Основы управления персоналом

Оглавление

Введение 2

Глава I. Теоретические основы управления персоналом. 4

1.1.Суность и содержание процесса управления персоналом. 4

1.2.Понятия и основные элементы системы управления персоналом 7

Глава II. Анализ системы управления персоналом отеля «Арарат Парк Хаятт» и рекомендации по её совершенствованию 10

2.1.Анализ системы управления персоналом отеля «Арарат Парк Хаятт» 10

2.2.Рекомендация по совершенствованию сисетмы управления предприятия . 16

Заключение. 21

Список использованной литературы 23

Введение

         В условиях становления рыночной  экономики в нашей стране особое  значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого предприятия.  Гостиничная индустрия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работ в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления, увеличение объема и усложнения характера выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность за своевременность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих поведении, направленных на создание условий для эффективной работы.  Все большое значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и потенциале и по существу предопределяющим успех фирмы в достижении ее целей. Менеджмент организаций, работающей в рыночной среде, предъявляет высокое требование к профессионализму управленческого персонала. Современный управленец – это человек, владеющий общими основаниями науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством. Гостиничный бизнес уникален в том, что персонал - это часть гостиничных услуг. Качество гостиничных услуг в огромной степени зависит от квалификации и заинтересованности людского капитала, от его творческих способностей, умения осваивать новые технологии. Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность.

        Цель курсовой работы - разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия гостиничной индустрии, на примере «ОАО Арарат Парк Хаятт».

  Задачи:

• рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом
• проанализировать систему управления персоналом гостиницы «Арарат Парк Хаятт»
• разработать реконструкцию по совершенствованию управления персоналом

Объектом исследования является гостиница ОАО «Арарат  Парк Хаятт»

Предметом исследования выступают социально-экономические  отношения, объективно выступающие  в процессе совершенствования системы  управления персоналом предприятия.

Глава I. Теоретические основы управления персоналом.

1. Сущность и содержание процесса управления персоналом.

         Управление персоналом - это сложное  и многогранное искусство, которое  включает в себя множество  профессиональных подсистем и  профессиональных навыков. В самом  общем виде можно сказать, что  система управления персоналом  состоит из двух больших подсистем: 

первая - непосредственное управление персоналом;

вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры  кадров.

  Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

         Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

          Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала

         Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического

          В современном понимании по определению специалистов". управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.

     Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие :

• кадровая политика;
• кадровое планирование;
• профессиональное развитие;
• оценка персонала;
• вознаграждение персонала;
• информационно - аналитическая работа по кадрам.

     Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы¹.

     Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

• повышение конкурентоспособности организации;
• повышение эффективности труда и производства в организации;
• усиление социальной активности работников в организации.

          Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

• обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;
• полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

     Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами:

     - Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение.

- Во вторую группу работ включаются все виды деятельности кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда для работников всех подразделений. Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение занимается вопросами эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте, разработкой рационального размещения оборудования, инструментов, приспособлений, которое обеспечивает максимальную безопасность труда и минимальные усилия работников при выполнении трудовых приемов.

        Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений. И эта же кадровая группа занимается вопросами взаимодействия с профсоюзами.

        Далее в системе управления персоналом в организации вступает в работу группа, которая занимается развитием кадрового потенциала фирмы. Она занимается вопросами технического и экономического обучения персонала, переподготовкой и повышением квалификации работников, занимается проблемами кадрового резерва, поддерживает контакты с внешними источниками, пополняющими организацию профессиональными кадрами - учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга.

         В данном случае речь идет о фирмах, которые специализируются на том, что отслеживают творческий рост выпускников университетов и колледжей в течение нескольких лет с момента получения ими диплома. Фирмы включают их в свою картотеку и наблюдают за их продвижением по службе. При этом учитывается несколько моментов. Во-первых, диапазон и характер выполняемых работ.

