Основы управления персоналом. 3

Осипова Татьяна Юрьевна

 

Управление персоналом- целенаправленная организационное воздействие на людей работающих в организации( персонал)

УП можно рассматривать  на теоретическом уровне , как область научных знаний  об механизмах, методах, принципах, концепциях управления ключевым ресурсам в организации – людьми .

На прикладном уровне ( практическая деятельность) УП – это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов службы УП  по формированию коллектива и достижению коллективом  целей организации.

УП- это комплексная прикладная наука изучающая и разрешающая на практике проблемы эффективного управления человеческим ресурсами .Это составная часть менеджмента являющаяся фактором повышения конкурентоспособности организации .

 

УП как деятельность включает в себя :

• разработку стратегии , политики уп.
• Кадровое планирование
• Найм ,подбор, отбор и расстановка сотрудников

 

 

Концепции управления персоналом

1. 20 – 40гг.Концепция управления кадрами

Работник  рассматривается как средство достижения целей организации ,так же как и машины ,сырье и оборудование .Работник рассматривается как живой придаток машины .Работа с персоналом предусматривала:

-регистрация  поступающих на работу

-контроль за дисциплиной

-оформление  при увольнении 

2)    50-70 гг. Концепция управления персоналом.

 Работник  рассматривается как субъект  трудовых отношений. Человек признается  активным элементом внутренней  среды организации, появляется  понятие человеческого капитала. Человеческий капитал- комплекс приобретенных и унаследованных качеств (здоровья, знания, ответственность) которые могут быть использованы для производства товаров и услуг. Работа с персоналом предусматривала :

- отношение к персоналу  как к издержкам производства 

-набор персонала

-аттестация персонала

-стимулирование персонала 

-управление конфликтами 

-управление деловой  карьерой 

-повышение квалификации 

3)    80-90 гг. Концепция  управления человеческими ресурсами.

Данная концепция  появилась в результате сочетания  в себе технократического и гуманистического подхода. Формированию данной концепции  предшествовало:

- изменение в типе  экономического развития ( из индустриального в постиндустриальное

- ускорился НТП

- меняется ориентация производства  массового многосерийного на малое мало серийное, что позволяет удовлетворить потребности покупателя.

- изменились формы  организации труда 

-  управление человеческими  ресурсами стало объектом изучения  ряда наук (экономика, социология, информатика)

- распространение идей  японского менеджмента

4)Содержание концепции  управления человеческими ресурсами

Человек – это уникальный ресурс, он наделен интеллектом , творческими способностями и огромным резервом развития 

-человек признается  ключевым ресурсом организации

- человек – это  стратегический ресурс организации 

- признается экономическая  целесообразность инвестиций  , формирования и развития человеческого ресурса

- отказ от административного  воздействия и переход к социальным , экономическим и психологическим методам управления

- Развивается социальное  партнерство и привлечение работников  к управлению

- профессионализм управления  человеческими ресурсами, повышается  роль и статус службы управления  персоналом до ведущей в организации 

-непрерывность развития человеческих ресурсов, повышение мотивации , готовность к обновлению

-формирование корпоративной  культуры , побуждающая к высокопроизводительному труду и к командной работе

 

Модели концепции 

-управление по результатам

Задачи делегируются рабочим группам и определятся система оценки результатов .Эта модель повышает мотивацию в достижении результата развивает сотрудничество в коллективе, повышает компетентность работников и облегает их труд

- управление по средствам мотивации

-рамочное управление

Работникам заранее устанавливаются границы, рамки деятельности которые нельзя нарушать

- управление на основе делегирования 

Основаны на передачи подчиненными части функции закрепленными за руководителями

-Партисипативное управление

Основано на вовлечении в управление как можно большего числа исполнителей

 

 

Концепция гуманистического подхода  к персоналу или социальный менеджмент

Не люди для организации , а организация для людей .Персонал-это главный субъект и объект управления. Каждый работник рассматривается как член семьи .

 

 

 

Кадровая политика организации

Кадровая политика государства  – это цели и задачи , принципы , методы, стратегии , направления , подборы .расстановки и развитие персонала,  а так же совершенствование форм и методов работы с персоналом .

