Особенности социально-экономических организаций

Содержание

Введение  ……………………………………………………………………………………………………………2

1.Что такое организация …………………………………………………………………………………..3

2.Общая характеристика организаций …………………………………………………………….5

3.Источники удовлетворения потребности организации в персонале…………..7

4.Виды социальных систем ……………………………………………………………………………..13

5.Классификация организаций ……………………………………………………………………….17

6.Особенности социально-экономических организаций……………………………….20

Заключение  ……………………………………………………………………………………………………..21

Список использованной литературы……………………………………………………………….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В России весьма интенсивно создаются и ликвидируются  организации различных правовых форм и организационных структур. Значительная часть людей уже  попробовала себя в роли собственников  или руководителей малых и  средних компаний. Другая часть думает о том, стоит ли создавать собственное  дело или следует идти в наем менеджером, продавцом, т.д. Умение профессионально  руководить организацией или даже просто чувствовать себя в ней комфортно  требует определенного набора знаний. Каждая организация, во-первых чем-то индивидуальна, она имеет адрес, национальность, права и ответственность, биографию, менталитет и т.д. Однако есть и много  общего в мире организаций. Я попытаюсь  разобраться в социальных организациях как процессе и явлении с теоретической  и практической точек зрения.

Каждый конкретный человек - это часть организации, проводящий в ней значительное время. Поэтому он должен знать основные законы и принципы функционирования организаций, уметь использовать их в практической деятельности, чтобы  достичь гармонии отношений. 
 
 
 
 
 
 

1. Что такое  организация

Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться  организацией. К ним относятся:

1. Наличие  по крайней мере двух людей,  которые считают себя частью  этой группы

2. Наличие  по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния  или результата), которую принимают  как общую все члены данной  группы.

3. Наличие  членов группы, которые намеренно  работают вместе, чтобы достичь  значимой для всех цели.

Соединив  в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение:

Организация - это группа людей, деятельность которых  сознательно координируется для  достижения общей цели или целей.

Приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для  формальной организации. Существуют также  неформальные организации, группы, которые  возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с  другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них  нет руководителей, неформальные организации  очень важны.

Таким образом, когда употребляется слово организация, имеется в виду формальная организация.

Из определения  следует, что организация всегда имеет хотя бы одну общую цель, разделяемую  и признаваемую таковой всеми  ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент -это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор  взаимосвязанных целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Общая  характеристика организаций

Все сложные  организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных  целей, они также имеют общие  для всех сложных организаций  характеристики.

Ресурсы.

В общих  чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов.

Основные  ресурсы, используемые организацией, это  люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть  в производственных организациях, но и организации обслуживания и  некоммерческие организации также  используют все эти виды ресурсов

Зависимость от внешней среды.

Одной из самых  значимых характеристик организации  является ее взаимосвязь с внешней  средой. Ни одна организация не может  быть “островом в себе”. Организации  полностью зависимы от окружающего  мира - от внешней среды - как в  отношении своих ресурсов, так  и в отношении потребителей, пользователей  их результатами, которых они стремятся  достичь.

Термин внешняя  среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные  акты, законодательство, конкурирующие  организации, систему ценностей  в обществе, общественные взгляды, технику  и технологию и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы  оказывают влияние на все, что  происходит внутри организации. Например, введение новой автоматизированной технологии может обеспечить организации преимущество в конкуренции.

Но, чтобы  использовать эту новую технологию, организации придется найти новых  людей с определенными навыками, а так же определенными взглядами, которые сделают эту новую  работу привлекательной для них. Если экономическая конъюнктура  повышается или если существует конкуренция  на рынке таких специалистов, организации  может быть придется повысить заработную плату, чтобы привлечь этих специалистов на работу. При их найме организации  придется соблюдать государственное  законодательство, запрещающее дискриминацию  по возрасту, полу и расе. Все эти  факторы меняются постоянно.

Большое значение имеет и тот факт, что, хотя организация  и зависит полностью от внешней  среды, среда эта, как правило, находится  вне пределов влияния менеджеров.

