Особенности форм и систем оплаты труда. 4

Министерство  образования и науки Российской Федерации 
Государственное образовательное учреждение 
Высшего профессионального образования 
«Магнитогорский государственный технический университет

им. Г.И.Носова» 
(ГОУ ВПО «МГТУ») 
 
Кафедра Экономики и управления 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему:  «Особенности форм и систем оплаты труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель: Ижевский В.Л.. студент 2 курса, группа ФГБ-09

Руководитель:  Терентьева Ю.Г.

Работа  допущена к защите «___»  ___________  20__ г. _______________

                                                                                                    (подпись) 

Работа  защищена «___»______ 20___ г. с оценкой ________ __________

                                              (оценка)     (подпись) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Магнитогорск, 2011

Содержание 
 
 

     Введение

     1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

     1.1 Экономическая сущность оплаты  труда

     1.2 Понятие оплаты труда в современной  экономике

     1.3 Основные принципы организации  оплаты труда

     2 СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

     2.1Тарифная система оплаты труда

     2.1.1 Тарифное нормирование труда

     2.1.2 Формы и системы оплаты труда  на тарифной основе

     2.2 Бестарифная система оплаты труда

     2.3 Смешанные системы оплаты труда

     3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

     Заключение

     Список  используемой литературы

Введение 

    Оплата  труда представляет собой одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложность  ее определяется многофакторной зависимостью размера заработной платы от условий его осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересов субъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь, речь идет о работнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего благосостояния, определяемым заработной платой. Второго интересует возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящего продукцию, желающего максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции, естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку в рамках безусловно ограниченного наличия средств. Таким образом, в сфере оплаты труда необходимо осознание социального взаимодействия субъектов, их партнерства на фоне государственных интересов и регулирующего влияния государства.

    В данной работе будет рассмотрена  тема - «Особенности форм и систем оплаты труда». Актуальность данной темы подтверждается тем, что в настоящее время в РФ в сфере оплаты труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, возникла огромная дифференциация зарплаты между отдельными социальными группами. Во-вторых, зарплата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики, а систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо изучить особенности оплаты труда, как экономической категории, выяснить причины и наметить возможные пути решения этой проблемы.

    Целью данной работы является необходимость  исследования оплаты труда, как экономической  категории, анализа действующих  систем и форм оплаты труда в РФ, а также изучения оплаты труда  на современных предприятиях. 

1 ПОНЯТИЕ  И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА  

1. Экономическая сущность оплаты труда

    Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. "Цена" труда  индивидуума зависит  от его качества – квалификации.

    В Трудовом Кодексе РФ заработная плата  определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие  выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

    Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться  на микроуровне и на макроуровне.

    Для работающих по найму заработная плата  представляет собой элемент личного  дохода наемного работника, форму экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит  центральная роль в структуре  доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это  создает предпосылки для совершенствования  качественных и количественных результатов  трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений  в поисках более выгодных условий  найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

    Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

    На  макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой  доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские  товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

    Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права  и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда.  

    В условиях рыночной экономики на уровень  заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества. Примеры таких  факторов представлены на рис. 1.1.

    Заработная  плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют  правильно понять ее сущность:

    • воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

    • стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в  развитии производства;

    • социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

    • учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. 

     1.2 Понятие оплаты труда в современной  экономике 

    Оплата  труда (заработная плата) - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

    Другими словами, заработная плата – это  совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда  заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых  конечных результатов.

    Переход к рыночным отношениям предоставил  современным предприятиям и организациям различных форм собственности и  хозяйствования максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения  на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось понятие: «фонд заработной платы».

    Фонд  заработной платы — это сумма  средств, получаемых сотрудниками предприятия  за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

    Исходя  из этого определения величину фонда  заработной платы (Ф_зп) следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда (1.1):

                                            ,                                            (1.1)

    где Ч_i — численность персонала i-ой группы; Z_i — ставка оплаты труда сотрудника i-ой группы.

    Влияние основных факторов на величину фонда заработной платы предприятия иллюстрирует рисунок 1.2.

    Фонд заработной платы предприятия — целесообразно рассматривать как сумму (1.2):

                                , где                             (1.2)

    Ф_н — нормативный фонд; Ф_а — фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления; Ф_п — фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом.

    Целесообразно выделять тарифные фонды, фонды доплат за условия труда и фонды надбавок. Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и других персональных надбавок определяются в процентах к тарифной части заработка.

    В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, остаточный, аналитический.

