Особенности кадрового планирования на предприятиях различных организационных форм

Особенности кадрового  планирования на предприятиях различных  организационных     форм.

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные  времена кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий  России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для  русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности  и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и  положение, занимаемое на рынке, численность  персонала, состав кадровых служб и  т.д.

Особый интерес  представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к  творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. 

Именно кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового  потенциала СУ-451 является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение  молодых специалистов - выпускников  ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия  труда, обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Сегодня  отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось больше. Научные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Цель дипломной  работы - совершенствование кадровой политики СУ-451.

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор  кадровой информации.

Объектом исследования является Строительное Управление № 451.

Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451.

Приоритетными вопросами  дипломной работы являются вопросы  отбора и привлечения сотрудников  СУ-451, их аттестации, организации профессионального  обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной  работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры  и мотивации к труду, как основного  фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Задачи дипломной  работы:

- раскрыть теоретические  вопросы кадровой политики;

- описать деятельность  предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;

- охарактеризовать  численность и категории персонала  СУ-451, организацию приема персонала  и повышения его квалификации;

- выявить проблемы  и предложить мероприятия по  совершенствованию кадровой политики  в СУ-451.

     1.Значение и роль кадрового планирования.

     1.1. Содержание кадрового планирования.

Кадровое планирование - это постановка целей в области  управления персоналом, а также определение  сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности  организации в персонале надлежащего  количественного и качественного  состава, повышение эффективности  труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими  ресурсами - планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного  функционирования организации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как  средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального  обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к  планированию человеческих ресурсов основан  на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно  столько, чтобы они успешно выполняли  свои функции, а организация при  этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации  различны по своему функциональному  содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие  места могут занимать люди с различной  квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот  же человек, находящийся на одном  и том же рабочем месте в  принципе не может постоянно выполнять  одну и ту же работу с постоянной производительностью.

Таким образом, абсолютно  невозможно точно определить, сколько  людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это  всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности  предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и  качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений  в перспективе и др.;

· ситуация на рынке  труда (количественные и качественные характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

· спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

· требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и  др. 

1.2.Цели и принципы  кадрового планирования.

Кадровое планирование в организации преследует следующие  цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в  нужном количестве;

· наилучшим образом  использовать потенциал своего персонала;

· быть способной  предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового  планирования: 

· анализ состояния  рынка труда и тенденции его  изменения в рассматриваемый  период;

· разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

· проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

· содействие организации  в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

· оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также  на реализацию мероприятий, предусмотренных  кадровой политикой;

· улучшение обмена информацией по персоналу между  всеми подразделениями организации.

     1.3.Общие  требования к кадровому планированию.

Уровни кадрового  планирования:

· стратегическое;

· тактическое;

· оперативное.

Черты стратегического  кадрового планирования: 

 · проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;

· ориентированность  на конкретные проблемы;

· высокий уровень  зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);

· концентрация на своевременном  распознавании главных тенденций  развития, их качественной оценке;

· согласованность  с технической политикой организации  и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового планирования: 

· среднесрочность планов;

· ориентированность  на решение конкретных проблем управления персоналом;

· реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового планирования:

· имеет краткосрочный  характер;

· ориентировано  на достижение отдельных оперативных  целей;

· основной план - оперативный  план - содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

1.4.Подбор персонала.

Планирование численности  персонала

Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  и создание планов организационно-технических  мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения  процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации  сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит  в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого  фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. 

В то же время эффективное  планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: 

1. оптимизации  использования персонала. Детальное  планирование позволяет выявить  и продуктивно применить невостребованный  потенциал сотрудников путем  расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; 

2. совершенствованию  процесса приема на работу. Планирование  является источником информации  о потребностях организации в  персонале, что дает возможность  обеспечить поиск и отбор кандидатов  на планомерной основе, снизить  издержки и избежать кризисных  ситуаций, связанных с нехваткой  рабочей силы; 

3. организации  профессионального обучения. План  по человеческим ресурсам является  основой для планирования и  проведения профессионального обучения  в компании. Тщательная разработка  этого плана позволяет обеспечить  нужную квалификацию работников  и добиться реализации бизнес-планов  с наименьшими издержками; 

4. созданию основы  для развития других программ  управления персоналом. Знание тенденций  в динамике численности, изменении  квалификационной структуры персонала  позволяет кадровой службе разрабатывать  долгосрочные программы в области  компенсации, профессионального  развития и т. д.; 

5. сокращению общих  издержек на рабочую силу за  счет продуманной, последовательной  и активной политики на рынке  труда. Знание собственных потребностей  на длительную перспективу дает  компании возможность эффективно  противостоять своим конкурентам  и взаимодействовать с контрагентами  на рынке труда, и извлекать  выгоду из меняющейся ситуации. 