Подразделения.

Сложные организации  осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения  часто называются отделами или службами, но существуют также и многочисленные другие названия.

Вертикальное  разделение труда.

Поскольку работа в организации разделяется  на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она  была успешной.  
 

3. Источники  удовлетворения потребности организации  в персонале

Служба управления персоналом имеет дело с рынком труда  и должна учитывать его особенности  по различным категориям работников с целью правильного построения кадровой политики и обеспечения  потребностей своей организации  в персонале при минимальных  затратах. Не менее важно знание политики государства в области  занятости и трудовых отношений, чтобы учитывать их как факторы  и требования внешней среды.

Рынок труда  — сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей  силы. Он неоднороден, существуют многочисленные федеральные рынки рабочих мест, профессий, а также региональные и местные рынки. Особенностью современного отечественного рынка труда является наличие многочисленных барьеров, ограничивающих свободное перемещение рабочей  силы.

Рынок труда  в отличие от прочих обладает спецификой как организационного, так и по специфике товара, что определяет необходимость особого подхода  к его исследованию и прогнозированию. Выделяют следующие его особенности:

1. Рынок  труда имеется не только во  внешней среде предприятия (внешний  рынок труда), но и внутри него (внутренний рынок труда).

2. Носитель  рабочей силы — одновременно  и объект, и субъект рынка труда,  играющий активную роль в установлении  условий продажи своего товара, называемого «рабочая сила».

3. С продажей  своей рабочей силы ее носитель  не утрачивает право на нее,  а лишь продает право ее  использования.

4. В процессе  использования товар «рабочая  сила» не уничтожается, а постоянно  воспроизводится, причем его качества  прирастают, а стоимость увеличивается.

5. На структуру  спроса и предложения на рынке  труда влияет большое количество  факторов из других областей: законодательство и государственная  политика в сфере занятости,  технология, наука, цены на другие  элементы производства и т.  п.*

Цена рабочей  силы — это денежное выражение  ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень  необходимых затрат на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса и  предложения. Цена труда как экономическая  категория дает возможность выразить в деньгах различные его количества; соизмерять количество труда, доставляемое работником, с оплатой. Единица измерения  труда — обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия  и принимающая форму часовой  тарифной ставки.*

В то же время  на рынке труда, как и на других рынках, действуют законы рыночной экономики, т. е. соотношения спроса и предложения, разрабатываются  и исследуются модели поведения, в том числе классическая .

W — цена  часа работы;

L — количество  часов работы;

D — кривая  спроса;

S — кривая  предложения.

В отношении  рынка труда справедливы рассуждения  о поведении спроса и предложения  в долгосрочном и краткосрочном  периодах, об эластичности спроса и о других рыночных категориях. Однако сложность самого товара «рабочая сила», уникальность носителя этого товара и множество сторонних факторов, влияющих на поведение сторон на рынке (особенно в отечественной экономике), усложняет также поведение сторон, построение адекватных моделей, прогнозирование. Чего стоит одна только система учета незанятых в нашей статистике!

В идеале, цель государственной политики в области  занятости — приближение к  количественному и качественному  равновесию спроса и предложения.

По данным ВЦИОМ, в 1994 году в неформальном секторе  вторичной занятостью (приработками) было охвачено 28% трудоспособного населения*.

Выделяют  такие методы реализации государственной  политики в области занятости:                              

1. Международное  сотрудничество в области разделения  труда: создание зон свободного  перемещения рабочей силы, миграция  по двусторонним соглашениям,  миграция с целью обучения.

2. Активная  политика в вопросах распределения  труда: бюджетное финансирование  ряда программ и мероприятий  в сфере занятости, стремление  к полной занятости, смягчение  последствий от сокращения рабочих  мест и оказание помощи безработным;  профессиональный консалтинг, переобучение, создание институтов помощи в  трудоустройстве: агентств, бирж  труда; информирование населения  о вакансиях и тенденциях на  рынках труда.