    В частности, если учитываются только изменения объема продукции, то (1.3.):

                                   , где                                     (1.3)

     , - соответственно величины планового и базового фондов заработной платы; К_р - коэффициент, характеризующий прирост или изменение объема продукции, т. е. величина может быть больше или меньше единицы.

    Метод, основанный на формуле (11.5.4), обычно называют приростным.

    Остаточный метод применяется для определения на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Ф_зп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:

    - материальных затрат;

    - амортизационных отчислений;

    - налогов и обязательных выплат;

    - отчислений в резервный фонд предприятия;

    - выплат из фонда потребления, не относящихся к Ф_зп.

    Аналитические методы определения предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия.

    По характеру зависимости между величиной и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).

    Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ.

    Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Ф_зп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.

    Корректирующий метод целесообразно применять для предварительной оценки величины Ф_зп исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным).

    Остаточный метод используется для определения величины предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты.

    Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину Ф_зп бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда. 

     1.3 Основные принципы организации  оплаты труда 

    Для того, чтобы заработная плата выполняла  присущие ей функции, необходимо соблюдать  основополагающие принципы ее организации:

    -Дифференциация  заработной платы в зависимости  от качества, величины и эффективности  трудового вклада работника в  результаты деятельности предприятия,  условий труда, природно-климатических  условий и других особенностей  производства и регионов;

    -Индексация  заработной платы с инфляционным  ростом цен, а также повышение  ее уровня при снижении затрат  заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия;

    -Государственное  и региональное регулирование  заработной платы, как часть  общефедеральной (региональной) социально-экономической  политики;

    -Соблюдение  оптимальных пропорций при распределении  дохода предприятия на цели  потребления и накопления, что  отражается в опережающих темпах  роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы, а  также в снижении затрат заработной  платы на рубль продукции;

    -Равная  оплата за равный труд в  пределах одного предприятия  (организации) и обоснованность  дифференциации уровней оплаты  между предприятиями, отраслями,  сферами производства;

    -Недопущение  дискриминации в сфере оплаты  труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,  происхождения, имущественного, семейного,  социального и должностного положения,  возраста, места жительства, отношения  к религии, политических убеждений,  принадлежности или непринадлежности  к общественным объединениям, а  также от других обстоятельств,  не связанных с деловыми качествами  работника;

    -Учет  конъюнктуры рынка труда, анализ  сложившихся уровней заработной  платы по группам профессий  в конкурирующих фирмах, что является  существенной предпосылкой обеспечения  организации кадрами требуемого  профессионально-квалификационного  состава;

    -Простота, логичность и доступность пониманию  работников действующих форм  и систем заработной платы,  связи между качественными и  количественными результатами их труда и размерами вознаграждения;

    -Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.

    Трудовым  кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

    -Величину  минимального размера оплаты  труда в РФ;

    - Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

    -Ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя;

    -Ограничение  оплаты труда в натуральной  форме;

    -Обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности в соответствии  с федеральными законами;

    -Государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

    -Ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями;

    -Сроки  и очередность выплаты заработной  платы.

    Важным  действенным методом государственного регулирования заработной платы  является законодательное установление размера минимальной заработной платы, которая обеспечивает минимально приемлемую величину потребления, служит базой установления оплаты труда  наименее квалифицированного работника.

    В Российской Федерации минимальная  заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый  федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ а нормальных условиях труда.

    В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда  устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и  не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. С 1 января 2009 года минимальная заработная плата установлена на уровне 4330 рублей в месяц на основании ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ.

    2 СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  

    На  предприятиях размер заработной платы  работникам устанавливается в зависимости  от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной  системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и на смешанной основе. 

    2.1 Тарифная система оплаты труда 

    2.1.1 Тарифное нормирование труда 
 

    Наиболее  распространена в государственном  секторе экономики, на средних и  крупных предприятиях, а также  в разных учреждениях тарифная система  оплаты труда. Организация оплаты труда  для этого способа складывается из следующих компонентов:

    -Техническое  нормирование труда;

    -Тарифное  нормирование заработной платы;

    -Форма  и система оплаты труда;

    -Система  доплат к тарифной части заработной  платы и компенсаций;

    -Система  премирования и надбавок.

    Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью.

    Назначение  доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

    Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

    Тарифные  ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

    При выборе диапазона тарифной сетки  необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

    Основой формирования тарифных сеток в настоящее  время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

    -Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

    -Нагрузка — влияние работы на организм человека.

    -Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

    -Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

    Реальные  различия в заработке могут превышать  диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

    Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.

    Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле (2.1):

                                        , где                                (2.1)

      — нормативное  время занятости  за смену, мин; — дли-

    тельность смены, мин; — нормативное время на отдых и