Факторы, определяющие потребности в персонале 

Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как  внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Более важными из них являются, как правило, внутриорганизационные. 

2.Анализ кадрового планирования.

2.1 Общая характеристика  предприятия.

Строительное управление 451, сокращённое название: СУ-451, является филиалом открытого акционерного общества «Примортрансстрой», расположенного в г. Владивосток, ул. Стрельникова, 3а.

Общество может  создавать филиалы и открывать  представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами. Филиалы  и представительства осуществляют свою деятельность от имени общества, которое несет ответственность  за их деятельность. Филиалом общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества, осуществляющее все или  часть его функций, в том числе  функции представительства. Представительством общества является его обособленное подразделение, расположенное вне  места нахождения общества, которое  представляет интересы общества и осуществляет их защиту. Филиалы и представительства  не являются юридическими лицами, наделяются обществом имуществом и действуют  в соответствии с положением о  них. Имущество филиалов и представительств учитывается на их отдельном балансе  и балансе общества. Решение о  создании филиалов и представительств и их ликвидации, положения о них, решение о назначении руководителя принимаются советом директоров общества в соответствии с законодательством  страны учреждения филиалов и представительств.

Руководители филиалов и представительств действуют на основании доверенности, выданной обществом [25, с.6].

Юридический адрес: г. Большой Камень, ул. Карла Маркса, 57. СУ-451 выделено на самостоятельный  баланс и зарегистрировано в налоговом  органе по месту своего нахождения.

Основным видом  деятельности Строительного управления 451 является производство работ и  оказание услуг в сфере строительной деятельности. У организации имеется собственный бетонно-растворный узел, занимающийся изготовлением бетонных, железобетонных изделий, раствора, как для собственных нужд, так и для реализации на сторону. Кроме того, имеется автопарк, услуги которого используются для производства работ и оказания услуг механизмами сторонним организациям и населению[14, с.24].

Основными поставщиками товарно-материальных ценностей и  услуг являются: Управление механизации, ООО «АЭСКО», ООО «Водоканал», ООО «Коммунальная энергетика», ООО «Дальметаллторг», ООО «Мир снабжения», ООО «Кипарис» и пр.

На балансе СУ-451 числится административное здание общей  площадью 1080 кв.м. Часть площадей этого здания сдаётся в аренду под офисы. Основные арендаторы: ЗАО «Нефтепродукт Звезда», ЗАО «Звезда Ойл», ООО «Стандарт» и т.д. Строительное управление имеет также материальный склад и механические мастерские для ремонта собственного автотранспорта. 

2.2 Работы и услуги, осуществляемые СУ-451 

Строительное Управление № 451 занимается ремонтом зданий и сооружений, реконструкцией различных теплосетей, осуществляет строительно-монтажные  работы, предоставляет услуги автотранспорта и механизмов, сдает в аренду помещения  другим предприятиям. 

Работы и услуги, осуществляемые СУ-451 в 2005г. - 2007г. на основании  устава и доверенности ОАО «Примортрансстрой»:

- ремонт здания  суда;

- ремонт Городского  Дома Культуры;

- ремонт здания  Администрации по ул. Карла Маркса 4 «Парадный вход»;

- ремонт памятника  участникам ВОВ;

- усиление (укрепление) дома по ул. Блюхера 31;

- капитальный ремонт  административных помещений центра  занятости;

- реконструкция теплосетей  по ул. Гагарина;

- ремонт детского  дома;

- ремонт абонентского  зала Центральной Городской Библиотеки;

- капитальный ремонт  теплосети детского сада «Мишутка»;

- ремонтно-строительные  работы в помещении музыкального  зала детского сада «Мишутка»;

- прокладка напорной  трубы Нефтепродукт;

- реконструкция теплосетей  от кинотеатра «Арлекин»;

- ремонт кровли  МСЧ;

- ремонт помещений  налоговой инспекции;

- ремонт теплотрассы  ОВД ЗАТО Большой Камень;

- ремонт школы  № 1;

- ремонт школы  № 4;

- строительство 60-ти  квартирного дома «Звезда»;

- строительство водопровода  Сервис-Восток;

- строительство котельной  Нефтепродукт-Звезда;

- строительно-монтажные  работы по установке баков-аккумуляторов  Теплоэнерго;

- усиление стен  по ул. Крылова,6;

- устройство забора  кладбища;

- устройство канализации  МСЧ-98;

- устройство пластового  дренажа 60-ти квартирного дома;

- строительство канализационно-отчистных сооружений в «Новом Мире»;

- строительство наружных  сетей в районе хлебозавода;

- реконструкция подпорной  стены детского сада «Журавушка»;

- ремонт 2-го этажа  инфекционного отделения МСЧ  [14, с.26].