 

Государственная политика разделяется на :

-государственная политика  органов гос. Власти

Гос. Службы

Гос. службы субъектов  организации

Местные органы самоуправления 

- кадровая политика  для организации 

 

Направления в гос. кадровой политике :

1. Гос .кадровая политика в области трудовых ресурсов  (  демографическая политика, политика в области занятости ,политика в области образования , политика в области культуры , политика в области управления персоналом)
2. Гос. Политика в области органов гос. Управлении ( политика формированию и развитию персонала, федеральной гос. службы , местного самоуправления ,хозяйственной организации, коммерческих и некоммерческих организаций)
3. Гос. Кадровая политика по развитию персонала предпринимательских не государственных  (промышленных , аграрных, в области образования науки и культуры)

 

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы , совокупность реализуемых стратегий, принципов , методов,  форм, целей и задач в области управления персоналом . Кадровая политика организации зависит так же от политики экономической , социальной , и научно-технической, принятой в организации .

Содержание кадровой политики – это формы , задачи, цели, методы, механизмы, стратегии работы с персоналом .

 

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ:

ЦЕЛЯМИ кадровой политики :

• Подбор , развитие и расстановка персонала
• Совершенствование  форм и методов работы с персоналом.

На выбор  целей кадровой  политики влияют :

-состояние  рынка труда

- трудовое  законодательство

- деятельность  профсоюзов 

- привлечение  сотрудников к управление

-стиль  управления 

- наличие  социальных проблем в коллективе  и др.

 ПРИМЕРЫ ФОРМУЛИРОВКИ  ЦЕЛЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

-формирование конкурентно  способного коллектива

-сохранение и развитие  кадрового потенциала 

- создание благоприятных  условий труда 

 

ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ :

-выработка концепций  УП и формирование

-сформировать систему  УП

- определение требований  к персоналу 

-формирование концепций  оплаты труда и морального  вознаграждения 

-планирования потребностей  персонала 

-найм, обучение , адаптация , развитие , социализация

- организация эффективного  использования кадрового потенциала 

-развитие социального  партнерства 

- содействие реализации  прав, обязанностей работников 

 

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: 
ориентированность на привлечение сотрудников к инновациям , к управлению , содействие к конкурентоспособности предприятия , улучшение имиджа.

 

ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Степени вмешательства  и активности руководства в УП

-пассивная кадровая  политика. Руководство организации  не имеет программ работы с персоналом экстренно реагируют на проблемы в этой области

- решение проблем  происходит с помощью любых  средств без анализа причин  и последствий 

- реактивная кадровая  политика .Руководство реагирует на симптомы предпринимает меры по их ликвидации в отдельных случаях изучает причины возникновения , проводят диагностику кадровой ситуации и имеет краткосрочные планы работы с персоналом

-тревентивная. руководство составляет прогнозы развития ситуации на среднесрочный период .Потребность в персонале, развитие  .Использует методы диагностики кадровой ситуации и среднесрочные программы работы с персоналом

 

-рациональная активная  кадровая политика .опирается на научные методы , прогнозы решения проблема

-авантюристическая кадровая  политика .обоснованный прогноз кадровой ситуации отсутствует , однако имеются планы и программы работы с персоналом

- открытость и закрытость  внешней среды ,кадровая политика бывает :

ОТКРЫТОЙ –при открытой кадровой политике можно попасть из внешней среды .

Можно начать работать как  с низших должностей ,так и с должностей первых руководителей .Организация принимает любых сотрудников   соответствующей квалификации не учитывая их опыт работы в этой или родственных предприятий

ЗАКРЫТАЯ- организация ориентируется на включение персонала с низших должностей .

 

Основные принципы кадровой политики

1. Управление персоналом в целом

• Сочетание индивидуальных и организационных целей

 

2. Ключевой. Подбор и расстановка кадров

• Соответствия ,предполагает соответствия объема заданий, полномочий и ответственности ,возможностям человека

• Принцип профессиональной компетенции –уровень знаний должен соответствовать требованиям должности и рабочего места
• Принцип практических достижений ,при подборе и расстановке кадров в частности управленческих необходим практический опыт и организаторские способности
• Принцип конкурсности .отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе
• Принцип индивидуальности .Требования должны соответствовать рабочему месту

3. Формирование кадрового резерва на должности руководителя

• Принцип конкурсности
• Принцип ротации ,планомерная смена должностей по горизонтали и вертикали
• Проверка делом ,прохождение стажировки на руководящих должностях
• Соответствие должности .кандидат должен соответствовать должности
• Индивидуализация подготовки ,разработка индивидуальных программ для подготовки конкретной должности

 

 

 Философия управления персоналом

- это  осмысление  сущности управления персоналом  его возникновение , связи с другими науками и направлениями науки об управлении персоналом .Сущность философии управления персоналом заключается в том что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности работая в организации .

