Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления

               ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

        УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ УРАГС В Г. МАГНИТОГОРСКЕ

                                                                                      Кафедра социологии и управления                    общественными отношениями 

Оценка___________________

Подпись

преподавателя _____________

«___»_______________2010 г.

Особенности кадровой политики в органах местного самоуправления

  Курсовая  работа

по социологии управления

Власовой Натальи Георгиевны

                                                          студентки курса ГМУ-31, группы ГМУ-08/3

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление

                                                              Руководитель

Магнитогорск  

2010

                                                   Содержание

Введение………………………………………………………………………………………….…3

Основная часть

Глава I. Теоретические основы муниципальной службы……………………………………5

1.Сущность и задачи кадровой политики в органах местного самоуправления………………5

2. Организация кадровой работы в муниципальной сфере………………………………………9

   2.1.. Выявление проблем кадрового обеспечения………………………………………………9

   2.2..Современные механизмы и технологии  подбора и подготовки

   муниципальных   служащих……………………………………………………………………...9

3. Пути совершенствования форм и методов кадрового обеспечения

     муниципального управления………………………………………………………………..12  

   3.1. Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения

   эффективности   муниципального управления………………………………………………...12

   3.2 Механизм реализации политики подготовки и дополнительного

   профессионального образования как одна из сфер кадровой политики……………….……13

      Глава II Практическая часть

      4. Анализ кадровой политики администрации Ашинского муниципального района….....18

           4.1.Краткая характеристика МО «Ашинский район»…………………………………………..18.

  4.2 Организационная структура МО «Ашинский район»……………………………………...18.

   4.3 Этапы формирования кадрового состава администрации муниципального образовании.19

   4.4.Анализ кадрового обеспечения администрации Ашинского района……………………....21

             5. Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами……………………………………..23

    5.1.Материально-техническое обеспечение…………………………………………………......23

    5. 2. Изменение политики управления…………………………………………………………..25

    Заключение……………………………………………………………………………………………...28

    Список использованной литературы и источников………………………………………...……..29

Введение

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного и муниципального  управления.

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи, с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливает данные негативные тенденции:

       чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

       бюрократизм аппарата;

       включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных  и муниципальных управленческих решений;

       коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.

Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 1993 года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Цель работы - изучение самостоятельного вида деятельности кадровой службы, направленной на повышение про­изводительной, творческой отдачи и активности персонала, на ра­зработку и реализацию политики подбора и расстановки  персонала,  на выработку правил приема и увольнения персонала, на  решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации  пер­сонала.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1. показать роль подготовки кадров  в деле совершенствования действующей системы государственного и муниципального управления,

2. раскрыть теоретико-социологические основы подбора персонала в органах государственной власти и муниципального управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

В этой связи целью курсовой является изучение основ проблемы подбора и расстановки кадров муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Объектом исследования настоящей работы является исполнительный орган местного самоуправления, непосредственно осуществляющий муниципальное управление - администрация Ашинского муниципального  района.

Предмет исследования-кадровое обеспечение деятельности органа местного самоуправления.

Структура работы соответствует поставленным целям и задачам и состоит из 2 глав. Первая глава работы посвящена теоретическим основам и общим принципам кадровой политики государственного и муниципального  управления. Следующая глава содержат подробный обзор, анализ и особенности выработки и реализации кадровой политики администрации Ашинского муниципального района..

Глава I. Теоретические основы муниципальной службы

1. Сущность и задачи  кадровой политики в органах местного самоуправления

Актуальность разработки и реализации грамотной подготовки кадров и работы с персоналом на государственном и муниципальном уровне обусловлена рядом обстоятельств. Прежде всего, необходимо создать основы регулирования кадровых процессов, разработать принципы и идеи, определить технологии решения кадровых процессов, соответствующие парадигме общественного и государственного развития. В условиях разгосударствления и проведения приватизации, уменьшения роли государства в прямом регулировании экономических процессов особенно важно появление новых управленцев, способных обеспечить решение экономических задач, координировать и упорядочить социально-общественные процессы.

В условиях демократизации и расширения полномочий органов управления регионального уровня им приходится решать все более и более разносторонние задачи, поэтому встает задача повышения их управленческого и профессионального мастерства, всемерного повышения уровня деловых и личностных качеств.

