Особенности и принципы трудовой мотивации на предприятии в современных условиях

     МИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

     УО ”ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ“

 

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

Дисциплина  ”Менеджмент“

 

 

 

 

                                  

   КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: Особенности и принципы трудовой мотивации на предприятии в современных условиях

 (на материалах предприятия ОАО ”Ельский Агросервис“)

 

 

 

 

 

 

студентка

ЭФ,3 курс,ЭУПП

гр. 1221112                        ________(подпись)           А.А. Таргонская

 

Проверил

Ассистент, м. э. н.             ________(подпись)         А.С. Витаховская

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПИНСК 2014

  РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: с. 35, табл. 10, источн. 17, рис. 1.

 

МОТИВАЦИЯ,МОТИВ,МОТИВАЦИЯ ТРУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА,СТИМУЛ, ПРИНЦИПЫ, ТЕРИИ X, Y,Z, МЕТОД, МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ

Объект исследования – предприятие ОАО ”Ельский Агросервис“

Предмет исследования – мотивация труда на предприятии

Цель курсовой работы – на основании изучения теоретического материала и данных предприятия дать оценку трудовой мотивации на предприятии ОАО ”Ельский Агросервис“ и определить направления ее совершенствования.

При выполнении работы использованы  методы:  синтез, метод описания, метод систематизации, аналитический метод, статистический метод, метод графических изображений.

     Автор работы  подтверждает, что приведенный в  ней расчетно-аналитический материал  правильно и объективно отражает  состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных  и других источников теоретические, методологические и методические  положения и концепции сопровождаются  ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             

                                                             (подпись студента)

 

 DER REFERAT

 

Course: 35 Seiten, 10 Tabellen, 17 Quellen, 1 Zeichnungen.

 

MOTIVATION, MOTIV, ARBEITSMOTIVATION, INCENTIVES, ANREIZE PRINCIPLES TERII X, Y, Z, METHODE, MOTIVATIONSMECHANISMUS

Gegenstand der Untersuchung - das Unternehmen ОАО "Yale landwirtschaftlichen Dienstleistungen"

Gegenstand der Forschung - die Motivation am Arbeitsplatz

Der Zweck der Kursarbeit - auf der Grundlage der Untersuchung der theoretischen Material und Unternehmensdaten, die Motivation zu beurteilen, in der Gesellschaft von "Yale landwirtschaftlichen Dienstleistungen" zu arbeiten und identifizieren Verbesserungspotenziale.

Wenn die Arbeitsmethoden verwendet: Synthese, Methodenbeschreibungen, systematisches Verfahren, Analysemethode, statistische Methode, die Grafiken.     

Der Autor bestätigt, dass in ihrer Siedlung und analytische Materialien geführt korrekt und objektiv widerspiegelt, welcher Zustand des Prozesses untersucht, und alle aus der Literatur und anderen Quellen von theoretischen, methodologischen und methodischen Positionen und Konzepte ausgeliehen werden durch Verweise auf ihren Autoren begleitet.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                           

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                               

        _______________                                                                       

                 (Die Unterschrift) 

 

  ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………...5

1. Теоретические основы трудовой мотивации………………………....................6

1.1 Сущность и принципы трудовой мотивации………………......................6

1.2 Характеристика современных теорий мотивации….…………………….9

1.3Мотивационный механизм…………………..…...……………………….14

2.Оценка трудовой мотивации на предприятии ОАО ”Ельский Агросервис“………………………………………………………………………...19

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО ”Ельский Агросервис“...............................................................................19

2.2Анализ и специфика трудовой мотивации, применяемой в ОАО ”Агросервис“…………………………………………………………………..........24

3. Основные направления  совершенствования трудовой мотивации на предприятии ОАО ”Ельский Агросервис“…………………………...…….……..30

Заключение………………………………………………………………………….35

Список использованных источников…………………………………………......37

Приложение………………………………………………………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения, поскольку система мотивации труда должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: она сделана «по учебникам» или заимствована у других компаний, сумевших добиться неплохих результатов. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Объектом исследования является открытое акционерное общество”Ельский Агросервис“. Основной производственной деятельностью организации является: агрохимическое обслуживание сельскохозяйственных предприятий, оказание транспортных и механизированных  услуг, ремонт электродвигателей, осуществление снабженческой деятельности, производство растительных масел и гранулированного жмыха.

Предмет исследования является мотивация труда на предприятии ОАО ”Ельский Агросервис“.

Целью курсовой работы является изучения теоретического материала и данных предприятия дать оценку трудовой мотивации на предприятии ОАО ”Ельский Агросервис“ и определить направления ее совершенствования.

В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать сущность  и значение мотивации труда;

- исследовать принципы  мотивации труда и требования  к его организации;

- провести анализ применяемой  в организации системы мотивации  труда;

- оценить эффективности  применяемой системы мотивации;

- предложить рекомендации  по совершенствованию мотивации  труда в организации;

При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии, специализированные и бухгалтерские данные ОАО ”Ельский Агросервис“.

 

 

 

 

 

     ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

 

1.1 Сущность и принципы трудовой мотивации

 

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Последний играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности. [1,с.112]

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. 

