Особенности учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций

АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

КАФЕДРа Бухгалтерского учета, анализа и аудита 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине   «Особенности учета в торговле» 

Тема: «Особенности учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций». 
 
 
 

Выполнила: студентка 3  курса

БСЗ-301 группы, заочного отделения,

Специальности Бухучет, анализ и  аудит

Ф.И.О. Ширяева Елена  Владимировна

Руководитель_____________________

                                                            _________________________________ 
 
 
 
 

Челябинск

2011г. 
 
 

Оглавление 

Введение 

Учет  труда и заработной платы на любом  предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе  бухгалтерского учета. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения.  

Заработная  плата - основной источник дохода рабочих  и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой.  

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой  Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных  актов и регулирует трудовые отношения  всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.  

Трудовые  доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его  личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами законодательно не ограничиваются.  

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы  являются:

• в  установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия  по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

• своевременно и правильно относить в себестоимость  продукции (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

• собирать и группировать показатели по труду  и заработной платы для целей  оперативного руководства и составления  необходимой отчетности, а также  расчетов с государственными социальными  внебюджетными фондами.  

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.

Целью выполнения курсовой работы является изучение особенностей учета труда, заработной платы и расчетов с работниками торговых организаций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть принципы организации заработной платы на торговом предприятии;
• ознакомиться с порядком расчета заработной платы, ее начисления. А также изучить учет удержаний и отчислений от заработной платы, учет расчетов по страховым взносам;
• освоить порядок учета расходов на оплату труда;

1. Принципы организации  заработной платы  на торговом предприятии 

 Заработная  плата — основная форма распределения,  представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

 Основу  организации заработной платы  торговых работников составляют  три общих принципа:

 •  принцип дифференциации размеров  заработной платы. Дифференциация  заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

 •  принцип материальной заинтересованности  работников, в соответствии с  которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом; 

 •  принцип простоты и ясности  организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков. 

 Для  реализации названных принципов  торговые предприятия применяют:

• механизм дифференциации размеров оплаты труда;
• формы оплаты;
• премиальные системы.

 Механизм  дифференциации размеров оплаты  труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

 Механизм  дифференциации размеров оплаты  труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

 В  состав механизма дифференциации  размеров оплаты труда входят  традиционные для тарифной системы  элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки. 

 Тарифно-квалификационные  справочники, разрабатываемые Госкомтрудом  Российской Федерации, являясь  рекомендательным для торговых  предприятий документом, содержат  характеристики различных работ,  квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. 

 Тарифные  ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам. 

 Тарифные  сетки устанавливают соотношение  размеров тарифных ставок (должностных  окладов) в зависимости от квалификационного  уровня работников. Тарифные сетки  (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление. 

 Для  осуществления на практике принципа  материальной заинтересованности  используют различные формы и  системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. 

 Дополнительная  часть заработной платы — это  переменная величина, которая предназначается  для увязки размера оплаты  с конечными результатами хозяйственной  деятельности предприятия в целом.  В дополнительную часть заработной  платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат. 

 Повременная  оплата труда (или оплата за  отработанное время) зависит от  отработанного времени и квалификации  работника. При повременной оплате  заработная плата начисляется  в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время. 

 Для  того чтобы применение любого  вида повременной оплаты было  эффективным, необходимо наличие:

• тщательного учета фактически отработанного времени;
• должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
• системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

 Сдельная  оплата труда зависит от выполненного  объема работ на основе установленных  расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды: 

• коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);

• индивидуальные  расценки;

• товарные (или подтоварные) расценки;

• расценки  мелкой розницы;

 единые  нормы времени и выработки  на погрузочно-разгрузочные работы;

 за  тысячу единиц принятой стеклотары;

 за  количество проданных товаров;

 процент  с выручки.

 Применение  сдельной оплаты дает положительные  результаты при соблюдении следующих  условий:

• установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;
• достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

• малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

• наличие реальной возможности систематического роста  товарооборота;

• систематический контроль за качеством торгового  обслуживания.

 Повременная  и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами: 

• премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности;

• вознаграждение  по итогам работы за год (13-я зарплата);

• поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

 Кроме  того, применяются специальные системы  премирования (за сбор и сдачу  тары и др.), а также система  оказания единовременной помощи  работникам. 

 Обязательными  составными частями каждой премиальной  системы являются:

• условия и показатели премирования;
• размер и шкала премирования;
• круг премируемых работников;
• источники премирования.

 Все  вопросы премирования должны  оговариваться в премиальном  положении, которое утверждает  руководитель торгового предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Порядок расчета заработной платы работников торговли и общественного питания.

Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).¹ 

Учет  труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий   общественного питания ведется  на основе федеральных, региональных и   отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений   работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Юридической формой взаимоотношений администрации  с членами коллектива   являются коллективный трудовой договор и трудовые договоры с работниками,   в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию   предприятия. Отдельные лица могут работать на предприятии по   совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряд, поручение, перевозка и т. д.).

     Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством   устанавливают  штатное расписание, формы и системы  оплаты труда,   премирование.