         Большая и важная работа кадровой службы в системе управления персоналом организации - планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда в организации и, особенно, к адаптации при резком изменении ситуации: на рынке, в технике, технологии, в структуре и качественных параметрах выпускаемой продукции, при реорганизации производственной структуры и организационной структуры управления.

2. Понятия и основные элементы системы управления персоналом.

        Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом².

          Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

        Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

        Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

        Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

        Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления³.

        Персонал является неотъемлемой  частью любой организации, так  как любая организация представляет  собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

        Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

          Основное значение системы управление  предприятием - это возможность существенно  повысить эффективность его работы  за счет оптимизации и стандартизации  всех бизнес-процессов, улучшения  качества предоставляемых услуг,  придание прозрачности всем процессам  его функционирования.

     Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

• определение потребности в кадрах;
• формирование численного и качественного состава кадров;
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

          Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

          Персонал - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

         Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д. Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.). При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Глава II. Анализ системы управления персоналом отеля «Арарат Парк Хаятт» и рекомендации по её совершенствованию.

2.1 Анализ системы управления  персоналом отеля «Арарат Парк  Хаятт»

          Анализ системы управления персоналом  является одной из форм мониторинга  текущей хозяйственной деятельности  предприятия с целью сравнения  фактического и желаемого состояния  дел в области управления людьми. Вопросам анализа системы управления  персоналом уделяют внимание практически все авторы, писавшие о менеджменте вообще и кадровом менеджменте в частности.

         В связи с анализом системы управления персоналом возникает задача определения критериев, по которым производится оценка ее эффективности. Подчеркнём, что речь идёт не только (или не столько) о функциях службы персонала как одного из структурных подразделений компании, сколько о функции управления персоналом на предприятии как таковой.

          Общая характеристика гостиницы:

          В качестве объекта исследования  в данной курсовой работе выступает  гостиница «Арарат Парк Хаятт», входящее на ряду с «Ritz Carlton Hotel». Гостиница «Арарат Парк Хаятт» - ультрасовременная 5-звездочная гостиница международного уровня, специально созданная для взыскательных путешественников, которые ценят эксклюзивность, персонализированный сервис и превосходное качество.

Номерной  фонд отеля составляет 220 номеров, из них 17 роскошных люксов с дизайном интерьера, разработанным индивидуально для каждого номера⁴.

Дополнительные  службы: оказывают платные услуги. В их состав входят: Аренда автомобиля, Бар, Бассейн, Бизнес центр, Заказ такси, Интернет, Кафе, Оздоровительный центр, Парковка, Прачечная.

Нужно отметить, что  не существует идеальной и единой модели управления гостиницей, но, тем  не менее, все решения обусловлены  необходимостью удовлетворения потребностей клиентов.

Организационная структура  гостиницы «Арарат Парк Хаятт» является функциональной. В структуре управления такого типа выделяются функциональные службы, отвечающие за отдельные области  работы предприятия. Принципиальным отличием такого типа структур управления является специализация работников отдельных служб на решении определенных задач.

          Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

         Процесс управления персоналом гостиницы Хаятт базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение стабилизации  состава работников;

3. Отказ от жесткой  классификации работ;

4. Отбор основных  работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой  мотивации основных работников;

6. Учет правовых  норм и государственного регулирования  занятости и оплаты труда. 

          С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции этого управления.

          Основной целью управления численностью  и составом персонала  является  оптимизация затрат живого труда  на выполнение основных работ,  связанных с деятельностью торгового  предприятия, и обеспечение заполнения  необходимых рабочих мест работниками  соответствующих профессий, специальностей  и уровней квалификации. Управление  численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

• Проектирование трудовых процессов на предприятии;
• Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
• Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
• Формирование персонала предприятия.

Рисунок 1.Схема работы с персоналом гостиницы Арарат Парк Хаятт⁵

         На рисунке представлена система работы с персоналом гостиницы «Арарат Парк Хаятт». Как мы видим каждый раздел занимается своей должностной обязанностью, от подбора до расстановки непосредственно персонала гостиницы.

