Особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ»

Содержание.

      Введение…………………………………………………………………….3

      1. Понятие менеджмента в социальной сфере.

       1.1. Социальное развитие предприятия как объект управления………..5

       1.2. Основные факторы социальной  среды………………………………7

       1.3. Задачи и функции социальной  службы…………………………….14

       1.4. Понятие социального партнерства…………………………………18

      2. Менеджмент в социальной сфере  как фактор стабилизации отношений  между работодателями и работниками  на современном этапе.

       2.1. Опыт России в управлении  предприятиями в области социальной  сферы……………………………………………………………………………..20

       2.2. Особенности менеджмента в  социальной сфере предприятий всех форм собственности на современном этапе…………………………………...25

      2.3. Коллективный договор как фактор  устойчивого развития предприятий……………………………………………………………………...30

      3. Особенности менеджмента в социальной  сфере на примере ОАО «СЭГЗ»……………………………………………………………………………35

      Заключение………………………………………………………………..43

      Список  использованной литературы…………………………………….45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     С точки зрения стратегического курса  экономической реформы – построения эффективно функционирующей экономики цивилизованного, социально-ориентированного типа с позиции скорейшего достижения Россией уровня высокоразвитых стран сложившаяся развитая социальная инфраструктура предприятий нуждается в структурной перестройке, с тем чтобы более активно задействовать систему социально мотивации к труду и социальные факторы повышения эффективности производства, а не в отказе от нее  и не в разрушении.

     Полный  отказ предприятий от своей социальной сферы ослабляет социальную мотивацию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, а также создает трудности для формирования кадров.

     Экономический, а точнее, системный кризис, который  переживает Россия, со всей остротой,  поставил проблему элементарной выживаемости самих предприятий и сделал злободневным вопрос о судьбе объектов социального значения, находящихся на балансе этих предприятий, а также разработки социальных программ на макроуровне.

     Проще было бы предприятиям прекратить финансирование содержания своей социально-культурной инфраструктуры, в лучшем случае передать на баланс органов местного самоуправления, а в худшей случае приватизировать и перепрофилировать, освободив тем самым производственную деятельность от груза социальных обязательств и ориентировать ее исключительно на максимизацию прибыли.

      Традиционно сложившаяся в нашей стране организационная  модель функционирования предприятий  в части решения социальных задач  имеет много общих черт с современной мировой концепцией социально-мотивационного управления фирмой. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, эти условия в нашей стране пока не созданы.

     Решение будущей судьбы и перспектив развития социальной сферы и социальных программ предприятий требует поиска оптимального равновесия между текущими и перспективными задачами управления производством с учетом российских традиций социальной мотивации труда.

     Наиболее  приемлемым в современных условиях является такой подход, который предполагает  оценку на предприятии всех факторов при принятии решения по поводу судьбы конкретного объекта социального  назначения.

      Объектом  исследования в работе выступает процесс управления предприятием в области социальной сферы. А предметом является взаимосвязь работы предприятием в области социальной сферы с работой персонала в целом.

      Целью работы является попытка разобраться  в действующем управлении персоналом в области социальной сферы, выявить его основные противоречия и пути совершенствования.

      Задачи, способствующие достижению цели заключаются  в следующем:

• рассмотреть сущность, факторы социальной политики предприятий;
• выявить задачи и функции социальной службы предприятий;
• изучить сущность социального партнерства;
• проанализировать особенности менеджмента в социальной сфере предприятий всех форм собственности на современной этапе;
• проанализировать особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ».

      В I главе рассмотрена сущность, основные факторы социальной политики предприятий; основные задачи и функции социальной службы; сущность социального партнерства.

      Во  II главе изучены особенности менеджмента в социальной сферы на современном этапе.

      В III главе изучены особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ». 

1. Понятие менеджмента в социальной сфере.

1.1. Социальное развитие  организации как  объект управления.

      Социальное  развитие означает изменения к лучшему  в социальной среде организации. Взятое в целом, оно объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

      Развитие  социальной среды – непременный  объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По  своему назначению управление социальным развитием ориентируется  исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются:

• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.[11,397]

      Управление  социальным развитием  организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.

      Содержание  и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке:

1. базой благосостояния людей, повышению их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
2. определяющим условием экономического успеха служат не только ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимая акционерным обществом, частной государственной или муниципальной организацией, нужна обществу, потребителям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;
3. эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;
5. важны настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку и достойное вознаграждение.

      Научное управление социальным развитием обязывает  считаться с конкретной ситуацией. Это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из разновариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент и обозримую перспективу, использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.[13,256] 

      1.2. Основные факторы  социальной среды.