Философия управления персоналом заключается не только в том чтобы  удовлетворить потребности организации  в укомплектовании персоналом , но так же в наиболее полном удовлетворении работников организации.

 

 

Характеристика японской ,российской ,американской философии:

• Основа организации
• Отношение к работе
• Конкуренция
• Гарантии для работника
• Делегирование власти
• Принятие решений
• Отношение с подчиненными
• Методы найма

 

 

Персонал как объект

Свойства:

-Наличие значительного,  но сложно выявляемого потенциала  отдельной личности, группы, коллектива  в целом 

- зависимость результатов  деятельности персонала, от организации  труда и характера коммуникаций 

- склонность образовывать  другие системы ( например группы ) ,что ведет к появлению новых факторов влияющих на поведение и усложняет управление им

- необходимость специальных  знаний для управления людьми 

- оказывает решающее  влияние на деятельность и  результаты организации в целом

 

Персонал как объект управления характеризуется количественными  и качественными показателями .

Количественные –  численность работников необходимое для достижения целей предприятия .Численность характеризцется показателями :

- среднегодовой ,списочный состав определяется делением суммы среднесписочного состава персонала   ,за все месяцы года, разделенные на количество месяцев в году.

-общая численность  персонала –общее число людей имеющих трудовые отношения с предприятием .

-списочная численность ,официально оформленные в данную организацию сотрудники

-фактическая численность,  сотрудники выполняющие работу  в данной организации по совместительству , на условиях почасовой оплаты ,сезонные работы .

-явочная численность,  все работники явившиеся на рабочие места

Явочный меньше списочного на 5-10 составов. Среднесписочный состав(за месяц) определяется путем деления списочного состава за все дни месяца ,включая выходные и праздники, на количество календарных дней в месяце. Характеризует стабильность трудового коллектива и равно в числителе, число уволенных за определенный период ( месяц, квартал, год).А в знаменателе ,средняя списочная численность работников за тот же период.

 

Оборот кадров - это  все принятые за определенный период  делим на

 Качественные характеристики персонала  личностных свойств ,являющиеся выражением соответствия персонала требованиям должности или места.

Качественные характеристики делятся на 3 группы :

• Квалификационные свойства – уровень образования, профессиональный опыт , профессиональные навыки , навыки сотрудничества , работы по проектам и другие.
• Личностные свойства , стремление к карьерному росту, дисциплинированность , готовность к ответственности
• Психофизиологические свойства – стрессоустойчивость , способность выдерживать нагрузки , физические нагрузки, работоспособность , способности запоминать ,решать задачи, развитость мышления, волевые качества

 

Теории персонала 

Персонал организации  имеет структуру , то есть совокупность отдельных работников , их групп , объединенных по какому либо признаку .

Виды структуры персонала :

• Статистическая структура –распределение персонала по видам деятельности, категориям

Категории персонала  это классификация персонала  по какому либо признаку в зависимости  от профессии или специальности ( функциональный признак) от занимаемой должности ( административно –правовой признак ) в зависимости от роли работников в процессе принятия решения ( технологический признак )в зависимости от характера труда .

 

Стратегии управления персонала.

1.Понятие и сущность  УП , ее элементы

2. Факторы влияющие на выбор и разработку стратегий УП

3. Типы стратегий УП

 

Стратегия УП – это  долгосрочный план действий , последовательность принятых решений ,методы их реализации разрабатываемые собственниками ,высшим руководством и направленные на повышение эффективности функционирования и достижение стратегических целей организации . Стратегия УП необходима, для формирования высокопрофессионального конкурентоспособного трудового коллектива , его развитие и эффективное использование .

Стратегию УП определяет стратегия развития организации  и кадровая политика .

 

Основные черты стратегии:

• Долгосрочный характер
• Связь со стратегии организации в целом . Существуют варианты взаимосвязи стратегии организации и стратегии УП.

1.Зависит  от стратегии организации в  целом .При этом варианте ,работники службы УП должны приспособиться к действиям руководства организации , подчиняясь интересам общей стратегии .

2. стратегия  организации и стратегии УП  являются равноправными частями  одного целого.

 

стратегия УП предполагает учет интересов как руководства, так и персонала и включают в себя:

-определение  целей 

-формирование  идеологии и принципов работы 

- определение  условий баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов 

 

Главными  направлениями стратегии УП могут  быть :

-формирование  новых кадровых структур  и  механизмов УП

-выбор  путей привлечения ,использования ,сохранения или высвобождения кадров

 

Создание  благоприятных условий труда 

Стратегии Уп в крупных фирмах разрабатывают собственники, высшее руководство, и она письменно фиксируется в  различных общекорпоративных элементах.