          Эффективность работы гостиницы  «Хаятт» рассчитывается как отношение  фактически достигнутых критериальных  показателей к базисным значениям  конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых  коэффициентов и функций стимулирования  относительно нормативного значения  эффективности, равного 100 баллов.

          Методика базируется на методах  экономического анализа, экспертных  оценках, балльном методе и  теории классификации. Принципиальные  положения оценки эффективности  работы гостиницы «Хаятт» заключается  в следующем.

         Оценки осуществляется с помощью  определенного перечня экономических,  социальных и организационных  показателей, отбираемыми методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты длительности фирмы, трудовую и социальную деятельность персонала.

         Вводится экономическое стимулирование  достижения конечных результатов  с наименьшими затратами ресурсов  и высоким качеством продукции,  труда и управления. Оно реализуется  путем введения математических  функций стимулирования, отражающих  закономерности хозяйственной деятельности  фирмы.

         Соизмерения различных экономических  и социальных показателей с  учетом их важности осуществляется  в комплексном показателе эффективности  работы персонала с помощью  весовых коэффициентов, определенных  методом экспертных оценок и  ранговой корреляции.

          Комплексный показатель эффективности  рассчитывается в виде суммы  баллов с приведением к процентной  шкале измерения (100 баллом). Этим  обеспечивается сопоставимость  количества и качества труда  в производстве и управлении, а также различных подразделений  фирмы.

          Комплексный показатель рассчитывается  путем суммирования частных показателей  эффективности, отражающих конечные  результаты работы, использование  ресурсов, социальную деятельность  и результативность персонала.  Частные показатели определяются  по результатам выполнения экономических  и социальных показателей путем  умножения процентов их выполнения  на весовые коэффициенты. Весовой  коэффициент показывает относительную  важность экономического или  социального показателя в общей  совокупности показателей эффективности.  Полученное значение в баллах  отражает «вклад» конкретного  частного показателя в эффективность  работы персонала фирмы.

          Разработка метода оценки эффективности работы в гостинице «Хаятт» состоит из следующих этапов:

• определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;
• выбор математических функций   экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;
• определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы (важности);
• обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности работы персонала;
• проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы фирмы.

         В настоящее время деятельность гостиницы «Арарат Парк Хаятт» сконцентрирована на следующих основных стратегических направлениях:

• повышение статуса гостиницы;
• концентрация на современных инновационных технологиях;
• увеличение числа принимаемых туристов;
• рост доходов;
• развитие материально-технической базы.

         Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе.

Однако, после изучения всех необходимых материалов, нельзя сказать, что корпоративная культура данной гостиницы является «сильной»  по следующим причинам:

1. Не существует четко налаженной периодической отчетности о положении дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних;

2. Нет разработанного  комплекса коллективных мероприятий,  которые способствовали бы налаживанию  теплых взаимоотношений между  сотрудниками, а, следовательно,  и «здорового» корпоративного  климата в коллективе;

3. Нет четко выработанной  нормативной базы по корпоративной  культуре (корпоративного кодекса,  кодекса поведения сотрудников  и т.п.);

4. И последний  наиболее важный момент – это  отсутствие единого корпоративного  стиля, по которому можно идентифицировать  гостиницу «Центральная». Но корпоративная  культура гостиницы «Центральная»  не может быть определена как  «слабая» по следующим основаниям:

- Существует четко  сформированная миссия, стратегия  и базовые ценности, которые поддерживаются  большинством сотрудников.

2.2 Рекомендация по совершенствованию  системы управления предприятия

          В целях повышения эффективности  кадрового менеджмента рекомендуется  внедрение кадрового планирования:

          Сущность кадрового планирования  заключается в предоставлении  людям рабочих мест в нужный  момент времени и необходимом  количестве в соответствии с  их способностями, склонностями  и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения  производительности и мотивации  должны позволить работающим  оптимальным образом развивать  свои способности, повышать эффективность  труда, отвечать требованиям создания  достойных человека условий труда  и обеспечения занятости.