3. Политика  доходов: экономическая политика  в области роста заработной  платы, цен, увязки минимальной  зарплаты и пенсий с прожиточным  минимумом, индексация зарплаты и пенсий, тарифные системы, налогообложение фонда оплаты труда предприятия и доходов физических лиц, программы социальной защиты.

Задачами  политики предприятия в области  занятости является повышение качества трудовой жизни и повышение конкурентоспособности  предприятия на рынке труда. Реализация этой политики осуществляется на путях  повышения уровня удовлетворенности  трудом работников, уровня укомплектованности кадрами, средней зарплаты, качества трудовых ресурсов, степени социальной защиты, активной рекламой и т. п. Гарантии занятости персонала обеспечиваются в рамках коллективного договора. Само наличие коллективного договора и раздела о гарантиях занятости  в нем является элементом реализации прогрессивной политики предприятия  в области занятости. Отсутствие же такого документа говорит о  социальной незрелости предприятия  и его руководителей. На то же указывает  наличие или отсутствие программ развития и социальной защиты персонала: наличие программ — показатель нацеленности предприятия на долгосрочный найм работников. Отсутствие же программ или их формальный характер указывает на непонимание  руководством ведущей роли персонала, на пренебрежение преимуществами полного  использования потенциала работников.

Потребность в персонале может быть удовлетворена  как за счет внешнего, так и внутреннего  рынков труда. В случае обращения  к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника  с качествами, которые не могут  быть выявлены с помощью стандартных  методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка  «со стороны» обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива: конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе.

Избежать  эффекта «кот в мешке» позволяет  более внимательное использование  потенциала собственных работников, о качествах которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает «лавину» перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Это — мощный стимул. Однако не всегда есть возможность  обеспечить потребности в персонале  только за счет внутреннего рынка  труда. Тем не менее начинать нужно  именно с него. Только в случае полной невозможности найти или подготовить  работников из числа собственных  фирме следует обращаться к внешнему рынку труда. Еще один факт, который  говорит в пользу внешнего рынка  труда: без «вливания свежей крови» существует опасность того, что коллектив  «законсервируется», потеряет способность  к инновациям, к творчеству. Однако эффект «свежего взгляда» можно получить и за счет использования внутренней ротации персонала, перемещения  по горизонтали, как это делается, например, на «Тоёте».

Если необходимо заполнить вакансию, используя внешний  рынок труда, следует подобрать (самостоятельно или с помощью специализированной организации) кандидата из числа  претендентов. Здесь реализуется  подход «Человек для работы». Если есть намерение использовать внутренний рынок труда или нанять известного своими возможностями ключевого  специалиста, следует занять позицию  «Работа для человека» и стремиться к такой организации труда, при  которой отдача и удовлетворенность  трудом у работника будут максимальными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Виды социальных систем

В курсе  теории организации рассматриваются  преимущественно социальные системы, так как все другие так или  иначе приводятся к ним. Основной связующий элемент социальной системы - человек. Социальные системы в зависимости  от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др.

Наиболее  распространены социально-экономические  системы. Социальные системы, которые  реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. Таким  образом, существует социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические  и другие организации. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных  целей. Так, для социально-экономических  организаций главная цель - получение  максимальной прибыли; для социально-культурных - достижение эстетических целей, а  получение максимальной прибыли  является второй целью; для социально-образовательных - достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также  является вторичной целью.

Социальные  организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

реализация  потенциальных возможностей и способностей человека;

формирование  единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и  интересов служит системообразующим  фактором;

сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Социальные  организации охватывают различные  сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей  через социализацию создают условия  и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных  норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают  систему контроля, включающую наказание  и поощрение индивидов, так чтобы  выбираемые ими действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил. В социальных организациях проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным  относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с  действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции и пропорциональности, информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с  принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с  приватизацией социальной организации).