2.3 Характеристика  организационной системы управления, цели, функции и задачи организации

В СУ-451 существует линейная структура управления, которая изображена на рисунке 2.1. Во главе находится  начальник управления, наделенный всеми  полномочиями и осуществляющий единоличное  руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивающий в своих руках  все функции управления.

Рисунок 2.1 - Организационная  структура управления СУ-451

Преимущества линейной структуры управления:

- единство и четкость  распорядительства;

- согласованность  действий исполнителей;

- четкая система  взаимных связей между руководителем  и подчиненным;

- быстрота реакции  в ответ на прямые указания;

- получение исполнителями  увязанных между собой распоряжений  и заданий, обеспеченных ресурсами;

- личная ответственность  руководителя за конечные результаты  деятельности своего предприятия.

Существуют и недостатки линейной структуры управления:

- высокие требования  к руководителю, который должен  иметь обширные разносторонние  знания и опыт по всем функциям  управления и сферам деятельности;

- перегрузка менеджеров  высшего уровня, огромное количество  информации, поток бумаг, множественность  контактов с подчиненными и  вышестоящими;

- тенденция к волоките  при решении вопросов, касающихся  нескольких отделов. 

Предприятие организует работу, исходя из возложенных на него задач и выполняемых функций  в соответствии с перспективными и текущими планами работы; координирует свою деятельность с другими организациями  в целях соблюдения интересов  своего предприятия. Возглавляет строительное управление начальник, который занимает должность и освобождается от неё приказом директора ОАО «Примортрансстрой».

Основными задачами СУ-451 является:

- увеличение объема  предлагаемых услуг;

- расширение клиентской  базы;

- укрепление имиджа  организации, в том числе путем  улучшения качества обслуживания  клиентов.

Для решения задач  СУ-451 выполняет следующие функции:

- организация работы  с клиентами;

- осуществление работы  по привлечению клиентов для  организации;

- формирование и  своевременное предоставление в  ОАО «Примортрансстрой» первичных документов и требуемой отчетности;

- консультирование  клиентов;

- разработка предложений  по изменению порядка реализации  предоставляемых работ и услуг  и внедрению новых;

- подготовка предложений  по изменению режима работы  СУ-451 с целью улучшения качества  обслуживания клиентов;

- повышение культуры  обслуживания клиентов и квалификации  работников;

- своевременное информирование  клиентов о новых предоставляемых  работах и услугах.

Функции начальника СУ-451:

- осуществляет руководство  всей деятельностью строительного  управления и несет персональную  ответственность за правильное  и своевременное выполнение задач и функций, а также результаты работы;

- организует разработку  перспективных и текущих планов  работы управления;

- проводит систематический  анализ состояния дел по вопросам, входящим в компетенцию СУ-451, и на его основе готовит  предложения директору ОАО «Примортрансстрой» для принятия решений, направленных на совершенствование деятельности предприятия;

- организует изучение  рынка строительных услуг и  возможности расширения круга  потенциальных потребителей (клиентов) по вопросам, входящим в компетенцию  СУ-451;

- выполняет представительные  функции и участвует в заседаниях  и совещаниях, проводимых в организации;

- обеспечивает сохранение  коммерческой тайны о деятельности  предприятия и его клиентах, правильное  применение действующего законодательства  и ведения делопроизводства в  установленном порядке;

- обеспечивает разработку  проекта Положения о СУ-451, распределяет  обязанности между заместителями  начальника СУ-451, рассматривает  и утверждает положения об  отделах, входящих в состав  СУ-451, а также должностные инструкции  работников, разрабатываемые на  основе утвержденной постановлением  Министерства труда РФ квалификационной  характеристики по должности;

- способствует созданию  необходимых условий труда и  благоприятного морально-психологического  климата в коллективе. Обеспечивает  соблюдение работниками СУ-451 трудовой  дисциплины;

- представляет на  рассмотрение директору предприятия  предложения по изменению структуры,  штатного расписания СУ-451, а также  по приему, перемещению и увольнению  работников СУ-451, их поощрению  и наложению дисциплинарных взысканий;

- разрешает оперативные  вопросы, подписывает документы  по вопросам, относящимся к деятельности  СУ-451, в пределах своих полномочий, делегированных доверенностью;

- заключает договоры  на осуществление СУ-451 сделок, в  пределах своей компетенции на основании предоставленных ему полномочий в соответствии с выданной ему доверенностью;

- на должности  специалистов СУ-451 принимаются лица, соответствующие квалификационным  требованиям данного предприятия;

- в период временного  отсутствия начальника СУ-451 исполнение  его обязанностей возлагается  на уполномоченное лицо, в соответствии  с приказом директора предприятия  или его заместителя;

- за недостатки  в работе и нарушения трудовой  дисциплины к руководящим работникам  и сотрудникам СУ-451 могут применяться  меры дисциплинарного взыскания  в соответствии с действующим  законодательством, а также меры  материального воздействия. К  иным видам ответственности работники  могут быть привлечены законодательством  [14, с.8].