Стратегия может разрабатываться как для  всей организации ,так и для отдельных сфер деятельности организации

Условия охраны труда 

 

Формы и  средства регулирования трудовых отношений 

Организационная культура

Маркетинг персонала 

Обучение ,профориентация , трудовая адаптация персонала

Наращивание кадрового потенциала

Создание  кадрового резерва

Совершенствование существующих и разработка новых  форм и методов отбора ,деловой оценки и аттестации

Разработка  новых форм и методов обучения

Планирование  деловой карьеры ,профессионального и служебного продвижения и реализация этих мероприятий

Мероприятия по совершенствованию отдельных  элементов или всей системы управления персоналом

Внешние факторы

Конкуренты, поставщики, международный фактор, экономический, политические ,демографический

Внутренние

Кадры ,  цели, задачи,

 

 

Аналитическая структура  персонала разделяется на общую  структуру

Аналитическая частная 

 

Факторы :

ВНЕШНИЕ – национальное трудовой законодательство, состояние  экономического развития, взаимоотношения  с отраслевым союзом , перспектива развития рынка труда

ВНУТРЕННИЕ- цели, миссия , задачи , территориальное размещение ,организационная структура , технологии в том числе управления , организационная культура (в том числе социально-психологический климат).

 

ВИДЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ :

• Стратегия лидерства низких издержек – фирма получая дополнительную прибыль ,за счет экономии на затратах

Кадровая  стратегия основана на привлечении  закреплении в организации работников массовых профессий со средним уровнем  квалификации

• Стратегия дифференциации – фирма выбирает несколько приоритетных направлений бизнеса .Кадровая стратегия заключается в найме узких специалистов с максимально высокой квалификацией
• Рыночная стратегия фокусирования ,когда фирма выбирает одно направление деятельности и реализует его. Кадровая стратегия может быть как при лидерстве в низких издержках,так и при стратегии дифференциации
• Стратегия развития ( предпринимательская стратегия) – смотри раздаточный материал

 

 

Не будет в контрольной

Управление карьерой и служебно профессионального продвижения

2.модели и виды  карьеры 

3. управление карьерой  и профессиональным продвижением

 

 

Служебно-профессиональное

 

Своевременное обеспечение организации персоналом.

Обеспечение персоналом рабочих мест с  малопривлекательным  неквалифицированным трудом

 

Непрерывное развитие

Служебно профессиональное продвижение- процесс поступательного продвижения сотрудника по различным должностям и уровням направления .

Способствующий полноценной  реализации потенциала личности и повышению  эффективности работы организации  в целом .

Частный случай служебно профессионального продвижения .

 

Продвижение вперед приводящие к должностному и профессиональному  росту , с целью достижения славы и обогащения.

 

Межпрофессиональное- освоение более сложной , переход на работу по другой профессии равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения работы работника .Формирование работника широкого профиля .

 

Линейно- функциональная – выборы или назначение работника бригадиром или другим линейным руководитлем

 

Социальное продвижение- построение карьеры в общественной деятельности .

Продвижение специалистов и служащих бывает:

Горизонтальным,

когда работник растет как  специалист  последовательно повышая  и углубляя знания у избранной  специальности .

 

Сотрудник в одной  организации проходит различные  стадии карьеры в рамках своей  профессии 

Неспециализированная  карьера , поднимаясь по служебной деятельности работник осваивает смежные профессии .

 

Вертикальная карьера  – 

Горизонтальная- перемещение в другую область деятельности или выполнение слежебной роли без формального заявление в орг структуре

 

Карьера ступенчетая (горизонтальная и вертикальная карьера)

 

 

 

 

 

 

 

2 семестр 

*************************************************************************************

 

Специфические задачи или  функции СУП

• Прогнозирование и планирование текущих потребностей в персонале
• Анализ количественного и качественного
• Подбор , отбор и найм персонала,
• Адаптация и расстановка сотрудников
• Анализ и проектирование рабочих мест
• Оценка результативности труда проведение аттестации работников
• Формирование кадрового резерва и работа с ним
• Развитие человеческих ресурсов организации
• Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров
• Регулирование трудовых отношений
• Планирование карьеры и профессионального продвижения
• Разработка и реализация социальных программ
• Улучшение психологического климата и управление организационной культурой
• Контроль эффективности управления персонала
• Управление сокращениями и увольнениями
• Обеспечение работы системы управления персоналом

 

СУП организации включает в себя :

 

* подсистему линейного руководства .Данная подсистема осуществляет  управление организацией в целом ,а так же управление отдельными функциональными и производственными подразделениями .Её функции выполняют руководитель и его заместитель

- руководители фунциональных и производственных подразделений

 

• Функциональные  подсистемы .

