного   фундамента    заменяющего   старые,   сугубо практические методы работы, научное исследование  каждого  отдельного  вида. трудовой деятельности .

2.   Отбор рабочих  и менеджеров на основе научных  критериев ,  их  подбор  и проф обучение.

         3. Сотрудничество администрации  с  рабочими  в  деле  практического внедрения НОТ.

          4.Равномерное  и   справедливое   распределение   обязанностей   ( ответственности)  между рабочими и менеджерами.

           Тейлор  пришел  к  важному   выводу  ,что  главная  причина  низко производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования  рабочих. Он разработал систему  материальных  стимулов.  Награду он  представлял не только как денежное вознаграждение ,но и советовал предпринимателям идти  на уступки.

    Один из  важнейших учеников Тейлора американский  инженер  Генри  Лоуренс Ганнт  (1861—1919гг.)   интересовался уже не  отдельными   операциями,   а производственными процессами в целом.  Согласно  Ганнту  «основные различия между  наилучшей  сегодняшней  и  прежними  системами  состоят  в   способах планирования распределения задач, а также способах  распределения  поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области  оперативного управления  и  календарного  планирования   деятельности   предприятий,   Он разработал целую систему плановых  графиков  (графики  Ганнта),  позволяющих  благодаря   его   высокой   информированности   осуществлять   контроль   за запланированным  и  составлять  календарные  планы  на  будущее.   К   числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной  и  сдельной  форм  оплаты.    Такая  система оплаты работников  резко  повысила  их  заинтересованность  в  выполнении  и перевыполнении  высокой  нормы  (  при  невыполнении  запланированной  нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги  Френк  и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных  процессах  , т.  е.  «изучение  движений»  с  использованием  измерительных   методов   и приборов.

        Л. Гилберт положила  начало  области управления,  которая теперь называется  «управление  кадрами».  Она  исследовала  такие  вопросы  ,  как подбор,  расстоновка  и подготовка.  Научное  управление  не   пренебрегало человеческим фактором.          Важным вкладом этой  школы было  систематическое использование стимулирования   с   целью   заинтересовать    работников    в    увеличении производительности  и  объема  производства. Тейлор  и   его   современники фактически   признавали,   что   работа   по   управлению—это   определенная специальность , и что организация в целом выиграет,  если  каждая  группа работников сосредоточится та том , что она делает успешней всего.

      Эта школа занималась  повышением  эффективности на   уровнен   ниже управленческого, так называемом внеменеджрском  уровне.  Идеи  ,  заложенные школой  научного  управления  ,  были  развиты  и  применены  к   управлению организаций в целом прежде  всего  представителями  административной  школой управления.

                  Административная или классическая  школа.

       .                            (1920—1950)

               Развитие  этой  школы  происходило  по  двум  направлениям  - рационализация  производства  и  исследование  проблем  управления.  Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к  работе всей организации в целом.  Целью  этой  школы  было  создание  универсальных принципов управления . Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853-  1931),  А. Файоля (1841—1925).

        Развитие идей Ф.  Тейлора   было  продолжено  выдающимся  французским инженером Анри Файолем.

      Тейлор  был «технарь» и знал проблемы  изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора , на более высоком уровне управления. В  работе «Общее  и  промышленное  управление»  Файоль очертил   сферу   деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

         1 техническая (технологическая)  деятельность;

          2 коммерческая деятельность ( закупка, продажа и обмен);

         3 финансовая деятельность  (  поиски  капитала  и  эффективное  его

использование);

          4 защитная деятельность ( защита собственности личности);

         5   бухгалтерская   деятельность   (   инвентаризация,   балансовые ведомости, издержки, статистика);

      6 администрирование  (  воздействует  только  на  личный  состав  ,  не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

               Основной функцией управления ,  его наиболее  важной  частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он  уделял  ,  в отличии от других  ,  непропорционально много  внимания.  Им  была  создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Принципы управления Анри Файоля.

  1. Разделение  труда  .  Специализация является  естественным  порядком       вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему  и      лучшей по качеству, при тех же  усилиях.  Это достигается за  счет      сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание  и      усилия.

   2. Полномочия  и ответственность. Полномочия  есть право отдавать приказ ,      а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются      полномочия, там возникает ответственность.

   3.  Дисциплина.  Предполагает  послушание  и   уважение   к   достигнутым      соглашениям  между  фирмой  и  ее  работниками.   Установление   этих      соглашений, Связывающих  фирму  и  работников,  из  которых  возникают      дисциплинарные формальности, должно  оставаться одной из главных  задач      руководителей  индустрии.  Дисциплина также   предполагает  справедливо      применяемые санкции.