В социальной организации имеются формальные и неформальные лидеры. Лидер - это  физическое лицо, которое оказывает  наибольшее влияние на работников бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает  групповые нормы и ценности и  выступает в защиту этих норм. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим  руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер - это член социальной организации, признанный группой людей  как профессионал (авторитет) или  защитник в интересующих их вопросах. Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный или  организаторский потенциал существенно  выше потенциала его коллег в какой-либо области деятельности. 

В коллективе могут существовать несколько неформальных лидеров только в непересекающихся сферах деятельности.

Вышестоящее руководство должно стремиться при  назначении руководителя учитывать  возможность совмещения в одном  лице формального и неформального  лидера.

Основу социальной организации составляет малая группа людей. Малая группа объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или  связанные между собой функции  и расположена в территориальной  близости (в одной комнате, на одном  этаже и т.д.).

В линейной схеме нет обратной связи. Она  хорошо работает в небольших социальных организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя; а также  большой заинтересованности подчиненных  в успешной работе социальной организации.

Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших социальных организациях или в подразделения средних  социальных организаций социальная организация стабильной продукцией и рынком, в которых имеется  четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.

Схема "колесо" хорошо зарекомендовала себя в небольших  социальных организациях или в подразделениях средних социальных организаций  с неустойчивой номенклатурой выпуска  и рынками сбыта, на которых имеется  четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют  положенные им функциональные обязанности. 

Схема "звезда" дает положительные результаты при  филиальной структуре социальной организации  и при необходимости соблюдения конфиденциальности в деятельности каждой составляющей социальной организации.

Иерархическая схема основана на схеме "колесо" и применима для больших организаций  с явно выраженным разделением труда.

 Схема  основана на базовой схеме  "звезда". Она предусматривает  создание функциональных штабов  при руководителе в форме отделов  или групп (например, финансовый  отдел, отдел кадров и т.д.). Эти штабы готовят руководителю  проекты решений по соответствующим  вопросам. Затем руководитель принимает  решение и сам доводит его  до соответствующего подразделения.  Штабная схема имеет преимущество  при необходимости осуществлять  линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям социальной  организации.

В основе матричной  схемы лежат схемы "линия" и "кольцо". Она предусматривает  создание двух ветвей связей подчинения: административную - от непосредственного  руководителя и функциональную - от специалистов, которые могут и  не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут  быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется  при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний.

Средний уровень  управления определяет гибкость организационной  структуры социальной организации - это наиболее активная ее часть. Высший и низший уровни должны быть наиболее консервативны по структуре . 

5. Классификация организаций

Социальные  организации, составляющие основу любой  цивилизации, можно представить  в виде большого набора правовых норм и организационных структур. В  любой науке классификация занимает особое место. Классификация организаций  важна по трем причинам:

- нахождение  сходных социальных организаций  по каким-либо параметрам, это  помогает создавать минимум методик  для их анализа и совершенствования;

- возможность  определения их численного распределения  по классификации для создания  соответствующей инфраструктуры: подготовке  кадров, контрольных служб и т.д.;

- принадлежность  социальной организации к той  или иной группе позволяет  определить их отношение к  налоговым и другим льготам.

Социальные  организации могут быть:

- правительственные  и неправительственные;

- коммерческие  и некоммерческие;

- бюджетные  и не бюджетные;

- общественные  и хозяйственные;

- формальные  и неформальные.

Кроме того, различают социальные организации  по:

- отраслевой  принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.); 

- самостоятельности  принятия решений (головные/ материнские,  дочерние и зависимые).

Могут применяться  и дополнительные признаки для классификации.

Статус правительственной  социальной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие  обязательства. К неправительственным  социальным организациям относятся  все другие социальные организации, не имеющие такого статуса.

Коммерческие  социальные организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль  идет не учредителям, а на развитие социальной организации.

Бюджетные социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются  от уплаты многих налогов, в том числе  НДС. Не бюджетные социальные организации  сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как  бюджетные, та и не бюджетные средства.

Общественные  социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде), а хозяйственные - для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.

Формальные  социальные организации - это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают  как юридические и неюридические  лица. Неформальные социальные организации - это незарегистрированные в государственном  органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.