Объединяют  однородные , близкие по содержанию функции , по важнейшим направлениям работы с персоналом .Носителями этих функций являются функциональные подразделения ( в первую очередь отделы по работе с персоналом ) и их должностные лица .В зависимости от размеров организации одно подразделение( отдель по управлению персоналом может выполнять функции всех подсистем , одной или нескольких.

 

К функциональным подсистемам относятся 

• Подсистема планирования и маркетинга персонала
• Подсистема найма и учета персонала
• Подсистема трудовых отношений
• Подсистема условий труда
• Подсистема развития персонала
• Подсистема мотивации и стимулирования персонала
• Подсистема социального развития
• Подсистема развития оргструктур управления
• Подсистема правового обеспечения управления персоналом
• Подсистема информационного обеспечения управления персоналом

 

Организационное проектирование системы управления персоналом- это процесс подготовки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации.

Проектирование системы  управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организации в целом , поскольку система управления организацией это основа управления персоналом .

Проектирование суп  осуществляется на основе функционально- целевого подхода который предполагает решение организационных вопросов как для производственной системы,так и для системы управления организацией в целом и их составляющих подсистем

 

Управление развитием  управления и другие

 

Этапы проектирования СУП

• 1 Стадия пред проектная подготовка .что б внедрить проект его нужно подготовить .

Входит 2 этапа:- разработка технико-экономического обоснования , проектирования системы

- системное обследование  состояния производства и управления . Изучается состояние всех элементов производственной система, а так же подсистем линейного руководства ,целевых , функциональных , обеспечивающих подсистем .Определяют на основе исследования и анализа состояния производственной и управленческой систем выполняют недостатки , узкие места и неиспользуемые резервы в системах . Происходит оценка производственных потерь из за недостатков в системе производства

 

Расчет технико - экономических результатов

Требования к организации  разработке, внедрению проекта , информации необходимой для проектирования

Определение сроков разработки проектов и источников его финансирования 

Экспертиза и утверждение  задания на организационное проектирование

 

 

2 стадия : ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Проетирование системы управления персоналом предпологает установку организационного общего проекта или ООП, который формируется на основе ЗО .Документация этого этапа включает в себя: * обще- системную документацию ( новые стандарты, пояснительные записки)

• Документация касаемая линейного руководства ( должностные инструкции, )
• документация целевой подсистемы
• Документация функциональных подсистем ( инструкции и стандарты )
• Документация подсистем обеспечения

Подготовка ООП предполагает разработку мероприятий по совершенствованию  производственной системы , подсистемы линейного руководства , целевых подсистем , функциональных подсистем , подсистем обеспечения управления

 

Корректировка задания  на орг. Проектирования 

Расчет ожидаемого эффекта 

Экспертиза и утверждение  общего проекта 

 

2 этап 2 стадии :тРАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАБОЧЕГО ПРОЕКТА

ОРП- это рабочая документация необходимая для внедрения общей  системы управления , проведения приемо -сдаточных работ и обеспечение нормального функционирования новой системы .ОРП разрабатывает на основе ООП и документация этого этапа так же включает 5 частей ( см.ООП)

Работа над ОРП  состоит из :

- формирования комплекса  методических и нормативных документов  на организационное проектирование 

- разработку проектной  документации : по системе управления  в целом , по линейной подсистеме, функциональной, целевой , обеспечивающей

- расчет ожидаемого  эффекта

- экспертиза рабочего  проекта 

 

Этап внедрения проекта  совершенствования персонала включает в себя:

- материально техническую  подготовку к внедрению и предполагает  работу по строительству, перестройки  помещений, закупке технических  средств управления 

- профессиональная подготовка  управленческих кадров 

- разработка системы  стимулирования внедрения проекта  ( на период внедрения должны быть предусмотрены материальные и материальные

- опытное внедрение  проекта ( пилотажное)

- внедрение проекта,  контроль за вводом внедрения

-проведение расчета  фактического,экономического эффекта от внедрения проекта

- по окончанию внедрения  проекта комиссия принимает работу  и составляет акт о внедрении  проекта