        Оплату труда таких категорий работников, как продавцы, заведующие секциями, отделами или предприятиями розничной торговли, не освобожденные от основной работы (за прилавком), контролеры-кассиры, контролеры,  кассиры, все производственные рабочие, входящие в бригаду кухни в общественном питании, заведующие производством (шеф-повара), не  освобожденные от основной работы, буфетчики, официанты и т. п., рекомендуется установить в зависимости от фактически выполненного   товарооборота, выработки. При организации оплаты труда продавцов и поваров может быть использована смешанная оплата труда, сочетающая повременную и сдельную формы оплаты труда. При смешанной оплате устанавливается месячный оклад и доля оклада,  выплачиваемая повременно. Из оставшейся доли оклада рассчитывается сдельная расценка, исходя из предполагаемого среднемесячного товарооборота. Заработная плата за истекший месяц при смешанной оплате  труда складывается из части оклада за отработанное время и сдельной части заработка.

     Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже   установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. (ст. 133 ТК РФ). С 01.01.2009 года установлен уровень МРОТ в размере 4330 рублей. Предполагается, что с 1 июня 2011г. минимальная зарплата составит 4600 руб. Таким образом, чиновники попытаются приблизить МРОТ к уровню прожиточного минимума.

     Нормальная  продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. По соглашению между работниками и администрацией может устанавливаться неполный рабочий день. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема  выполненных работ.

     Таким образом, если фактически отработанное время меньше установленной   нормы, то заработная плата может быть меньше, чем установленный законом   минимальный месячный размер оплаты труда.

        На основании выбранной системы  оплаты на предприятии учет  ее   регламентируется следующими  документами:

        - выписка из протокола собрания  о ставках повременщиков;

       - табель учета рабочего времени;

        - карточки учета выработки;

        - наряды, договоры, контракты, приказы  и др.

        В бухгалтерии на основании  первичных документов выработки  сдельщиков,   табеля учета  рабочего времени и других  расчетов определяют сумму оплаты   труда за отработанное время, а так же за неотработанное, но подлежащее   оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость (ф. №  Т-51). При применении расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам N Т-51 и Т-53 не составляются.

     На  работников, получающих заработную плату  с применением платежных карт, составляется только расчетная ведомость, а расчетно-платежная и платежная  ведомости не составляются. Ведомости  составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.

     Начисление  заработной платы (формы N Т-49 и N Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного  времени и других документов.

     В графах "Начислено" проставляются  суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате работнику.

     На  титульном листе расчетно-платежной  ведомости (форма N Т-49) и платежной  ведомости (форма N Т-53) указывается  общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

     В расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) и платежной ведомости (форма N Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, соответственно в графах 23 и 5 делается отметка "Депонировано". При необходимости в графе "Примечание" формы N Т-53 указывается номер предъявленного документа.

     В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

Заработная  плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка, коллективным договором, трудовым договором. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Начисление заработной платы. 

Размер  начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия   отпускные и т.д.) регламентирован различными нормативными актами.   Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными   расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в   связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное   время, за сверхурочные работы, за бригадирство и т.п. 

   К дополнительной оплате относятся  выплаты за непроработанное время: отпуска, перерыв в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение   общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении и т.д.

Начисления оплаты труда — отражение на счетах суммы  причитающегося заработка каждому  работнику предприятия. 

3.1 Учет личного состава и рабочего времени 

В общем  случае при поступлении на работу гражданин обязан предъявить документ, удостоверяющий его личность, трудовую книжку. Если должность требует определенной квалификации - необходимо представлять соответствующий документ: диплом, удостоверение, водительские права и т. д.

Документом  по учету личного состава организации  является личная карточка, которая  заполняется в одном экземпляре.

На основании  приказа о приеме на работу заводится  личное дело. 

В состав личного дела работника включают следующие документы: анкету или личный листок по учету кадров, автобиографию или резюме, характеристику или рекомендательные письма, трудовой договор, копии приказов о назначении, перемещении, увольнении, справки и другие документы, относящиеся к данному работнику, внутреннюю опись документов, имеющихся в личном деле. 

Для учета  рабочего времени используется табель, в котором ежедневно фиксируется  время прихода и ухода работников с работы, опоздания и неявки, а также часы простоя и сверхурочной работы. Количество часов, отработанных работником в день, обозначается цифрой 8. Заполненный табель в последний день месяца сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Именно  на основании данного табеля учета  рабочего времени производится расчет и начисление рабочим заработанной платы.

Отсутствие  данного документа влечет для  налоговой полную необоснованность начисления заработанной платы сотрудникам, вследствие чего расходы предприятия  по оплате труда не уменьшат налогооблагаемую прибыль. Табель учета рабочего времени  имеет самую распространенную в России унифицированную форму Т-12, по которой учет ведется ручным методом. 

Чаще  всего табель учета рабочего времени  ведет специалист по кадрам, бухгалтер  или руководитель структурных подразделений. Специалиста по данной обязанности (табельщика) многие руководители предприятий считают нерациональным держать у себя в качестве штатной единицы. Обязанность по ведению данного табеля рабочего времени должна быть указана в трудовом договоре или возложена на сотрудника приказом директора.

Затраты рабочего времени группируются по следующим  признакам:

• отработанное время (в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки);
• оплачиваемое неотработанное время (ежегодные отпуска, вынужденные простои, временная нетрудоспособность, выполнение государственных и общественных обязанностей);
• неоплачиваемое неотработанное время (отпуска без сохранения заработной платы, прогулы, опоздания);