Происходящие в обществе разносторонние процессы требуют новых подходов в решении кадровых задач, предъявляют новые требования к кадрам. «В сферу управления пришло много новых людей, не имеющих навыков и умений в области управления. Эти обстоятельства требуют выработки и реализации государственной кадровой политики, учитывающей все общественные потребности и факторы, обуславливающие решение кадровых проблем». [1]

В свете этих обстоятельств возникает необходимость глубокого и комплексного изучения соответствующих общественных отношений, выявления закономерностей, создания новой системы работы с кадрами на основе специального изучения кадровых процессов. Только на этой основе возможны разработка и принятие новой государственной кадровой политики, создание механизма ее реализации, способного обеспечить решение кадровых проблем с целью обеспечения общественных преобразований.

Так большая часть кадровой работы заключается в подготовке кадров и подбора грамотных специалистов в области муниципального управления. На сегодняшний день вузы страны предлагают различные способы приобретения специализированного образования, а так же дополнительных курсов.  После окончания образования или же курсов специалист государственного и муниципального управления, как менеджер должен быть готов к следующим видам деятельности, которые выделяются в соответствии с его назначением и местом в системе управления:

       планированию индивидуальной и совместной деятельности;

       организации работы по целям, ресурсам и результату;

       рациональному контролю деятельности сотрудников и организации в целом;

       руководству коллективом и координации деятельности во внешней среде;

       мотивации сотрудников, представительству организации и ее внешних интересов;

       исследованию и диагностике проблем, прогнозов, целей и ситуаций;

       консультационной, методической и образовательной работе с сотрудниками;

       инновационной деятельности в области управления.

Основные же квалификационные требования для замещения муниципальных должностей муниципальной службы следующие:

       к уровню профессионального образования с учетом группы муниципальных должностей муниципальной службы;

       к стажу и опыту работы по специальности, если это имеется;

       к уровню правовых знаний. [2]

Замещение вакантных должностей может происходить за счет внешних и внутренних источников {табл. 1}_______________.

1. Халиков М. И., Кунакбаев Р. Х.  Кадровая политика: Учебное пособие. – Уфа.,2002.С. 7.

2.Иванов В. В., Коробова А. Н. Муниципальное управление: М.,2006. С. 337.

Таблица № 1.

При этом недостатки внутреннего подбора кадров являются преимуществами внешнего и наоборот. К основным внешним источникам замещения относятся: биржи труда, центры трудоустройства, учебные заведения (постоянное сотрудничество или разовое взаимодействие, например, во время «Дней карьеры», защиты учебных работ, дипломных проектов), частные кадровые агентства, ярмарки вакансий, собственные действия (объявления, личные контакты и т.п.) Для замещения вакантных муниципальных должностей может проводиться конкурс, в том числе внутренний. Значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров позволит ведение и обращение к Резерву кадров, являющегося Базой Данных внутренних источников кадровых ресурсов.

В процессе работы с кадрами возникают разные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. Вместе с тем, методы оценки имеют много общего и представляют элементы одной системы. В процессе оценки используется: анкетные или другие фиксированные данные о служащих; результаты бесед и опросов; результаты наблюдений за работой; результаты тестирования; результаты выполнения функциональных и специальных поручений и задач; результаты обучения и т.д.

При подборе кандидата на руководящую должность особое внимание уделяется наличию общих качеств, характеризующих способность кандидата к выполнению руководящих функций. Особое внимание при оценке текущей деятельности руководителя необходимо уделять результатам деятельности его коллектива и оценки личного вклада руководителя в общие итоги. Цель оценки-выявить причины, мешающие работнику наиболее полно раскрыть свои способности.

Основной элемент работы с кадрами-формирование резерва, т.е. поиск и подготовка талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.

При зачислении в резерв аппарата управления на выдвижение главное внимание обращается на определение перспектив перемещения руководителя на более высокую должность. При подборе кандидата на замещение вакантной должности стоит задача подобрать наиболее подходящего кандидата из числа возможных. В этом случае с особой тщательностью оцениваются конкретные особенности работы на соответствующем участке и те качества кандидатов, которые в этом случае приобретают особо важное значение. [1]

__________________________

1.Игнатов В. Г. Государственная кадровая служба: Учебник. – Ростов н/Д., 2004..

