Особенности форм и систем оплаты труда. 3

Министерство образования  и науки Российской Федерации 
Государственное образовательное учреждение 
Высшего профессионального образования 
«Магнитогорский государственный технический университет

им. Г.И.Носова» 
(ГОУ ВПО «МГТУ») 
 
Кафедра Экономики и управления 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему:  «Особенности форм и систем оплаты труда»

 

 

 

 

Исполнитель: Шумилина Ю.А. студентка 2 курса, группа ФГБ-09

Руководитель:  Терентьева Ю.Г.

                                              

 

 

 

 

Работа допущена к защите «___»  ___________  20__ г. _______________

                                                                                                    (подпись)

Работа защищена «___»______ 20___ г. с оценкой ________ __________

                                              (оценка)     (подпись)

 

 

 

 

Магнитогорск, 2011

Содержание

                                                                                                                                                             Стр.

Введение                                                                                                                                          3

1 ПРИНЦИПЫ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ                                     5                      

2  ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА                                                                                                                                  11

2.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда                                                     11

2.2  Системы сдельной оплаты труда, рациональные условия из применения                       12

2.3  Повременная система оплаты труда                                                                                      15

3 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА                                                                                                                               26

3.1 Назначение и основное  содержание системы оплаты труда                                                26

          3.2  Тарифная система оплаты труда                                                                                             27

3.3 Бестарифная система оплаты труда                                                                                         30

3.4 Смешанные системы оплаты  труда                                                                                         36

4 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРМЕРЕ ОАО «Метиз-Сервис»     37

Заключение                                                                                                                                       41

Список использованных источников                                                                                            42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оплата  труда – это одно из важнейших  составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация  мотивирует своих работников, зависят  и производительность, и экономическая  эффективность труда, и прибыльная работа организации.

 Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система  должна направлять усилия работника  на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые  обеспечат получение необходимого  работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества  конкурентоспособной продукции  с наименьшими затратами. 

  - во-вторых, каждая система  оплаты труда должна предоставлять  работнику возможность для реализации  имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

Объектом исследования в данной работе являются различные аспекты совершенствования системы оплаты труда. Курсовая работа имеет своей целью сформировать представление о различных системах оплаты труда и реализующих их механизмах, о контроле исполнительской дисциплины относительно организации системы стимулирующих выплат на предприятии и взаимодействии соответствующих служб для успешного контроля этой дисциплины. Целью также является изучение всевозможных методов совершенствования систем оплаты труда. Методом данных исследований является изучение соответствующей литературы – как общей, так и имеющей непосредственное отношение к ООО «Метиз - Сервис», сопоставление теории методов совершенствования системы оплаты труда с реальными показателями конкретного предприятия. Что касается области применения, то все системы и методы, рассматриваемые в данной работе, могут быть применяемы на предприятиях любой формы собственности.

Задачи  данной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, всегда стоящих перед системами заработной платы:

- повышения  материальной заинтересованности  каждого в выявлении и использовании  резервов эффективности своего  труда, исключения возможностей  получения незаработанных денег;

- устранения  случаев уравнительности в оплате  труда, достижения прямой зависимости  заработной платы всех работников  от индивидуальных и коллективных  результатов труда;

- улучшения соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Методологической основой  разработки темы курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых экономистов, а также нормативные, инструктивные и законодательные  документы. Для реализации методологической основы в конкретных исследованиях  применяют общенаучные методы.

 

 

1 ПРИНЦИПЫ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества и качества труда с  размерами его оплаты, путем использования  совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:

- гарантировать  оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами  его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда;

- обеспечить  работодателю достижение в процессе  производства такого результата, который позволил бы ему (после  реализации продукции на рынке  товаров) возместить затраты и  получить прибыль.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов  ее организации во взаимосвязи с  рынком, организацией и нормированием  труда, техническим уровнем производства.

Основой организации заработной платы, ее движения выступают:

- динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;

- модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;

- действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

На  уровне предприятия регулирование  заработной платы осуществляется путем  планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального  партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы:

1) Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2) Соответствие меры труда мере его оплаты.

3) Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

4) Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5) Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6) Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8)  Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9) Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10) Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11) Учет конъюнктуры рынка труда.

Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так  и интересам работодателя, является:

1) обеспечение  необходимого роста заработной  платы;

2) снижение  ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия  повышения оплаты труда каждого  работника по мере роста эффективности  деятельности предприятия в целом.

Механизм  организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и  психологических мер, призванных увязать  меру труда с мерой его оплаты.

Организация  оплаты труда предполагает:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников  предприятия;

- разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

- обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

В нашей  стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое  нормирование труда – процесс  установления обоснованных норм  труда (норм времени, выработки,  обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной  оценки затрат труда на выполнение  конкретных работ. Нормы используются  при определении расценок, т.е.  размеров оплаты труда за единицу работы.

2.Тарифное  нормирование труда – система  тарифных нормативов. Тарифное нормирование  включает:

-  тарифное нормирование работников;

-  тарифную систему рабочих;

- штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3. Формы  и системы оплаты труда –  способы использования норм труда  и тарифной системы для расчетов  заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.  Они основаны на том, что  оплата труда работников устанавливается  за:

- качество труда;

-  количество труда;

-  результат труда.

За  количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более  точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в  конечные результаты производства.

Заработная  плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

К числу  обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам. Доплаты  и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Переход к рыночным отношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения  на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось  понятие: «фонд заработной платы».

Фонд заработной платы  — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в  соответствии с оценками затрат и  результатов труда.

Исходя из этого определения  величину фонда заработной платы (Ф_зп) следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда (1.1):

                                        ,                                            (1.1)

где Ч_i — численность персонала i-ой группы; Z_i — ставка оплаты труда сотрудника i-ой группы.

В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета  фондов оплаты труда: приростный, остаточный, аналитический.

В частности, если учитываются  только изменения объема продукции, то (1.2):

                               , где                                     (1.2)

, - соответственно величины планового и базового фондов заработной платы; К_р - коэффициент, характеризующий прирост или изменение объема продукции, т. е. величина может быть больше или меньше единицы.

Метод, основанный на формуле (1.2), обычно называют приростным.

Остаточный метод применяется для определения на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Ф_зп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:

- материальных затрат;

- амортизационных отчислений;

- налогов и обязательных  выплат;

- отчислений в резервный  фонд предприятия;

- выплат из фонда потребления,  не относящихся к Ф_зп.

Аналитические методы определения предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия.

По характеру зависимости  между величиной и факторами  аналитические методы можно разделить  на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические  методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ.

Структурно-аналитические  методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Ф_зп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.

Приростный метод целесообразно применять для предварительной оценки величины Ф_зп исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным).

Остаточный метод используется для определения величины предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты.

Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину Ф_зп бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда.

 

2 Формы оплаты труда

2.1 Назначение и основное  содержание форм оплаты труда

Основные, традиционные формы  заработной платы - повременная и  сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или  их комбинациях. В разные периоды  развития индустриальной цивилизации  преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными - в  других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция  заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов  нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности. Система  начисления должна быть простой и  ясной, чтобы связь между производительностью  труда, качеством продукции и  выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с  другой, могла быть доступной пониманию  каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению  в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  и работодателя. В зависимости  от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными  и коллективными.

2.2 Повременная система  оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда  работник получает заработную плату  в зависимости от количества отработанного  времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий: 

1. Без  надлежащего табельного учёта  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать  повременную оплату труда.

2. Необходима  тарификация рабочих повременщиков,  руководителей, специалистов и  служащих на основании соответствующих  нормативных документов.

3. Установление  и правильное применение норм  и нормативов, регламентирующих  организацию труда повременщиков.

4. Создание  на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы. 

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы (Рис. 2.1): прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность – повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

 

 

 

 

Прямая повременная система  оплаты труда основана на оплате отработанного  времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату (руб.) позволяют следующие формулы (2.1), (2.2), (2.3):