   4. Единоначалие.  Работник  должен  получать  приказ  только  от  одного      непосредственного начальника. Оно  обеспечивает единство точки   зрения      , единство действия     и единство распорядительства.

   5. Единство  направлений. Каждая группа, действующая  в рамках одной цели,      должна быть объединена единым  планом  и  иметь  одного  руководителя.      Двойное  руководство может возникнуть  лишь вследствие не  оправдоного      смешения   функций   и   несовершенного   разграничения    их   между      подразделениями.

   6. Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного  работника  или      группы работников не должны  превалировать над интересами  компании или      организации  большего масштаба.

   7. Вознаграждение  персонала.  Для  того  чтобы   обеспечить  верность  и      поддержку работников, они должны  получать  справедливую  зарплату  за      свою службу.

   8. Централизация.  Как и  разделение  труда,  она  является  естественным      порядком вещей. Однако соответствующая   степень  централизации  будет      зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной      пропорции между централизацией  и децентрализацией.  Это проблема      определения меры , которая обеспечит лучшие возможные результаты.

   9. Скалярная  цепь--- это ряд лиц,  стоящих   на  руководящих  должностях,     начиная от лица , занимающего самое высокое положение до руководителя     низшего звена. Было бы ошибкой отказаться  от  иерархической системы      без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой      поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 

   10. Порядок.  Место для всего и все на  своем месте.

   11. Справедливость. Это сочетание  доброты   и  правосудия.  Лояльность  и       преданность   персонала   должны   обеспечиваться   уважительным    и       справедливым отношением администрации  к подчиненным.

   12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая  текучесть  кадров       снижает  эффективность  организации.   Посредственный   руководитель,       который  держится  за   место,   безусловно   предпочтительнее,   чем       выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

   13. Инициатива. Означает добровольную разработку  работником  или  группой       работников  плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной       реализации. Это придает организации силу и энергию.

   14.  Корпоративный   дух.  Союз—это  сила,  которая   является  результатом       гармонии персонала и руководства  фирмы.

      Систему из 14 положений А.  Файоль  считал  не  просто  гибкой  но  и открытой т.е. допускающей возможность введения  новых  положений  с  учетом более поздней практики. В ряде случаев положения –  принципы  А.  Файоля  не только продолжали  и  развивали  тейлоровские  постулаты,  но  и с ними  в противоречии.      Тейлор расчленял работу  исполнителя на  восемь  составных частей  и рабочий получал указания от восьми функциональных  специалистов,  каждый  из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

     В   отличии  от  Тейлора Файоль   отрицал   необходимость    наделения функциональных работников административными  правами  и  впервые  указал  на необходимость  создания  штабов,   которые   не   должны   обладать   правом руководства, а  осуществлять  подготовку  к  будущему  и  выявляют  возможны способы  совершенствования  организации.  Особое  внимание   Файоль   уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля  является также вывод о том, что не только инженерно—технические работники , но и каждый  член  общества нуждается в  той  или  иной  степени  в  знании  принципов  административной деятельности.         Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая  планирование  как  обязательное условие  успешной  организациии  управления  ,  он  указывал  на   трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка .  План  должен  исходить из  представления  не  о  повторении  событий,  уже имевших место[1],а из представления о возможных изменениях  как  закономерных,  так  и  случайных. Этот принцип в настоящее время  положен  в  основу  планирования  деловой  и производственной деятельности не только на уровне отдельных  корпораций  ,но и государств в целом.

  Следует отметить, что  Файоль  значительно опередил  свое  время,  поняв, управление промышленным производством должно строиться с  учетом  постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.

             В  результате   исследования   Файоля   привели   непросто   к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления  на  два направления:

          -  организация  и  управление   непосредственно   производственным

            процессом, трудовыми процессами  и так далее, т. е. то, что  можно

            назвать техническим направлением;

          - изучение общих проблем организации  управления. 

      Г.  Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г)  рассматривет  и формулирует принципы  управления   предприятиями, причем обосновывает их примерами не только  промышленных  организаций  .  Он впервые поставил вопрос об  эффективности  производства  в  широком  смысле. Эффективность – это понятие , введенное им впервые  ,  означает  максимально выгодное  соотношение   между   совокупными  затратами   и   экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал  вопрос  об  необходимости   и целесообразности  применения  комплексного,  системного  подхода  к  решению сложных   многогранных    практических    задач    организации    управления производством и всякой деятельности вообще.