В резерв включаются кандидаты, способные по уровню своей квалификации и опыту занять в ближайшее время более высокую должность. Основой эффективной организации работы с резервом является учет кадров и планирование перемещений кадрового состава.

Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование резерва кадров необходимо разработать алгоритм действий по формированию резерва и организации работ по его подготовке.

Задача учета состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полную и объективную характеристику каждого сотрудника и аппарата управления на данный момент времени. Это позволит оценить тенденции его квалифицированного роста и повышение эффективности деятельности. Такая задача решается с помощью общих сведений, характеризующих качества и уровни квалификации, а так же систематически накапливаемых сведений, характеризующих текущую их деятельность.

Планирование работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решают весьма важные специфические задачи. Эти задачи таковы: перспективное и текущее планирование; потребности в кадрах управления и определение источников их покрытия; перемещение кадров; работа с резервом; учебные мероприятия, т.е. подготовка и переподготовка.

Система работы с резервом кадров имеет множество форм. Используется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе, организуется необходимый контроль и помощь со стороны руководителей и коллективов, выполняются поручения, выходящие за пределы служебных обязанностей, проводятся стажировки, используются учебные мероприятия.

Чтобы обеспечить высокий профессионализм муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Для этого определяется кадровая емкость органов местного самоуправления в муниципальных образованиях. При этом используются различные методы, в том числе: экспертные оценки, экстраполяционный и расчетно-аналитический методы.

Важным условием получения боле или менее достоверных (объективных) результатов экспертизы является ее умелая организация, которая предполагает правильное определение целей и задач экспертизы, разработку ее процедуры, отбор экспертов, проведение опроса и согласование полученных оценок.

В зависимости от целей и задач экспертизы, отбора участвующих в ней специалистов, группа специалистов-организаторов экспертизы, формируется заблаговременно, выбирается метод опроса: индивидуальный или групповой (коллективный), личный (очный) или заочный, устный или письменный. Индивидуальный опрос позволяет максимально использовать способности и знания каждого специалиста. При групповом опросе специалисты могут обмениваться мнениями, учесть упущенное каждым из них, скорректировать оценку.

Экстраполяционные методы основаны на распространении тенденций, установленных в прошлом, на будущий период. Определение кадровой емкости с помощью экстраполяционных методов целесообразно осуществлять раздельно для городских и сельских муниципальных образований, используя, однако, единый методологический подход. Процедура нахождение кадровой емкости системы местного самоуправления  в России при использовании рассматриваемого метода состоит из нескольких этапов:

 определяется общее число муниципальных образований по стране в целом;

 муниципальные образования классифицируются по различным признакам.

      Например, в зависимости от численности населения, образующего муниципальное образование, их можно разделить на пять категорий: А-малые муниципальные образования с численностью до 2 тыс. человек, Б-полусредние -20-50 тыс. человек, В-средние-50-100 тыс. человек, Г -большие-100-500 тыс. человек, Д-крупные муниципальные образования-свыше 500 тыс. человек;

применительно к каждой категории муниципального образования разрабатывается типовая кадровая модель органов местного самоуправления, дифференцированная по профессиям, специальностям и должностям муниципальных служащих;                                                                     

 исходя из количества муниципальных образований каждой категории и состава (содержания) заблаговременно разработанных типовых кадровых моделей для каждой группы муниципальных образований определяется общая кадровая емкость системы местного самоуправления в стране.

Этот метод достаточно простой. Однако в его использовании имеются трудности, связанные с правильным определением содержанием типовой кадровой модели для каждой категории муниципальных образований. [1]

Расчетно-аналитический метод основан на определении кадровой емкости каждого муниципального образования, на установлении необходимого количества организационных структур в системе местного самоуправления, анализе их кадрового состава и расчетах необходимого числа специалистов по профессиям, квалификации, специальностям и должностям. Для определения кадровой емкости применительно к отдельному муниципальному образованию необходимо, чтобы:

 в соответствии с законодательством были сформированы представительные и исполнительные органы местного самоуправления;

 на научной основе была разработана системе местного самоуправления и содержание ее основных компонентов-целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем;

 сформировалась организационная структура системы местного самоуправления с определением. В том числе целевых, функциональных и оргструктур, обеспечения системы местного самоуправления; сформированы соответствующие комиссии, комитеты, департаменты управления, отделы, общемуниципальные службы и другие оргструктуры;