     Фактор  социальной среды – движущая сила развития, выражающая условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

     К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников; социально-психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга.[11,399]

     Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, то есть ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции (товаров, услуг), форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, известность фирмы, ее традиции имидж. Это базовые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей комплексное влияние на социальную среду как сосредоточие важнейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих социальное развитие организации.

     Социальная  инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях РФ перечень таких объектов включает:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации телефонной связи радиовещания и т.п.;
• медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);
• объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
• объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
• объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, пункты проката);
• спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества.

      Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой (рис.1.) либо иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.[10,471]

Рис. 1. Социальная инфраструктура организации. 

      Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

      Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают:

• безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов сведено к минимуму – уровню установленных нормативов или вовсе исключено;
• сокращению объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий;
• преодоление монотонности труда, рациональное использование регламентированных перерывов в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания;
• наличие и удобства социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпунктов, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.).

      Охрана  труда, призванная обеспечить безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:

• установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ и проведение мероприятий в организациях;
• государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
• обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
• предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве, осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.[8,234]

      Материально вознаграждение трудового вклада выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

      Оплата  труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности  человека, получения им средств существования  не только для себя, но и для своей семьи. В РФ общие денежные доходы населения включают заработную плату, к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

      Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной части бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень достатка семьи, качество и уровень ее жизни.

      Социальную  защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим в стране законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В РФ эти меры, в частности, предусматривают:

• обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
• нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
• выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендии работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

      Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств  организации, их размеры ориентированы  на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда, Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.[14,303]

      Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безработице.

      Внерабочее  время образуют еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различается она также по отраслям хозяйства и по профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь, время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, включает затрату 9 – 9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

      Равнозначное  досугу свободное  время имеет особое значение для разностороннего  развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиям гуманизации труда. Величина, структура, содержание и формы использования досуга существенно влияют на образ жизни и мировосприятие человека-труженика, выбор им нравственных ориентиров и гражданской позиции.[11,403] 

      1.3. Задачи и функции  социальной службы.

      Перемены  в жизни общества вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, научном управлении социальным развитием.

      Фактически  на каждом сколько-нибудь крупном предприятии  зарубежных стран имеются управленческие службы, которые занимаются работой  с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профессиональными союзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

      В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой – количественно и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей, руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-экономических, так и социальных задач.

      При выборе структуры социальных служб  ныне должны приниматься во внимание:

• социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества;
• изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений, коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг;
• реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи;
• отпадение от профсоюзов ряда прежних социальных функций.[11,404]

      В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченным на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального значения.

      Типовой вариант организационной структуры  предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

      Если  организация располагает разветвленной  сетью собственной социальной инфрастуктуры, управление ею осуществляется, как  правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих соответствующими объектами социальной инфрастуктуры, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.[8,480]

      Задачи, выполняемы социальной службой:

1. использование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создание условий наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностороннего развития личности.
2. соблюдение социальных норм, нормативов, стандартов – приемы, принципы, образцы поведения, требования к условиям жизнедеятельности человека, установленные обществом, государством, самой организацией. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и регламентированные значения социальных показателей, нравственно-этические ориентиры.
3. разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство – взаимозаинтересованное сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем. Не менее важно достижение взаимодействия и координации деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, представляющими органы государственной власти и местного самоуправления, а также с профсоюзными организациями, чья роль в налаживании и осуществлении социального партнерства особенно велика.
4. прогнозирование и планирование – глубокий и всесторонний анализ состояния социальной среды организации, осмысленная диагностика, выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями, а также предвидение, предсказание того, по какому «сценарию» лучше направить решение назревшей социальной проблемы, что требует надежных источников получения информации.
5. осуществление организационно-распорядительных и координирующих функций обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам – решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др. Главное в распорядительстве – кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к рассмотрению вопросов социального развития.
6. использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных условий (материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу). Социальная мотивация как часть общей системы мотивации трудовой деятельности стимулирует социальную активность каждого сотрудника, способствует созданию атмосферы энтузиазма, воодушевления людей.
7. постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде – получение, анализ и обобщение сведений, касающихся социального развития, экспертиза условий труда и быта работников, подведение итогов, оценка экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.
8. усвоение зарубежного опыта решения социальных проблем – возможность сравнивать и критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами на основе мировой практики. При движении к рынку, социально ориентированной экономике нельзя безоглядно отвергать все, что было испробовано плановой экономикой, нужно извлекать из прежней практики необходимые уроки, рациональные выводы.