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности, приводящей к осуществлению целей организации, с помощью внутриличностных и внешних факторов. 

Мотивация сотрудников осуществляется с соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и, кроме того, индивидуальными потребностями, которые очень различны у различных людей. 

Существуют две основные формы мотивации: по результатам, которая применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. [2,с.108]

Можно выделить также внутреннюю мотивацию (нормативную), которая определяется содержанием и значимостью работы, побуждением человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной (побудительной) и экономической (стимулирование).

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.). [2,с.107]

Первые два способа мотивации являются прямыми, т.к. предполагают непосредственное воздействие на человек, третий способ – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешний факторов – стимулов. 

Стимулирование труда - это побуждение, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации труда.  
Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворенноси в чем-либо, что ориентирует человека на достижение своих целей, на удовлетворение потребности. 

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: 

- стимул и наказание: люди работают за вознаграждение;  
- мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную, приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким;  
- систематическая связь с менеджером: определение цели работы вместе с подчиненными. 

Стимулы могут быть материальными (денежные: заработная плата, премии; неденежные: 1) путевки, лечение, транспорт, обеспечение детскими учреждениями; 2) обеспечивают нормальные условия на производстве – организация труда, создание надлежащих санитарно-гигиенических условий) и нематериальными (социальные: престижность труда, возможность роста, возможность участвовать в управлении производством, руководить коллективом, принимать решения; моральные: похвала, вынесение благодарности, присвоение различных званий, уважение со стороны друзей, коллег, награды; творческие: возможность самосовершенствования, самореализации). [1,с.126-127]

Сочетание материальных и моральных стимулов зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов, например, в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника, но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к 50 годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Так, недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии. [1,с. 128-129]

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда, его качества. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материальных стимулов. 

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании.  
Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы. 

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив».  
Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. 

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [1,с 110]

В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. [3,с.113]  
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристиками, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).[ 2,с.108]

Успех мотивации зависит от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появится вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения цели. 

Отлаженная система мотивации оказывает положительное воздействие на результативность деятельности предприятия по следующими основным направлениям: увеличение оборота и прибыли; улучшение качества продукции и труда; повышение творчества и активности работников; внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии; улучшение использование потенциала работников; сокращение текучести персонала; улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе; создание хорошего имиджа предприятия. [3,с.111]

Принципы трудовой мотивации:

- полимотивированность– работник максимально реализует свой потенциал только в случае удовлетворенности трудом и вознаграждением (интересно работать и есть смысл вкладываться);

- иерархичность – для разных работников положение определенного мотива в иерархии мотивов различно (у одного главное – стремление к власти, у другого – заработок, у третьего- перспектива карьерного роста);[4,с. 3]

-компенсаторность – недостаточная сила одного мотива из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована действием других мотивов (не очень интересная работа может быть скомпенсирована высокой зарплатой);

- справедливость – оценка справедливости совершаемых обменов – что работник дает и что получает взамен (формируется на основе сравнений и в

основном субъективна);

- подкрепления – работники повторяют поведение и действия если они влекут за собой позитивные для него последствия (благодарность); работники прекращают поведение и действия, которые влекут наказание (лишение премии); работники не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение, которое не влечет за собой ни вознаграждения, ни наказания;- динамичность – значимость определенного мотива меняется в зависимости от ситуации и жизненного цикла человека (потребности человека в начале и середине карьеры – различны). [4,с. 4]

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

 

1.2. Характеристика современных теорий мотивации

 

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника“. Политика "кнута и пряника“ характеризуется простотой мотивов и стимулов

к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.[5,c.23]

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория ”X“, ”У“ и ”Z“, в основе которой отношение человека к труду. Теория ”X“ была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию ”У“. Теория ”Z“ была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

 Теория ”X“ базируется на следующих предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства

Теория ”У“ является антиподом теории ”X“ и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории ”У" такие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.[5,c.25]

Модель по теории ”У“ отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У“располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным разных исследований, от 15 до 20% от численности коллектива.[6,c. 58]

Основные предпосылки теории ”Z“:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория ”Z“ описывает работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией ”Z“, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Другая группа теорий мотивации – содержательные теории мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (см. рис.1.1.);
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды“, требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.[5,c.29]

 

                                          Самовыражение

 

                                                 Признание и уважение

                                      

                                               Социальные потребности

 

                                            Безопасность и защищенность

                                          Физиологические потребности

 

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

 

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности.

2. Потребность безопасности.

3. Потребность принадлежать  к социальной группе.

4. Потребности признания  и уважения.

5. Потребности самовыражения.

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. [6,c.52]

Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

Основатель теории существования, связи и роста К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

1. потребности существования;

2. потребности связи;

3. потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. [5, c. 39]

Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.[6, c. 57]

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности, рассматриваемые Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Во второй половине 50-х гг. 20-го столетия Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно Герцберга, потребности можно подразделить на две

большие категории, которые он назвал ”факторами условий труда“ и ”мотивирующими факторами“.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. [6, c.54]

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

 

1.3 Мотивационный механизм

 

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов:

• механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения)
• механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.[7,c.105]