 Принципы управления  Г. Эмерсона:

        1. Точно  поставленные  идеалы  или  цели,  к  достиженияю  которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех  уровнях

           управления.

        2. Здравый смысл, т. е. подход  с позиций здравого смысла  к  анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

        3.  Компетентная  консультация,  т.  е.  необходимость  специальных знаний и компетентных советов  по  всем  вопросам,  связанных  с

           производством и управлением . Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

        4.    Дисциплина—подчинение  всех  членов  коллектива  установленным   правилам и распорядку;

        5. Справедливое отношение к персоналу.

        6.  Быстрый  ,  надежный  ,  полный  ,  точныйи  постоянный   учет,  обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

         7. Диспетчирование, обеспечивающее  четкое  оперативное управление деятельностью коллектива;

         8. Нормы и расписания, позволяющие  точно измерять все недостатки    организации и уменьшать вызванные  ими потери;

         9. Нормализация условий, обеспечивающая  такое  сочетание  времени,   условий  и  себестоимости,  при  котором  достигаются   наилучшие

            результаты;

        10. Нормирование операций  ,  предлагающее  установление  времени и последовательности выполнения каждой операции;

        11.  Письменные  стандартные   инструкции  ,  обеспечивающие   четкое закрепление всех правил выполнения работ;

        12. Вознаграждение за производительность, направленное на  поощрение   труда каждого работника. 

      В  целом заслуга Тейлора,  ,  Файоля  и др.  заключается в следующих принципах научного управления:

    1. Использования  научного  анализа  для  определения   оптовых  способов    выполнения  задачи.

    2. Отбор  работников, наиболее подходящих  для  выполнения  определенных задач и их обучение .

    3.  Обеспечение   работников  ресурсами,  требуемыми  для   эффективного  выполнения  задач.

    4.    Систематическое   и   правильное   использование    материального   стимулирования для повышения  производительности.

    5.  Выделение   планирования  и   обдумывания   в   отдельный   процесс.    Утверждение   менеджмента   в   качестве    самостоятельной    формы

       деятельности науки. Формирования  функций менеджмента.

  Школа человеческих  отношений.

             Классическая  школа,  пройдя  определенные   этапы   развития,   в совершенстве  изучив техническую сторону производственного процесса , в

     значительной  степени исчерпала свои возможности. В центре  внимания  поведенчекой  школы стал  человек,  т.  е.  вместо   управления  работами  во  главу   угла   было   поставлено   управление формированием персонала.  Для более успешного,  конкурентоспособного     развития   управленцам   необходимо   было   изучать   человека,    его      психологические особенности  ,   адаптационные   возможности.   Начала      формироваться «школа  человеческих  отношений »  ,  которая   изучала     поведение   человека   в   производственной   среде   и     зависимость     производительности   труда   от   марально-психологического   состояния     исполнителя. Исследователи этой школы исходили  из  того  ,  что если     руководство проявляет большую заботу о своих работниках  ,  то  уровень     удолетворенности у работников возрастает  ,  что естественно ведет к     увеличению производительности . Цель сторонников этой школы состояла  в     том , чтобы попытаться управлять,  воздействуя  на  систему  социально-     психологических факторов.  Школа «человеческих  отношенипй»   явилась     попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную     систему». Начало этому направлению положил  Элтон Мэйо, который пришел     открытию  исследуя  зависимость производительности  труда  от   уровня     освещенности рабочего места.

                Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и  отметил     серьезное увеличение  производительности.  Тогда в научных целях он   уменьшил уровень освещения, однако производительность  снова возросла.    После многочисленных  исследований  был сделан  вывод о   том,   что    производительность труда растет не из-за уровня освещенности ,а в  силу     того обстоятельства , что к исполнителям просто  проявлялось внимание.     Мэйо  обнаружил что, четко разработанные  рабочие операции  и хорошая     заработная плата не всегда вели к повышению  производительности  труда,     как считали представители классической школы. Силы, возникающие в  ходе     взаимодействия между людьми ,  могли превзойти  и  часто  превосходили     усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на     давление со стороны коллег по группе , чем на желание руководства и  на     материальные стимулы.  Первым серьезным достижением поведенческой школы     было доказательство того   факта  ,  что  на  производительность  труда     исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько  материальные     факторы, сколько психологические и отчасти социальные.        В этом отношении показан эксперимент , проведенный Мэйо в 1923—1924     гг. на текстильной фабрике . Ежегодная текучесть кадров  на  прядильном     участке составляла 250%, а производительность была ниже , чем на других     участках.  Причем  никакие материальные  стимулы не  могли исправить     сложившуюся ситуацию.  В результате  специальных   исследований   Мэйо     пришел к выводу , что причинами такого  положения  явилась  организация     труда исключающая возможность общения,  и непрестижность  профессии     Однако стоило  ввести  два  десятиминутных  перерыва  для  отдыха,  как     положение сразу изменилось: текучесть работников  резко  снизилась,  а     выработка возросла. И задача  менеджмента  состоит  в  том  ,  чтобы в     дополнение  к формальным  зависимостям   между   членами   организации     развивать плодотворные неформальные  связи, которые  сильно  влияют  на     результаты  деятельности  .  Таким образом  ,  формальная  организация     дополнялась бы неформальной  структурой ,  которая расценивалась как     необходимый   и   существенный   компонент   эффективной   деятельности     организации. Организацию сравнивают с айсбергом  ,  в подводной части     которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней     формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой     системы над официально установленными взаимоотношениями в организации ,     более   глубокий   определяющий   характер    социально—психологических     характеристик в организации.

                  Свои выводы Э. Мэйо основал  прежде  всего   на  известных     Хоуторнских  экспериментах, проведенных в  рабочих  группах  на  заводе     фирмы «Вестерн Электрик»  .  Эти выводы  можно представить следующим     образом:

        1. Выработка рабочего определяется  скорее групповыми нормами  ,  чем         его физическими возможностями.  Все нормы  ,   характеризующие        определенные   стандарты   поведения   или   позицию    человека,           поддерживаются  групповыми  санкциями  .  Групповые  нормы  ,  по           существу   ,   являются   неписаными   правилами,   регулирующими           неформальную организацию.

        2. Рабочие гораздо чаще действуют  или принимают  решения   как  члены          группы, нежели как индивиды: поведение  их в  большинстве  случаев        обусловливается групповыми нормами.

        3. Особое значение неформальных  лидеров для достижения целей   группы         , установления и поддержания групповых норм  .Лидер группы—это           человек , чья деятельность  в наибольшей  степени  совпадает  с           групповыми нормами, т. е. человек ,чье поведение воспринимается          как наиболее соответствующее достижению целей группы.        Исходя из этого , менеджер выполняет две функции : экономическую и        социальную. Первая направлена на максимизацию  цели  организации  ,     вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп ,        эффективно работающих вместе. Достижением  в  анализе  неформальной        структуры было  доказательство  необходимости  расширения   границ        организационного   анализа   за   пределы   должностей   структуры.        Основываясь на этих выводах , исследователи психологической школы        полагали, что если руководство проявляет  большую  заботу  о  своих        работниках,  от  и уровень удолетворенности   работников   должен        возрастать ,  что будет вести к увеличению  производительности.

     Еще   до  получения  Мэйо  практических  результатов   их   теоретически     предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов , которые она рассматривала,     входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение  и     неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности     и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть     достигнута  при   правильной   мотивации   и   учете   интересов   всех     заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет  в том  ,  что  она  пыталась     совместить  в единое  целое 3  школы: школа.  научного   управления,     административную и человеческих  отношений.  Она  считала  ,  что дл     успешного управления  менеджер   должен   отказаться   от   формальных     взаимодействий  с рабочими  и быть  лидером,  признанным  ими,  а  не     назначенным вышестоящими органами. Она считала ,  что менеджер  должен     управлять в соответствии с ситуацией.     Фоллет определила  менеджмент  как «обеспечение  выполнение  работы  с     помощью других лиц.

                         Школа поведенческих наук.

   Более поздние  исследования, проведенные  Абрахамом    Маслоу   и     др. психологами, помогли понять причины этого  явления.  Показали,  что     мотивами поступков людей являются не экономические  силы,  а  различные     потребности , которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью     денег.  Речь  шла о том  ,  производительность  труда  рабочих  могла     повышаться не  столько в связи с увеличением  зарплаты,  сколько  в     результате изменения отношений между рабочими и менеджерами,  повышение     удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.       Большой вклад в развитие менеджмента внес  А.  Маслоу  разработавший     нашедшую  в дальнейшем  широкое применение   в   менеджменте   теорию     потребностей, известную как «пирамида потребностей»