 были определены характер, содержание и объем работ в каждой организационной структуре системы местного самоуправления;

 определился состав организационных структур система местного самоуправления по профессиям, квалификации, специальностям и должностям;

 определился кадровый состав и соответствующая емкость иных органов местного самоуправления, работники которых относятся к категории муниципальных служащих. Например, руководители муниципальных предприятий, учреждений, организаций, назначаемые органами местного самоуправления или выборными должностными лицами местного самоуправления, а также специалисты, занимающие муниципальную должность, учреждаемую специально для непосредственного обеспечения полномочий депутатов, членов выборных органов местного самоуправления и выборных должностных лиц местного самоуправления;

 была определена кадровая емкость системы местного самоуправления данного муниципального образования, дифференцированная по профессиям, квалификации, специальностям и должностям. Кадровая емкость органов местного самоуправления по стране в целом определяется путем обобщения полученных результатов по каждому муниципальному образованию. Расчетно-аналитический метод требует выполнения трудоемкий работ. Однако при его использовании можно получить наиболее объективные результаты, что очень важно для организации повышения квалификации кадров органов муниципального управления. [2]

_________________________

1.       Игнатов В. Г. Государственная кадровая служба: Учебник. – Ростов н/Д., 2004..

2. Лытов Б.П. Планируем карьеру. «Служба кадров»,-2000. №2, №3.Рогожин М. Ю. У М.: 2006.

2. Организация кадровой работы в муниципальной сфере

2.1.. Выявление проблем кадрового обеспечения

Последний период российской истории характеризуется противоречивостью развития и высоким динамизмом перемен. Изменениями охвачены все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Анализируя все эти перемены, можно констатировать несоответствие декларируемых целей и политических программ реальным результатам. Невольно возникает мысль о недостаточной эффективности государственной управленческой деятельности, низком качестве исполнения решений. В свое время вождь КПСС провозглашал: «Кадры решают все!» Лозунг был обусловлен большим дефицитом подготовленных, высокопрофессиональных руководителей. Но, как, оказалось, имелись в виду еще и морально-волевые качества кадров-их дисциплинированность, исполнительность, ответственность, целеустремленность.

В современной России в числе первоочередных мер по усилению государства высшее руководство видит перестройку государственной кадровой политики на основе принципа подготовки квалифицированных специалистов, в особенности это касается сферы государственного и муниципального управления как основы грамотного руководства.

Последний период российской истории характеризуется противоречивостью развития и высоким динамизмом перемен. Изменениями охвачены все сферы: политика, экономика, социальные отношения, духовные ценности и культура. Анализируя все эти перемены, можно констатировать несоответствие декларируемых целей и политических программ реальным результатам. Невольно возникает мысль о недостаточной эффективности государственной управленческой деятельности, низком качестве исполнения решений. В свое время вождь КПСС провозглашал: «Кадры решают все!» Лозунг был обусловлен большим дефицитом подготовленных, высокопрофессиональных руководителей. Но, как, оказалось, имелись в виду еще и морально-волевые качества кадров-их дисциплинированность, исполнительность, ответственность, целеустремленность. [1]

В современной России в числе первоочередных мер по усилению государства высшее руководство видит перестройку государственной кадровой политики на основе принципа подготовки квалифицированных специалистов, в особенности это касается сферы государственного и муниципального управления как основы грамотного руководства.

2.2.Современные механизмы и технологии  подбора и подготовки муниципальных служащих

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации служащих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретной службы с учетом перспектив ее развития в квалифицированных служащих. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей государства и органов местного самоуправления в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация служащих в современных условиях характеризуется такими признаками, как:

 уровень профессиональной компетентности кандидата;

 умение кандидата наиболее эффективно использовать для выполнения работы личные ресурсы (прежде всего интеллектуальные и волевые), обеспечивая их максимальную концентрацию на ключевых направлениях деятельности;

_____________________

1. Иванов В. В., Коробова А. Н. Муниципальное управление:М.2006.

 способность кандидата ясно и четко осуществлять деловую коммуникабельность в процессе выполнения работы (в устной и письменной форме);

способность кандидата адекватно реагировать на изменение условий выполнения работы (усложнения содержания, сокращение сроков), его психологическая устойчивость. [1]

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Во-первых, исходя их конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетенции работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяется на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.